Activism Mistic

Articolul original este disponibil pe kencollins.com

Căci prin har ați fost mântuiți, prin credință; și aceasta nu vine de la voi, ci este darul lui Dumnezeu; nu prin fapte, ca să nu se laude nimeni. Căci noi suntem lucrarea Lui, creați în Cristos Isus pentru faptele bune pe care le-a pregătit Dumnezeu mai dinainte, ca să umblăm în ele.

—Epistola către Efeseni 2:8-10, NIV

Cine are poruncile mele și le păzește, acela mă iubește și cine mă iubește va fi iubit de Tatăl meu. Eu îl voi iubi și mă voi arăta lui. 

—Ioan 14:21, NIV

Învățații creștini compilează, interpretează, tratează, explică și compară mărturiile creștine timpurii și lucrările altor învățați ca ei. Dar învățații au un rol secundar întrucât credința noastră e bazată pe un eveniment istoric și în istoricitatea acestui eveniment se sprijină tot creștinismul.  Înșiși scriitorii Noului Testament au constatat această situație precară. Paul a afirmat la doar câteva decenii de la înviere că doar două lucruri sunt posibile: fie Isus a înviat din morți, fie asta NU s-a întâmplat. Dacă s-a întâmplat, atunci revendicările Lui sunt adevărate. Dacă nu s-a întâmplat, El nu trebuie să fie subiectul atenției și mai ales al venerației noastre. Dacă Isus nu a înviat, atunci nimic nu salvează situația: nici volume groase de reflecții teologice, scolastice și spirituale; nici demitologizări, nici tradiții, nici note de subsol; nici misticism, nici raționalism, nici pietism, nici rugăciuni, nici acțiune socială sau pledoarie politică în numele Lui. Dacă Isus nu a înviat din morți, teologia liberală este o glumă iar teologia conservatoare este o înșelăciune.

Este mai simplu și mai onorabil să îngropi problema în lucrări ecleziastice. Inventăm motive social acceptabile pentru asta. Jenați fiind de subsuorile mirositoare ale începuturilor noastre, noi refuzăm omului Isus demnitatea unui nume personal, referindu-ne la El doar cu numele Lui profesional, Hristos. În cele din urmă, Îl spiritualizăm  sub forma unui ”Eveniment Hristos” nebulos și vag, evitând să-L tratăm ca pe o entitate. Dacă numele Isus instigă la credință, atunci ”Evenimentul Hristos” pur și simplu îl exemplifică. Încercarea noastră de a deveni mai respectabili și mai distinși ne aduce în pragul negării personajului istoric pe care se sprijină religia noastră, așa că, în mod ridicol,  tăiem creanga pe care stăm.

Ne deranjează să cugetăm despre existența și vitalitatea Dumnezeului nostru, astfel încât încetăm să-L mai căutăm în evenimentele vieților noastre. Sau poate că nu-L căutăm pentru că ne este frică că El ar putea fi acolo! Imaginile cu Isus răstignit pe cruce atinge puncte sensibile și lovește în sentimentul nostru de bună-cuviință, din care cauză fugim în direcția opusă. Îl găsim ascuns în mii de înfățișări, toate evazive și alegorice. Folosim sfintele scripturi ca o scuză. Isus predica că comportamentul nostru față de alții este comportamentul nostru față de El.  Apostolii ne-au învățat că Spiritul Domnului trăiește în noi. Noi am învățat să-L slujim pe Dumnezeu prin slujirea altora și să-l găsim pe El în oamenii din jur; dar am concluzionat în mod greșit că acestea sunt unicele căi prin care ni Se va arăta sau prin care Îl vom sluji.

Acțiunea socială creștină, pledoaria politică, faptele bune de orice fel care există fără o percepție interioară directă și mistică a lui Dumnezeu sunt ca și coacerea pâinii având flacăra de veghe stinsă – miroase rău și nimic nu se aprinde. Noi ne urmăm chemările inimii, dar nu vedem și nu auzim niciodată pe Îndrumătorul   nostru – deseori chiar începem să credem că nu-L mai putem vedea sau auzi niciodată. Viața noastră este o luptă frenetică întru slujirea Sa fără a-I auzi îndemnurile, slujire fără a vedea subiectul devotamentului. James a spus că credința fără fapte este moartă, dar Paul avea și el dreptate când a spus că faptele fără credință reprezintă muncă inutilă. Nici misticii, nici activiștii nu vor găsi multă pace în aceste afirmații. La ce bun un mistic care aude dar nu se supune? La ce bun un activist care se supune fără a asculta vreodată glasul Domnului. Primul ascultă cu mâinile legate la spte, iar altul lucrează cu ochii legați și urechile astupate.

Ce este activismul creștinesc? Ce este smerenia creștinească? Isus ne-a poruncit  să-i iubim pe cei neiubiți, să ne împrietenim cu cei fără de prieteni, să-i hrănim pe cei înfometați, să-i îmbrăcăm pe cei goi, să-i ajutăm pe cei ce nu merită, să-i iertăm pe cei nevrednici,  să-i vizităm pe cei întemnițați, să-i tămăduim pe cei bolnavi. Cât de des constatăm că credința noastră este și un stil de viață? Cine a auzit de un stil de viață care este implementat doar de către comitete!? Haideți deci să fim sfinți personal și nu doar în mod corporativ.

Este ironic! Liberalii mustră conservatorii pentru credința lor oarbă, după care își astupă urechile și încep a sluji. Dacă unii sunt orbi față de glasul rațiunii, alții sunt surzi la cuvintele lui Dumnezeu. În pofida lăudăroșeniei și ciondănelilor lor, ambele tabere ajung într-o fundătură!

Dacă predici că oamenii ar trebui să-i îmbrace pe cei goi și să-i hrănească pe cei flămânzi, oare nu vor aplauda ei cu toții viziunilor tale dar nu vor ridica un deget pentru a le implementa. Unii au observat că oameni aparținând oricărei confesiuni tind să înșire vorbe goale la acest subiect și cu toții trăncănesc același nonsens că toate religiile sunt la fel. Într-adevăr, prin asta se aseamănă toate religiile, la fel ca și prin ineficacitatea lor.

Dar dacă spui ”Isus mă iubește și mi-a poruncit să îmbrac, să hrănesc, și să slujesc”, te expui riscurilor. Acum trebuie să ai o istorie personală de povestit fără protecția liturghiilor sau tradițiilor scolastice.  Când spui ”Isus mă iubește”, afirmi o experiență mistică în viața ta devoțională și te lași în mila celor a cărora orbie spirituală îi face să te batjocorească și să te ridiculizeze. Când spui ”Isus mă iubește”, trebuie să ai un istoric solid de experiențe pentru o atare afirmație nepopulară. Toți cunoaștem că declarațiile martorilor oculari sunt examinate mult mai minuțios ca martorii experți invitați de curte, iată de ce preferăm rolul învățaților de a converti. 

Domnul nostru nu este un învățat. El nu are de justificat acțiunile și predicile în fața unei comunității de învățați, fiecare din ei cu opinia proprie. El nu face fapte bune doar de dragul făcutului, dar ca să demonstreze valabilitatea revendicărilor Sale. El lasă în grija învățaților care-l venerează să creeze o teologie care să-L descrie. Prin urmare, noi, cei care ne numim creștini nu putem fugi de responsabilitatea noastră de a-l sluji pe Domnul.  Suntem obligați să-L căutăm, viu și respirând sub straturile de tradiție, sub povara cețoasă a teologilor, în spatele acțiunilor oarbe lipsite de credință, dar și în spatele credinței oarbe, fără acțiune.

Înainte ca misticul să vă pătrundă în viață, veți găsi că obosiți în acțiunile voastre sociale pentru că nu vedeți rezultatele sau nu găsiți cu cine să conlucrați. Majoritatea din ceea ce faceți vă pare caraghios, prin urmare, hotărâți să înfrumusețați situația și încercați să-i conferiți aparențe mai onorabile. Odată ce I-ați văzut fața, nu veți mai irosi timpul cu astfel de acțiuni, pentru că realizați că munciți pentru a-L mulțumi pe Dumnezeu, care s-ar putea să aibă planuri mai mari decât succesul și eșecul așa cum vi-l închipuiți dumneavoastră. Iar, acele lucruri care vă păreau caraghioase, vor deveni îmbucurătoare și pline de umor.

Dacă toate studiile, pledoaria, slujba, pietatea și experiența voastră, cu alte cuvinte, dacă întreaga voastră viață are careva sens, atunci acel simplu personaj istoric pe nume Isus ar fi trebuit să trăiască, să moară și să învie. Iar dacă așa a fost, atunci tot ce El a predicat este adevărat. Și dacă este așa,  trebuie să aveți un istoric de experiențe pentru a spune ”Isus mă iubește” cu naivitatea unui copil și cu convingerea unui adult. Căci El a promis să Se arate celor care Îl iubesc cu adevărat.

Vă provoc să-I căutați fața. El nu Își va arăta fața decât celor pioși. Iată de ce, pioșenia și misticismul sunt inseparabile.

Haideți deci să nu fim nici liberali, nici conservativi, haideți să fim  atât mistici cât și activiști, haideți să-I auzim glasul și să-i urmăm poruncile. Haideți să urmăm Calea, să predicăm Adevărul și să trăim Viața. 

Protejarea HTML cu Parolă: Protejarea Paginilor HTML cu Ajutorul Parolelor

Articolul original este disponibil pe locklizard.com

Utilizarea parolelor pentru protejarea paginilor HTML și a codului HTML

Ce Reprezintă Protejarea HTML cu Parole?

Protejarea HTML cu ajutorul parolelor reprezintă metoda prin care o pagină HTML poate fi protejată de citire folosind un browser sau un editor de text. Există o diversitate de căi prin o pagină HTML poate fi protejată și cea mai populară din ele este prin utilizarea parolelor.

Articolul despre criptarea HTML a explorat beneficiile și problemele asociate cu criptarea HTML. Acest articol explorează aspectele legate de protejarea paginilor HTML prin intermediul parolelor, unde parolele sunt folosite ca chei pentru criptarea și decriptarea conținutului paginilor HTML.

Precum sugerează titlul, protecția HTML cu ajutorul parolelor este o metodă prin care se protejează codul HTML (sau informația pe care, de fapt, o procesează limbajul de marcare). Face să ne amintim că în drept, atât forma, cât și formatul documentului sunt esențiale. Iar HTML este un limbaj de marcare care a fost dezvoltat din SGML pentru a descrie atât hipertextul cât și cum acesta urmează a fi interpretat și afișat.

Protejarea prin intermediul parolei, ca metodă, a beneficiat de ceea ce putem numi ”o viață de vis”. Au fost publicate multiple articole despre punctele slabe asociate cu utilizarea parolelor pentru protejarea oricărei informații, mai ales a unui document HTML. La momentul scrierii acestui articol, Google listează 2.75 milioane rezultate la căutarea după fraza ”flaws password protection” (în traducere: vulnerabilități protecție cu parole) – acestea se referă inclusiv la omisiuni care au permis hackerilor să evite barierele de securitate, dar și la anumite instrumente care permit astfel de operațiuni.

De fapt, protejarea paginilor HTML cu ajutorul parolelor reprezintă o temă foarte compromisă. Administrarea și utilizarea unor parole cu adevărat eficiente pentru protejarea informației este o sarcină prea complexă pentru omul de rând. Fie parolele au cel puțin 25 caractere în lungime, cum este, de exemplu, codul de înregistrare al Microsoft, ceea ce le face foarte greu de memorizat sau de tastat fără a comite erori. Fie parolele sunt atât de scurte că pot deveni pradă ușoară pentru programele de spargere specializate. Spre exemplu, pentru a sparge o parolă formată din 4 caractere, unde fiecare caracter este reprezentat fie de o literă a alfabetului englez, fie de o cifră de la 0 la 9, trebuie să încerci doar (26 litere + 10 numere)^(4 caractere) = 1679616 combinații posibile. Aceasta necesită doar câteva secunde de procesare de către un calculator Pentium III nefiind nevoie de niciun dispozitiv special, ceea ce facilitează sarcină încă mai mult. Dar pentru a sparge o parolă din 6 caractere, trebuie să încerci (26+10)^6 = 2176782336 combinații posibile, ceea ce necesită aproximativ  38880 secunde (10 ore și 48 secunde). Pentru identificarea unei parole din 7 caractere, trebuie încercate 78364164096 combinații (ceea ce ar dura 16 zile și 5 ore). Pentru o parolă din 8 caractere, e nevoie de testat 2821109907456 combinații (583 zile și 5 ore). Iar pentru o parolă din 9 caractere, timpul necesar este de 57.5 ani! Dar asta era valabil pentru Pentium 3, iar majoritatea oamenilor acum folosesc calculatoare Pentium 4 sau calculatoare mai puternice cu 1 GB de memorie! Adică viteza de procesare ar fi semnificativ mai mare, iar dacă cineva are un sistem construit special pentru această sarcină, atunci timpul de așteptare ar fi redus în așa măsură, încât și parolele de 9 caractere ar reprezenta o barieră ridicol de ineficientă.

Concluzie

Deci protejarea HTML cu ajutorul parolelor depinde de abordarea dumneavoastră. Mai lungi și mai puternice sau mai scurte și mai manevrabile? Luând în considerare capacitățile de procesare ale calculatoarelor de azi, majoritatea sistemelor care oferă protecția HTML cu ajutorul parolelor rămân atât de mult în urmă, încât sunt de râsul lumii și este foarte greu să aperi poziția celor care oferă acest gen de servicii.

Dar de ce atunci protejarea HTML cu ajutorul parolelor a fost disponibilă atâta timp?

Faptul că protejarea HTML cu ajutorul parolelor este atât de nesatisfăcătoare ne face să ne întrebăm de ce a fost implementată la așa o scară largă. Răspunsul simplu este că totul a început cu parole. De fapt, parola este cel mai popular și mai implementat mecanism de securitate din lume. Și asta în pofida faptului că toți cunosc că parolele nu sunt o metodă foarte sigură. Cu alte cuvinte, faci ce poți cu ceea ce este disponibil. 

Astăzi, există metode și mecanisme mult mai avansate și le vedem tot mai des implementate de către cei mai buni furnizori.

Descarcă Software de Protejare HTML 

Descarcă software de protejare a HTML care NU utilizează parole pentru protecție, care protejează atât codul de bază, cât și conținutul paginii afișate și care utilizează controale de administrare a drepturilor digitale (DRM) și criptare AES 256 biți aprobată de guvernul SUA – toate pentru a preveni utilizarea neautorizată sau rău intenționată a conținutului HTML.

Utilizați software-ul pentru protecția HTML oferit de Locklizard pentru a controla cine poate vizualiza paginile dumneavoastră web, ce acțiuni pot face vizitatorii cu acestea (copiere, imprimare, etc.) și când acest acces expiră. Veți asigura astfel un nivel de securitate mult mai bun decât prin simpla protejare a paginilor HTML cu parole.

Technika damasceńska w obróbce metali

Oryginał dostępny w dniu tf.uni-kiel.de

Disclaimer:
I cannot guarantee
for the accuracy of
the translations nor
for anything else
for these links.

Helmut Föll

Znacznie więcej o tym zagadnieniu znajdziecie w Hyperscrypcie: “Iron, Steel and Swords

Wtręt osobisty

Zanim zacząłem rozwijać tę stronę, myślałem że mam wystarczająco jasne pojęcie czym jest „technika damasceńska”: technika zgrzewania kuźniczego stali i żelaza lub bardziej ogólnie, dwu typów stali. Wierzyłem również że umożliwała ona wytworzenie najwyższej jakości stali i kolczug i że – z powodów oczywistych – została zapoczątkowana w Damaszku, w czasach zamierzchłych. 

Myślałem również, że ta sama technika damasceńska była stosowana w Toledo (Hiszpania) w średniowieczu, więc kiedy odwiedziłem Toledo wiosną 2000 r. Rozglądałem się za zabytkami związanymi z osławioną toledańską szkoła płatnerską. 

I rzeczywiscie, na każdym niemal rogu widziałem sklepy sprzedające noże, miecze i inne tego typu artykuły. Jednakże, prezentowany towar to były przede wszystkim „miecze fantasy”, podobne do filmowego miecza Conana Barbarzyńcy, prawdopodobnie produkowane masowo w krajach Dalekiego Wschodu, jakie można znaleźć w każym innym miejscu na świecie.

Oczywście były również towary „artystyczne” (na przykład ornamentowane naczynia i platery) a w szczególności biżuteria wykonana w technice, zwanej przez Toledańczyków „techniką damasceńską”. Oznaczało to że przedmiot z ciemnego metalu był inkrustowany srebrem lub złotem, dając w efekcie bogatą ornamentację, taką jak na przedmiocie na zdjęciu z prawej. Na pewno nie było to to co miałem na myśli szukając owej „damasceńskiej” techniki.

Damascene -Toeldostyle

Zupełnie przypadkowo, natknąłem się na sklep połączony z prawdziwą kuźnią – ostatni taki w Toledo, jak mi powiedział właściciel. 

Wykonywano w nim miecze starym sposobem, a przez stary sposób właściciel rozumiał technikę używaną jeszcze w czasach rzymskich (tak powiedział). Można było przynajmniej tam zobaczyć niezwykłe techniki płatnerskie i wypróbować tak wykonane miecze: zginały się swobodnie w dość dużym zakresie bez zniekształceń i pęknięć – kupiłem nawet sobie jeden taki.

Jednakże, nie zobaczyłem elementów techniki damsceńskiej ani w tym mieczu ani w żadnym innym przedmiocie oferowanym w sklepie: był to po prostu solidnie wykonany kawał (mam nadzieję) bardzo dobrej stali. Jasne dla mnie stało się, że nie zrozumiałem w czym rzecz, zacząłem więc poszukiwać informacji na własną rękę. Wybrałem poszukiwania w internecie, a nie siedzenie w bibliotece, bo w końcu jest to tylko moja „aktywność poboczna”…

Po kilku wieczorach surfowania w internecie miałem w głowie istny mętlik, ponieważ określenie „technika damasceńska” wydaje się być używane w bardzo wielu kontekstach (patrz niżej). Obecnie jestem mniej zagubiony ale część wątpliwości pozostała. Nic dziwnego, skoro wytwarzanie stali było jednym z najważniejszych problemów technicznych ostatnich 2000 na całym świecie, którego historia rozwoju wypełniłaby mała bibliotekę a i tak pozostało jeszcze mnóstwo nierozwiązanych pytań i wątpliwości.

Niektóre pytania pozostały bez przekonującej odpowiedzi, a co najmniej ja nie potrafiłem jej znaleźć. Ciekawe, że coraz więcej ludzi, właczając w to poważnych „archeometalurgów” wydaje się podzielać moje zainteresowanie tematem – ilość publikacji i badań zwiększa się znacznie na przestrzeni ostatnich 10-20 lat.

Jeszcze bardziej ciekawy jest fakt, że nawet dzisiaj technologia wyrobu stali wydaje się kryć wiele zagadek i odkryć. Co sprowadza nas spowrotem do zagadnienia właściwości keryształow i manipulowania ich niedoskonałościami. 

Na tej i nastepnych stronach podzielę się z wami moim początkowym zmieszaniem i moimi odkryciami : w miarę upływu czasu zawartość tych stron stanie się dla was jaśniejsza. Zamieszczę tu wiele dokumentów, w większości znalezionych w internecie, dla tych z was, którzy zechcą prowadzić poszukiwania na własną rękę. 

Zamieszczony materiał stanie się z czasem jaśniejszy, obiecuję. Zamieszczam tutaj kilka dalszych uwag opartych o moją obecną (maj 2001) znajomość tematu techniki damasceńskiej: zawsze zaznaczonych zółtym trójkatem lub przyciskiem.

Ale uwaga! Wszytko co napisane poniżej albo dostępne w załaczonych linkach reprezentuje moją obecną wiedzę i interpretacje: więc może zawierać błędy – uważajcie!

Pumkt Startowy

Dla mnie określenie technika damasceńska do niedawna oznaczało następujące zagadnienia: 

Wytwarzanie przedmiotów żelaznych, szczególnie mieczy i noży z dwu rodzajów stali. Wytwarza się je poprzez skowanie ze sobą (w temperaturach przekraczających 800 C lub więcej, tak zwane zgrzewanie kuźnicze) wielu płatów stali co najmniej dwu rodzajów.  Płaty te zostają połączone trwale w rezultacie reakcji stanu stałego i dyfuzji – w ten sposób wytworzony zostaje swoisty „materiał kompozytowy”. Powstały płat materiały jest nastepnie wielokrotnie składany – jego końcowa struktura przypomina zawijane ciasto warstwowe typu przekładaniec (na przykład makowiec).
Nie jest to nieprawda, ale niestety tylko niewielka część prawdy o tym co stanowi istotę „techniki damasceńskiej”

Owe wzmiankowane dwa rodzaje stali to
1. miękkie żelazo, o niskiej zawartości węgla nazywane żeliwem, podstawowy produkt wczesnego etapu produkcji żelaża w temperaturach dużo poniżej punktu topnienia tego metalu.
2. żelazo o wysokiej zawartości węgla, często pochodzące z Indii (które miały monopol na jego produkcję przez wiele stuleci zwana „wootz steel” (polski najbliższy odpowiednik to „stal bułatna” lub „demeszka”). Podstawowe informacje na ten temat można znależć pod linkiem rozwój technologii wytwarzania żelaza i stali (również na temat żeliwa i „demeszki”).
W większości nieprawda.

Miecze powstałe w rezultacie połaczenia takich dwu komponentów posiadają ich pozytywne cechy, unikając jednocześnie negatywów. Sa twarde, lecz nie łamliwe, utrzymują ostrość ostrza, nie deformują się ale mogą zginać się w znacznym zakresie.
W większości nieprawda.

Taka „technika damasceńska” została wynaleziona, lub co najmniej udoskonalona w Damaszku i Toledo w czasach starożytnych.
Całkowita nieprawda

Starodawni Celtowie, Germanie, Wikingowie, Anglo-Saksoni i tak dalej importowali swoją stal damasceńską z południa (wymieniając ją najprawdopodobniej za bursztyn lub blod dziewoje), lub co najmniej sprowadzali potrzebne materiały i półprodukty..
Całkowita i niewybaczalna nieprawda

Jak zaznaczyłem, kilka z moich przekonań jest prawdziwe, czasami jednak zupełnie nie miałem racji – temat należy zmodyfikować i poszerzyć. Na następnych stronach podaję krótkie streszczenie mojego obecnego (maj 2001) rozumienia zagadnienia (które zawiera na pewno wiele otwartych pytań, jak również z cała pewnością czasami nieporozumienia

Na następnych dwu stronach znajduje się (z komentarzami) lista interesujących artykułów oraz zalinkowany słownik niektórych terminów, wyszukanych przeze mnie na sieci. Używać na własną odpowiedzialność!.

Niektóre warianty techniki „damasceńskiej”

Jak się okazuje, „technika damsceńska” znaczy zupełnie rózne rzeczy dla różnych ludzi, ale nawet w ramach podanej wyżej definicji jest wiele wariantów. 

Komponent „stalowy” może być stworzony z użyciem żelaza, które ma duża zawartość fosforu, ale niekoniecznie węgla (zwłaszcza, być może, w północnej Europie?)

Zgrzewanie kuźnicze może być dokonywane poprzez wielokrotne skłądanie tego samego płata materiału, który jednakże sam w sobie niekoniecznie musi być ściśle jednorodny. Wiele zgrzewów i złożeń może doprowadzić do powstania materiału który wygląda na jednorodny – na tym polega technika stosowana w Japonii (w ogromnym skrócie).

Technika zgrzewania polega nie tylko na wielokrotnym składaniu (czasem niezbyt dokładnym) i kowaniu, ale jest bardziej skomplikowana, w polskiej nomenklaturze nazywana jest „dziwerowaniem” lub „damastem skuwanym”. Rezultat jej wygląda mniej więcej tak jak na zdjęciu: 

Pattern welded sword

Częśc bardzo starego damasceńskiego (dziwerowanego) ostrza miecza.
(z artykułu “Blade Patterns Intrinsic to Steel Edged
Weapons
)” autorstwa Lee. A. Jonesa

Może on również wyglądać tak jak na zdjęciu poniżej. Jest to fotografia kawałka prawdziwej stali damasceńskiej, stworzonego ostatnio przez niemieckiego mistrza płatnerskiego Manfreda Sachse (którego spotkamy jeszcze w dalszej części) pobrana z jego Home page

Damascene pattern

Pobrane z (obecnie opuszczonej) strony domowej mistrza płatnerskiego Manfreda Sachse za jego zgodą.

W “Württembergisches Landesmuseum” (Muzem Landu Wirtembergii) w Sztutgarcie widziałem wielce imponujący miecz z czasów Merowingów (ok. 500 r. n.e.) stworzony techniką dziwerowania (odnaleziony w Ingersheim – sąsiedzie Geisingen, gdzie się wychowywałem). Ten miecz z Ingersheim został zreplikowany przez współczesnego płatnerza – Manfreda Sachse wspomnianego wyżej – w następujący sposób:

Luźno poukładane warstwy stalowych płyt są kowane na gorąco – w wyniku czego otrzymujemy stalowy pręt o polu przekroju ok. 1 cm2 – niezły kawał roboty! Proces wymaga wytworzenia kilku takich prętów, o długości mniej więcej 1 m. Określenie „wysokowęglowa” na rysunku może również oznaczać „o wysokiej zawartości fosforu”.

Następnie pręty są skręcane i zakuwane na płask po obu stronach. Cięzko to narysować, ale mam nadzieję, że rozumiecie ideę.

Twisting the package

Po skowaniu struktura skręconego pręta bedzie wyglądać mniej więcej tak:
(z artykułu internetowego autorstwa Lee A. Jonesa: The Serpent in the Sword: Pattern-welding in Early Medieval Swords)

Patterns from twisrtng

Oryginalny podpis pod ilustracją:
Wzory ujawnione poprzez sukcesywne spiłowanie szlifu wzdłuż skręconego pręta są tu zilustrowane przez gliniany model składający się z szesnastu naprzemiennych warstw przygotowany przez mistrza płatnerskiego Dana Maragni. Pręt został lekko wypłaszczony i połączony z innym prętem widocznym jedynie na obrzeżu obrazu. Pręt podlegał stopniowemu spiłowaniu, sfotografowany po każdej fazie piłowania, redukcja grubości pokazana jest na dole w ujęciu procentowym. Dalsze spiłowanie (powyżej 50% grubości) pokaże lustrzane odbicie poprzednich obrazów.

Kilka z takich prętów jest następnie ponownie zgrzewane kuźniczo, być może z płaszczem z czystego żelaza otaczającym je z zewnątrz. Wykute w pożądanym eliptycznym kształcie i naostrzone na brzegach stanowić będą wysokiej jakości miecz, o cenie będącej prawdopodobnie równowartością ceny współczesnego samochodu.

Pattern welding -final steps

W rzeczywistości jest to bardziej skomplikowane. Dwie niezależne od siebie warstwy tworzą część centralną, tak więc przód i koniec miecza różnią się od siebie wyglądem  i warstwy skręcone przeplatane są warstwami nieskręconymi tak aby powstał specyficzny wzór na całej długości miecza. Popatrzcie sami, tutaj.

Prawdopodbnie jest to najwierniejsza możliwa imitacja magicznych lub po prostu sławnych mieczy takich jak Notung (Wagnerowski miecz Siegmund i Siegfried), Excalibur (Króla Artura), Balmung (wykutego przez Siegfrieda z fragmentów Notunga w Sadze o Nibelungach), Tourendal (z pieśni o Rolandzie), Mimung (“Wieland Kowal” zrobił go dla swojego syna Witticha), Eckesachs i Nagelring (Dietrich von Bern), Colada i Tizona (El Cid) – i tak dalej.

Więcej o magicznych mieczach można znależć w  tym niemieckim linku.

Na koniec, w modelu pokazującym wszystkie stadia procesu, znajdującym się na wystawie w wirtemberskim Landsmuseum, wygląda to tak: 

Pattern welding damascene model

Ta ilustracja pochodzi ze wspaniałej książki Manfreda Sachse: “Damaszener Stahl – Geschichte, Mythos, Technik, Anwendung” (Verlag Stahleisen, Düsseldorf) i jest powielona tutaj za zgodą jej autora.

Wydaje się że zgrzewanie kuźnicze i żelazo bogate w fosfor były popularne zwłaszcza w półniocnej Europie, ale taki czy inny rodzaj techniki damasceńskiej czy zgrzewania kuźniczego można znależć praktycznie na całym świecie.

Byłoby jednak całkowicie błędne przyjmowanie że antyczni płatnerze wynaleźli technikę która jest wysoce skomplikowana. Prawda jest prosta: nie mieli innego wyjścia niż zastsowanie takiego czy innego rodzaju zgrzewania kuźniczego! 

Przyczyną tego jest fakt, iż nikt nie potrafił stopić żelaza lub stali miękkiej o punkcie topnienia 1550 oC podczas pierwszych 2000 lat stosowania technologii obróbki żelaza. Dopiero żeliwo (temperatura topnienia eutetycznego żelaza o zawartości węgla ok.  4% wynosi 1130 oC) mogło być stopione (i było używane w znacznych ilościach w dawnych Chinach)

Wszyscy musieli pracować z małymi kawałkami żelaza otrzymywanymi z dymarek w wyniku redukcji rudy żelaza. Te niewelkie kawałki musiały być zgrzewane kuźniczo w wysokich temperaturach, aby otrzymać większe bryły żelaza. Nieuniknionym było zanieczyszczenie ich w różnym stopniu węglem lub fosforem, co pokazują struktury takich bloków i prętów. Dymarki w różnych regionach wykorzystywały rudy z róźnych złóż, stąd też i inna struktura produktu, a wymiana handlowa pomogła unaocznić wczesnym metalurgom, że zgrzewane kuźniczo próbki wykazują róźnice strukturalne i że niektóre z nich są twarde a niektóre miękkie.

To spowodowało pierwszy mały krok w kierunku zgrzewania kuźniczego jednorodnych brył żelaza różnych rodzajów (łatwo odróżnialnych kolorem, twardością a wytwarzanych w różny sposób lub uzyskiwanych z różnych kuźni) – a mozliwość wytwarzania dwu róznych rodzajów żelaza połaczone z wiedzą o zgrzewaniu kuźniczym  prowadziła prosto do odkrycia techniki dziwerowania, co w tym kontekście nie było jakąś porażającą innowacją.

Nawet wtedy jednak potrzeba było około 1000 lat prostego zgrzewania i dziwerowania zanim sztuka ta osiągnęła swój zenit około 700 – 800 r.n.e., umożliwiając wytwarzanie ekstremalnie skomplikowanych a na pewno bardzo pięknych okazów sztuki płatnerskiej (ich użyteczność w walce nie przekraczała jednak prawdopodobnie użyteczności prostszych mieczy).

Ale, dla jasności, nie oznacza to, że proces wytwórczy był czymś prostym! Trzeba było mieć wielka wiedzę, praktykę i umiejętności aby stworzyć „dobry” dziwerowany miecz! Ci dawni płatnerze nie byli barbarzyńskimi bestiami ale wysoko wyedukowanymi i wykwalifikowanymi ludźmi! 

Przychodzą tu do głowy pierwsze pytania, częśc odpowiedzi znajduje się w liście artykułów z komentarzami 

Kto tego dokonał, kiedy (i jak)? Who did it when (and how)? Które z kultur po prostu kopiowały a które wynalazły i usprawniały?

Czy takie dziwerowane miecze były naprawdę lesze od „normalnych”? Czy może była to taka rzecz na pokaz, oznaka statusu społecznego? Czy dziwerowanie oraz „technika damasceńska” były znaczącymi innowacjami czy tylko logiczną konsekwencją wcześniej stosowanych rozwiązań?
Odpowiedź powierzchowna: Lepsze, dziwerowane miecze były wyższej jakości od tych wykutych z „prostego żelaza” (albo miękkiej, niejednorodnej stali) ale mniej wytrzymałe od mieczy z dobrej jednorodnej stali. Tabela poniżej podaje dane na temat „prawdziwych” damasceńskich mieczy.

Jakie były stosowane składniki? Jak były pozyskiwane? Jak różne typu materiałów wsadowych wpływały lub determinowały proces kuźniczy i jego ostateczny rezultat?

Jaka była dokładna rola Damaszku i Toledo?

Czym dokładnie były owe słynne damasceńskie ostrza? Jak je wytwarzano i jak dobre były one w rzeczywistości?

„Prawdziwa” damasceńska stal

Ostatnie pytanie wydaje się mieć prostą odpowiedź:

“Prawdziwe” damasceńskie ostrza wytwarzane były tylko ze „stali bułatnej” lub dziweru („wootz steel”). Damasceński (lub „wodny”) wzór powstawał w wyniku warstwowego strącania się cząstek  Fe3C a nie w wyniku zwijania i kowania różnych warstw materiałów.

„Sekretem” tej sztuki był sposób traktowania wysokowęglowej stali (bardzo podobnej do żeliwa) tak aby otrzymać elastyczne i bardzo wytrzymałe ostrze – patrz pozycje na liście artykułów z komentarzami.

Dzisiaj wydaje się, że nieodzownym czynnikiem sukcesu była domieszka wanadu (lub podobnego komponentu) w celu umożliwienia właściwej nukleacji (zarodkowania) cząstek Fe3C tutaj najnowszy artykuł na ten temat.

Mniej jasne jest jednak jak naprawdę dobre były takie ostrza. Niewątpliwie krzyżowcy, sami posiadający całkiem szacowne miecze, byli potężnie zadziwieni. 

Próby otrzymania podobnych głowni sprowadziły jednak europejskich płatnerzy na manowce. Wierzyli oni, że głownie damesceńskie były wykonane z dwu rodzajów stali i w ten sposób odkryli na nowo starą technikę dziwerowania w nowym wariancie – jednak bez widocznych sukcesów. Wyjaśnienie przedstawione powyżej jest całkiem niedawnym odkryciem! 

Jak „dobre” były głownie damasceńskie było to coś, co wcześni metalurdzy do pewnego stopnia odkryli. Prof. Zschokke (ze Szwajcarii) miał to szczęście że otrzymał kilka damasceńskich ostrzy do celów (niszczącego) badania (bardzo niezwykłe biorąc pod uwagę, że są to zwykle egzemplarze muzealne i kolekcjonerskie, niechętnie przecież przeznaczane do takich celów).

Niektóre z tych rezultatów (wzięte z  książki M. Sachse) przedstawiam poniżej

Skład ogólny 
Przedmiot[C][Si][Mn][S][P]
1. Nóż1,6770,0150,0560,0060,086
2. Nóż1,5750,0110,030,0180,104
3. Szabla1.8740,0490,0050,0130,127
4. Szabla0,5690,1190,1590,0320,252
5. Szabla1,3240,0620,0190,0080,108
6. Szabla1,7260,0620,0280,0200,172
7. Nowoczesna stal kowana (Solingen)0,6060,0590,0690,0070,024
8. Nowoczesna stal wytapiana (Solingen)0,4990,5180,4130,0380,045
Właściwości 
Przedmiot345678
Odporność na zginanie13,415,211,514,521,630,0
Siła zginająca942215563361622
Kąt zgięcia275919176978
Twardość216233193248347463

Cokolwiek znaczą te wielkości (nie było podanych jednostek miary), współczesne ostrza wygrywają w każdej kategorii. Następne w kolejności jest ostrze nr 4. Niezależnie od wszystkiego – właściwości „prawdziwej” stali damasceńskiej różnią się znacznie w zależności od przedmiotu, a więc są egzdmplarze bardzo dobre i bardzo złe. 

Nowa “High-Tech” technika damasceńska

Sformułowanie „technika damasceńska”, jeśli zostanie wypowiedziane w gronie badaczy wytrzymałości materiałów, będzie miało jeszcze zupełnie inne znaczenie, zupełnie inne niż wszystkie opisane powyżej. 

W tym kontekście oznaczać ono będzie technikę tworzenia połaczeń miedzianych  (o długości do 0,5 mm – na krzemowych płytkach obwodów drukowanych. Sprawdźcie sami ten link. 

Nazwanie jej „na cześć metalurgów antycznego Damaszku” jest nieco mylące, ponieważ damasceńska technologia chiopowa jest bliższa temu co dziś nazywa się damasceńską techniką w Toledo. 

Wszystkie znaczenia „techniki damasceńskiej” w skrócie

Wyrażenie „technika damasceńska” ma wiele róznych znaczeń. Lista poniżej przedstawia niektóre techniki, które nie są „oficjalnie” damasceńskie, ale operają się na tej samej idei głównej. Przymiotniki użyte dla ich zróżnicowania są przeważnie moimi propozycjami.

Składanie damasceńskie; dwa różne rodzaje stali:

Wielokrotne składanie arkuszy blach stalowych różnych rodzajów: otrzymujemy wiele warstw pięknych ale nieregularnych wzorów. Ten rodzaj techniki jest używany przez wielu kowali i metaloplastyków dzisiaj. 

Taka technika została do pewnego stopnia wynaleziona ponownie na Zachodzie po napotkaniu „prawdziwych” damasceńskich mieczy w wyniku chęci naśladowania metody produkcji tej słynnej broni.

Na ten temat krąży wiele mitów. Prawdę mówiąc, końcowy produkt w tym przypadku ma raczej jednorodną zawartość węgla (a więc nie jest prawdziwym „kompozytowym” materiałem z dwu róznych rodzajów stali i nie jest lepszy od jednorodnej główni z dobrej stali). Z drugiej strony, damasceński wzór uzyskiwany po odpowiedniej obróbce (wytrawianiu) daje takiej damasceńskiej stali niezwykłe piękno. Jest ono rezultatem nie tyle różnej koncentracji węgla w poszczególnych warstwach, ile prawdopodobnie (nie jestem tego taki pewny) innych domieszek, zwłaszcza fosforu (który rzekomo nie podlega dyfuzji tak łatwo jak węgiel

Składanie (damasceńskie); jednego rodzaju stali

To jest to, co Japończycy robią aby otrzymać materiał na głownię miecza. Zwykle nie jest pokreślana jako technika damasceńska, nie różni się jednak od niej znacznie ponieważ niewielkie kawałki stali z dymarek różnią się składem, zawartością zanieczyszczeń i innych niejednorodoności. Specjalnością japońskich płatnerzy było wielokrotne składanie i sklepywanie  – produkt końcowy sprawia wrażenie jednorodnego, nie można zauważyć śladów składania warstw gołym okiem.

“Proste” zgrzewanie kuźnicze lub laminowanie

Wyrób składa się z (na przykład) z miękkiej stali w środku głowni i krawędzi ze stali twardej lub z rdzenia ze stali miękkiej, otoczonego twardą stalą. Taką techniką posługiwali się (prawdopodobnie) Rzymianie i wcześni Celtowie. Nie ma w niej charakterystycznych wzorów poza tymi które wynikają z ogólnej geometrii wyrobu.

Również Japończycy używali tej techniki: ich miecze składały się z trzech różnych rodzajów stali (każdy rodzaj podlegał wcześniej wielokrotnemu składaniu) skowanych razem lub laminowanych  dla uzyskania różnych skomplikowanych wzorów. 

“Dekoracyjne” zgrzewanie kuźnicze – podobne do techniki pokazanej powyżej.

Podczas gdy skręcanie warstw ma powną techniczną przewagę nad prostym skuwaniem razem warstw, jego zasadniczym celem było – przynajmniej w późniejszych czasach – dostarczanie efektu dekoracyjnego uzyskiwanego w ten sposób. Wzory znacznie bardziej skomplikowane od ukazanego powyżej były również używane. 

W późniejszych czasach – powiedzmy w okolicach 1000 r.n.e. –  kiedy kowale i płatnerze nauczyli się wytwarzać głownie ze stali jednorodnej (zwłaszcza w Toledo, jak się wydaje) głownie dalej ozdabiano cienką warstwą skręcanej stali kowanej po prostu dla efektu wizualnego! 

“Prawdziwa” stal damasceńska

Miecze i inne wyroby wytwarzane z jednego rodzaju stali – słynnej demeszki (stali dziwerowanej – otrzymywanej z kuźni indyjskich w okresie od mniej więcej 300 r.p.n.e. do około roku 700 n.e. Swords and other implements made from one kind of steel – the famous wootz steel – obtained from Indian sources from sometime before 300 BC up to the 7th century AD. Po tej dacie, rzemieślnicy Damaszku i Toledo a prawdopodbnie również w innych miejscach, zdobyli umiejętność samodzielnego wytwarzania wysokowęglowej stali. 

Odpowiednio taktowany, Fe3C (węglik żelaza) wytraca się warstwowo, tworząc specjalny „damasceński” wzór, (czasami nazywany również „wzorem wodnym”). Tak powstawały miecze z  legendarnych opowieści które powstały, gdy krzyżowcy spotkali ich arabskich właścicieli.

Niedawno opublikowany artykuł naukowy poświęcony jest udanej próbie reprodukcji starożytnej techniki, podkreślając konieczność zaistnienia trzech podstawowych okoliczności niezbędnych dla osiągnięcia sukcesu: Właściwej kombinacji czasu i temperatury podczas wytwarzania wlewki Właściwej kolejności czynności obróbki termomechanicznej podczas procesu kuźniczego.Właściwego składu chemicznego (zwłaszcza jeśli chodzi o drobne domieszki, na przykład wanadu w odpowiedniej koncentracji) 

A więc wracamy do defektów struktury krystalicznej!

Co najmniej jeden współczesny metalurg pracuje nad otrzymaniem „prawdziwej” stali damasceńskiej (przysłał do mnie email). Tu można przeskoczyć do artykułu o nim i jego wyrobach (jeśli link nie działa, tutaj znajduje się zarchiwizowana wersja)

“Tajemnicza” stal damasceńska

Są na świecie ludzie, którzy szczerze wierzą (opierając swą wiarę na mniej lub bardziej naukowych podstawach) że wszystko odbywało się albo zupełnie inaczej albo że technologia jest naprawdę utracona na zawsze.

Są też tacy, którzy produkują pseudonaukowy bełkot właczając w to rónież magię – zwykle usiłują w ten sposób sprzedać swe „magiczne” produkty.

“Inkrustowana” stal damasceńska (wytwarzana dzisiaj w Toledo)

Podczas gdy na pewno jest to technka łączenia dwu metali (niekoniecznie za pomocą kowania, może to być rónież lutowanie) nie jest ona techniką związaną z wytwarzaniem mieczy, noży, zbroi oraz innych „użytecznych” produktów. Mogła jednak być używana w Toledo na przykład do ozdabiania rękojeści broni. 

“Mikroelektroniczna” technika damasceńska.

“Technika damasceńska” (a nawet “podwójna damasceńska”) jest popularną nazwą techniki stosowanej w mikroelektronice, każdy specjalista w tej branży dokładnie wie o co chodzi.

Nie ma ona jednak nic wspólnego z żadnym z wariantów techniki opisanymi powyżej a używanymi do wytwarzania mieczy, jest rodzajem inkrustacji odcinków mniejszych niż 1μm (1 mikrometr).

Łał!!

A więc jak bardzo można było się pomylić? Ale zdrugiej strony, jak bardzo zagmatwana jest prawda? Moje „szybkie” poszukiwanie rzeczywistego znaczenia pojęcia „damasceński” tak aby nie powtarzać błędnych opinii w tym (raczej niezbyt istotnym) dodatku do publikacji w Hyperskrypcie „Defekty…” zajęło kilka wieczorów i weekendów! Ale jest też pozytywny aspekt tej historii: dowiedziałem się wielu interesujących rzeczy , włączając w to zagadnienia, które zawsze chciałem poznać trochę lepiej. Było też kilka interesujących i niespodziewanych odkryć:

Znaczna część poważnej wiedzy naukowej pochodzi z lat stosunkowo niedawnych . Rozwija się całkiem nowa dyscyplina naukowa zwana archeometalurgią! Niektóre z jej odkryć już zmieniły sposób w jaki patrzymy na historię starożytną, a wiele na pewno czeka jeszcze na swoją kolej.

Widać wiele zainteresowania  tymi zagadnieniami – przynajmniej w świecie angloamerykańskim. Wystarczy w jakąkolwiek wyszukiwarkę wpisać słowa kluczowe takie jak „stal”, „Damaszek” lub „miecz” a ilość otrzymanych rezultatów przerośnie wszelkie oczekiwania.

Jeśli zaś spróbujemy niemieckich odpowiedników – skończymy zasadniczo z referencjami do książek Karola Maya i Biblii. Rożnica może stanowić komentarz do stosunku wobec technologii w tych kulturach!


1)  Tu jest adres „mojego” płatnerza:

Mariano Zamorano; Fabrica de Espadas y Armas Blanca ; 45002 Toledo; C/. Ciudad, n.o 19


With frame
as PDF

Z obramowaniem

go to

Przedmowa do “Defektów w kryształach…” 

go to

Historia stali 

go to

5.1.1 Przemieszczenia 

go to

Merowiński miecz damasceński 

go to

Internetowa literatura na temat techniki damasceńskiej (i innych) w produkcji żelaza i stali 

go to

Słownik terminologii stali z referencjami 

go to

Stal, defekty i bdzury

Створення анімації для Інтернету … (з використанням безкоштовних інструментів!)

Оригінал доступний на zisman.ca

Наворочена анімація, яку ви бачите в Інтернеті, створена з використанням дорогих, складних у вивченні інструментів, таких як Macromedia Flash. Анімація трохи менше та простіше – звана анімованими гіфками – в стані оживити веб-сторінку та може бути створена з використанням безкоштовних інструментів. Ось приклад анімованої гіфки, взятої з сайту по боротьбі з курінням Cigarette.com.

Smoking skull animation

Анімовані файли. GIF складаються з серії нерухомих зображень (кадрів) – всі відображені 256 кольорами та всі одного розміру, – збережені в форматі GIF. Програмне забезпечення для анімації в форматі GIF дозволяє вам впорядкувати кадри та встановити таймінг, відповідно до якого вони будуть відтворюватися, а також те, чи будуть вони відтворюється вічно або ж відтворяться лише один раз після запуску.

Є безліч умовно-безкоштовних та комерційних програм для анімації в форматі GIF, доступних за різними цінами … ми збираємося використовувати маленьку, безкоштовну та просту: UnFREEz. Якщо у вас немає копії, клікніть по її назві, щоб її завантажити (вам знадобиться програма для розпакування, щоб її відкрити, так як встановлення не передбачено; попросту клікніть двічі на розпакувати файл, щоб запустити її … проте зверніть увагу, що UnFREEz, а також цей посібник, по суті справи, призначений для користувачів Windows. Користувачі Mac можуть ознайомитись з безкоштовним ПО GifBuilder (GifBuilder Carbon для OS X) або HVS Animator).

Коли запускається UnFREEz, він виглядає так:

UnFreeze screen shot

Щоб використовувати його для створення анімації, вам необхідно створити свою добірку кадрів (збережених у форматі GIF) в будь-якій програмі для малювання, наприклад Windows Paint (яка відкриється і збереже файл у форматі GIF в тому випадку, якщо у вас встановлений Microsoft Office) або ж більш професійні програми, такі як Photoshop. Або ви можете використовувати KidPix або Windows Paint для збереження серії графічних файлів у форматі Windows Bitmap (BMP) або в іншому форматі, а потім використовувати безкоштовну програму перетворення графіки, таку як Irfanview, для перетворення кожного файлу в формат GIF.

Якщо у вас є кадри, то знайдіть їх через «Мій комп’ютер» або «Провідник» та перетягніть їх значки в вікно «Frames» (Кадри) програми UnFREEz в тому порядку, в якому ви хочете, щоб вони відтворювалися. Коли закінчите, натисніть кнопку «Make Animated GIF» («Створити анімований GIF»), вказавши ім’я та місце розташування вашого файлу (порада: якщо ви бажаєте використовувати анімацію в Інтернеті, то не використовуйте пробіли в імені файлу!)

Можете проекспериментувати з налаштуванням «Frame delay» (Затримка кадру) для того, щоб ваші кадри відтворювалися швидше або повільніше – чим повільніше, тим менше цілісно вийде, але «швидше» може виявитися занадто динамічно!


Перегляд вашої анімації 

Можливо, ви помітили, що примітивна програма UnFREEz по факту не показує вам, як виглядає ваша анімація. Вам потрібно буде переглянути її десь в іншому місці. З цим гарно впорається безкоштовний Irfanview, що підходить для багатьох випадків життя.

Створення ваших кадрів в Paint

По-перше, переконайтеся, що ваша копія Windows Paint в стані відкривати та зберігати файли в форматі GIF (якщо ж ні, то ви все одно можете використовувати її для створення кадрів, використовуючи Irfanview або іншу програму для перетворення файлів з формату BMP в GIF). Відкрийте Windows Paint (ви знайдете значок в меню «Пуск» / «Програми» / «Стандартні») … перейдіть в меню «Файл» / «Відкрити» та натисніть, щоб побачити меню в «Тип файлу» … подивіться, чи є у вас така опція:

Open dialogue box

Якщо так, то ви можете продовжити без додаткових перетворень. Якщо ж ні, то все одно продовжуйте, але запам’ятайте: вам необхідно конвертувати ваші кадри в формат GIF (використовуючи Irfanview або іншу програму), перш ніж використовувати їх у вашій програмі для створення анімації в форматі GIF.

Перш ніж починати малювати, визначте розмір для вашої анімації. Загалом, чим менше, тим краще … невелика анімація завантажується через Інтернет набагато швидше. В Paint натисніть на меню «Малюнок» / «Атрибути» (Image / Attributes). Ви побачите:

Attributes dialogue box

Встановіть одиниці виміру в пікселях (pixel – це елемент зображення: точки на екрані) … просто щоб ви прикинули: наступне зображення – розміром 200 x 200 пікселів (і воно досить велике як для анімованого GIF):

Sample 200x200 pixels animation

Після того, як ви встановили потрібний розмір, можете створювати свій перший кадр. Збережіть його, якщо це можливо, у форматі GIF. Я б запропонував включити в вашу назву число, щоб позначити, який це за рахунком кадр: наприклад, Frame1.gif.

Ось корисна штука: якщо ваш кадр збережений як .GIF, то коли ви повернетеся в меню «Малюнок»/ «Атрибути», ви побачите, що опції «Прозорості» (Transparancy) – які були сірими і недоступними (як видно на зображенні вище), тепер стали доступними … відзначивши опцію «[] використовувати прозорий колір фону», ви можете вибрати колір – все, що в цьому кольорі буде прозорим, коли відтворюється GIF, – це корисна функція, так як вона дозволяє використовувати нерухомий або анімований GIF на веб-сторінках з фоном будь-якого кольору і не спостерігати кольоровий квадрат гіфки. Зверніть увагу, як це використовується в черепі з сигаретою, що знаходиться вгорі.


Після збереження Frame1 клікніть по пункту меню «Файл»/ «Новий» (File / New), щоб перейти до наступного кадру. «Малюнок» / «Атрибути» залишаться такими ж, якими ви їх встановили … але вам доведеться заново вибирати прозорий колір для кожного кадру. Безумовно, всі кадри в вашій анімації повинні бути однакового розміру. Щоб отримати ефектну анімацію спробуйте зробити як мінімум дюжину кадрів або більше.

Примітка про збереження в форматі GIF:

Формат GIF обмежений 256 кольорами. Як результат, якщо ви спробуєте використовувати фотографію в якості частини вашого зображення (будь то як нерухоме зображення або як анімацію), то коли ви збережете її в форматі GIF, фотографія стане виглядати менш реалістично. Подивіться на зображення черепа у верхній частині цієї сторінки: на перший погляд воно виглядає добре, але якщо ви придивитеся, ви зможете побачити, як зів’яли кольори.

(Ви можете вставляти фотографії в свої кадри, а потім малювати поверх них, як це було зроблено при створенні черепа).

 Підсумок:

Створення кадрів по одній штуці в такій програмі, як Windows Paint, може бути стомлюючим … але за допомогою таких простих програм, як ця, і таких безкоштовних програм, як UnFREEz, студенти або інші непрофесіонали в змозі створювати напрочуд ефектну анімацію. Просто не забувайте створювати їх в невеликому форматі! – 19 лютого, 2002.

Уоллес Еккерт

Оригінал доступний на columbia.edu

Я пам’ятаю, як доктор Еккерт сказав мені: «Колись у кожного буде комп’ютер прямо на столі». Мої очі відкрилися. То було, мабуть, на початку 50-х років. Він це передбачив, – Елеонора Кравітц Колчин, інтерв’ю Huffington Post, лютий 2013 року.

http://www.columbia.edu/cu/computinghistory/eckert.jpg

Фото: Близько 1930 року, Архів Колумбіани.

Уоллес Еккерт, 1902-1971 рр. Маючи за плечима аспірантуру в Колумбійському, Чиказькому і Єльському університетах, він отримав ступінь доктора в Єльському університеті в 1931 році під керівництвом професора Ернеста Вільяма Брауна (1866-1938), який присвятив свою кар’єру розробці теорії рухів Місяця. Найбільш відомий за розрахунками орбіти Місяця, які послужили орієнтиром для місій «Аполлон» на Місяць, Еккерт був професором астрономії Колумбійського університету з 1926 по 1970 рік, засновником і керівником Астрономічного бюро Томаса Дж. Уотсона при Колумбійському університеті (1937-1940), керівником астрономічного щорічника Військово-морської обсерваторії США (1940-1945), а також засновником і керівником Науково-обчислювальної лабораторії Уотсона (Watson Lab) при Колумбійському університеті (1945-1966). В першу чергу, головним чином і за будь-яких обставин, будучи астрономом, Еккерт керував і часто курирував створення все більш потужних обчислювальних машин для вирішення завдань в сфері небесної механіки і зокрема для перевірки, доповнення та поліпшення теорії Брауна. Він одним з перших застосував обчислювальні машини, що працюють на перфокартах, для вирішення складних наукових завдань. І, що ймовірно є ще важливішим, він був першим, хто автоматизував даний процес, коли в 1933-1934 роках він пов’язав різні обчислювальні пристрої і табулятори IBM зі схемами управління і пристроями власної розробки для вирішення диференціальних рівнянь – кошти, які згодом були застосовані і поширені на IBM-овському «Aberdeen»: штекерний релейний обчислювач, електронна лічильно-перфораційна машина, перфокартний обчислювальний пристрій і SSEC. Як директор Watson Lab і директор відділу Теоретичної науки IBM, він курирував створення SSEC (ймовірно, першого справжнього комп’ютера) і NORC (менш імовірно, першого суперкомп’ютера) – найпотужніших комп’ютерів свого часу, так само, як і IBM 610 – перший в світі «персональний комп’ютер» – і він встановив перші комп’ютери в Колумбії у відкритому доступі для досліджень і навчання, а тим часом поклав початок тому, що цілком може бути першим навчальним курсом з інформатики, в 1946 році включивши власний курс «Астрономія 111-112: машинні методи в наукових обчисленнях», поряд з іншими курсами, які в тому ж році викладалися вченими Watson Lab – Грошем  і Томасом.

Астрономічні інтереси Еккерта Місяцем не обмежувалися. Ще він створив ефемериди п’яти зовнішніх планет і працював над теорією орбіт і методами вимірювання. Він скористався прибуттям машин Aberdeen з Watson Lab для того, щоб заповнити післявоєнну білу пляму в розрахунку ефемерид астероїдів за допомогою «Маленьких планет», в той час, як жодна державна установа не могло вчасно дати відгук [59].

Поки Еккерт віддавав значну частину своєї енергії на автоматизацію власних обчислень, він не був одержимий сліпою автоматизацією всього, що було видно. Щодо проекту WPA по обчисленню математичних таблиць, у листі від 11 січня 1941 року до Д.В. Руберджу, Еккерт писав: «Під час обговорення великого проекту по створенню таблиць потрібно вирішити, що знаходиться в пріоритеті: уникнення виконання роботи або вчинення оної. Ваші машини погано підходять для останнього і, отже, не рекомендуються в якості вирішення проблеми безробіття під час депресії».

eckert7-256.jpg

Фото: [103]; НАТИСНІТЬ для збільшення

У 1948 році Еккерт отримав медаль Джеймса Крейга Уотсона від Національної академії наук за видатні астрономічні дослідження. Його Покращена місячна ефемерида стала орієнтиром для місій «Аполлон» [92]; незадовго до своєї смерті він був присутній при запуску «Аполлон-14». Еккерт також є автором «Методу використання перфокарт в наукових обчисленнях» (1940), яка вважається першою книгою про комп’ютери, що вплинула на інших піонерів обчислювальної техніки, таких як Преспер Еккерт (ніякої спорідненості!), Говард Ейкен і Ванневер Буш [90]; він також в певному сенсі заслуговує на увагу в зв’язку з першим «комп’ютерним» набором тексту (1945). Еккерт ввів в Колумбійському університеті обчислювальну обробку даних і зіграв ключову роль в її поширенні по всьому світу.

З Місячної Республіки, пояснюючи походження назви «Кратер Еккерта» (17,3° північної широти; 58,3° східної довготи):

eckert5.jpg

Фото: IBM, близько 1970 року

Еккерт, Уоллес Джон (1902-1971), американський астроном; родоначальник використання комп’ютерів для табулювання астрономічних даних. Керівник Військово-морської обсерваторії США під час Другої світової війни. На цій посаді він втілив в життя машинні методи для здійснення обчислень і друку таблиць, а також – в 1940 році – почав публікацію Air Almanac. Еккерт керував створенням ряду інноваційних комп’ютерів для виконання астрономічних розрахунків, включаючи Електронний обчислювач вибіркової послідовності (SSEC, 1949) і Обчислювач досліджень в галузі озброєння ВМС (NORC, 1954), який протягом багатьох років був найпотужнішим у світі комп’ютером. Точність Еккертових розрахунків орбіти Місяця була настільки якісна, що в 1965 році він зумів точно вказати, що недалеко від поверхні Місяця знаходилася концентрація маси. У 1967 році він вивів дані, що поліпшили теорію руху Місяця Брауна.

У попередньому зауваженні (без авторства) до твору «Морський астрономічний щорічник» Еккерта-Сміта 1966 року говориться: «У.Дж.Еккерт співпрацював з Е.У.Брауном в розробці теорії останнього в 1930-х роках. Він знову звернув свою увагу на теорію руху Місяця в 1950-х роках, коли автоматичні обчислювальні машини – в розробці яких він сам зіграв найважливішу роль – набагато спростили таку операцію. Сумно відзначати, що помер він незабаром після завершення роботи над текстом для самого останнього розділу даного рукопису». Його робота була завершена Мартіном Гуцвіллером (фізиком і колегою Еккерта по Watson Lab) і Дітером Шмідтом (зараз працюють на факультеті EE&CS в Університеті Цинциннаті) і опублікована в роботах Гуцвіллера, перерахованих нижче.

Мартін Гуцвіллер пише: «Не дивлячись на всі [його] вражаючі досягнення, Еккерт залишався людиною без найменшої краплі облуди. Його ідеї були ясні, а його судження завжди були обґрунтованими і однозначними» [90]. Всі, хто його знав, згодні з тим, що він спокійний, приємний і до неможливості скромний.

Про Уоллеса Еккерта Херб Грош каже: «Якби він хотів кинути астрономію і стати обчислювачем, то я впевнений, що він став би фігурою набагато більш відомою. Його внесок був величезний, але був завуальований тим фактом, що зробив він його для того, щоб удосконалити астрономію» (лекція в Музеї комп’ютерів, 22 жовтня 1982 року). А пізніше: «Якби існувала Нобелівська премія з астрономії, то [Еккерт] і його колеги Дірк Брауер з Єльського університету і Джеральд Клеменс з Військово-морської обсерваторії отримали б її за колосальний внесок, який вони зробили в наші точні знання про рух Місяця і планет, використовуючи SSEC, а пізніше і обладнання IBM» [57, стор.118].

У 1973 році, незабаром після його смерті, вкладу Еккерта в астрономію і обчислювальну техніку віддали належне на виставці в Смітсонівському інституті у Вашингтоні:

eckerthighschool1921.jpg
eckertnews1945.jpg
eckertibmad.jpg
eckertobitnyt1971.jpg
eckertexhibit1972.jpg
eames1.jpg
eames2.jpg
eames3.jpg
eames4.jpg
si1.jpg
si3.jpg
si4.jpg
si5.jpg

Відкриті питання:

● Роль Еккерта в розробці сучасних комп’ютерів в значній мірі ігнорується і, я впевнений, недооцінюється. Його ключовим внеском є ​​досягнення автоматичного завдання послідовностей, спочатку в 1933-1934 роках на його апараті Резерфордской обсерваторії, потім в деякій мірі в 1941-1946 роках у Військово-морській обсерваторії (в його настільному принтері з картковим управлінням), а потім в післявоєнній Колумбійській Watson Lab: попервах з експериментальними релейними обчислювачами Ненсі і Вірджинією, а після – з SSEC і NORC. Форма автоматичного завдання послідовностей була присутня в релейних обчислювачах IBM – Aberdeen (1944) і, принаймні, певний опис (посилання на Кемпбелла-Келлі нижче) приписують Еккерту (але без вказівки авторства) «специфікацію» цих машин в Військово-морській обсерваторії, тоді як Джон Макферсон згадує про поїздки з Еккертом у воєнний час в Лабораторію балістичних досліджень [74]. Херб Грош каже:

◦ З приводу машин Aberdeen я на вашому боці: я не можу повірити, що [Еккерт] зробив в це свій внесок. Здається, на те немає ніяких підстав. Наприклад, як він «замовив» їх для WSCL? Чи було це частиною процесу прийому його на роботу на початку 1945 року? IBM розвивалася дуже швидко, тримаючи Старого під контролем – збільшення виробничого циклу від трьох (два оновлення та Dahlgren) до п’яти було б не складною справою – про це немає потреби писати і слова. Але це мається на увазі, що Уоллес ще в Військово-морській обсерваторії знав про те, що модернізація повинна бути проведена! Б’юся об заклад, що Каннінгем говорив з ним по телефону в кінці 1944 року, і, ймовірно, не один раз, але ми про це ніколи не дізнаємося.

Не турбуйтесь! 29 липня 2010 року: Аллан Оллі робить доповідь Oral History про IBM 1967 року, де розкриває таємницю:

S: Ви коли-небудь були пов’язані з такими речами, як релейний обчислювач, подібно Aberdeen, і оцінювали його на предмет можливого використання у вашій роботі?

E: Ні. У воєнний час вони з’явилися досить пізно, і на той час я збирався покинути Військово-морську обсерваторію …

Ненсі і Вірджинія були створені в IBM Пітом Ланом і доставлені в Watson Lab в 1946 році; яка була роль Еккерта в їх розробці та виробництві? І як щодо перфокартного обчислювального пристрою IBM (1949 року)? Останнє, як правило, сходить до прототипу Northrop Aircraft, створеному в 1948 році на основі помножуючої машини IBM 603 і лічильної машини IBM 405, але я сильно підозрюю, що Northrop взяли ідею з презентацій Еккерта (1946 року) і/або презентацій зборів або засідання IBM (1947 року), де він представив Ненсі і Вірджинію (хоча і не згадуючи найменування) в якості «дитячих обчислювачів послідовностей», запрограмованих на перфокартах [89,105]. Бреннан [9] пише про:

…електромеханічні перемножуючі пристрої декількох видів (відомих тільки під такими кодовими іменами, як Ненсі і Вірджинія). Особливий інтерес представляла експериментальна модель швидкої арифметичної машини для обробки даних, яку Еккерт прикріпив до лічильної машини. Замість програмування за допомогою проводів на панелі управління, машина керувалася зашифрованими отворами на перфокартах. Результатом став ранній варіант обчислювача послідовностей, який передбачив знаменитий перфокартний обчислювальний пристрій IBM.

● Яку роль зіграла Астрономічна обчислювальна лабораторія Еккерта в Pupin Hall на ранньому етапі Манхеттенського проекту, коли Фермі, Сцилард, Рабі, Юрі і ін. в кінці 1930-х років перебували в Колумбії в одному і тому ж будинку? З огляду на схильність наступного покоління вчених-ядерників збирати і аналізувати значні обсяги даних, важко повірити, що вони не хотіли б володіти зазначеними машинами. Але, за словами Херба Гроша, це було не так:

Всі [ядерні] хлопці захотіли вхопитися за машини ПІСЛЯ того, як вони побачили, що фон Нейман і Фейнман використовували їх (скажімо, в 1944 році). Не раніше. Юрі і Рабі знали Еккерта як товариша за обіднім столом з MFCCU [Чоловічого клубу Колумбійського факультету] і астронома, але, як я згадую на стор.30, ніхто по факту не проводив власні обчислення – це виключено. Те мале, що було зроблено для вирішення PDE в цифровому вираженні, було зроблено за допомогою методів релаксації, і швидше за такими інженерами як Саутуелл, ніж як Курант. Існував метод, названий на честь хлопця на ім’я Рітц… Такі НЕ були добре пристосовані до [перфокартним] обчислювальним машинам і не були першими великими шишками. Те, що астрономи згнітивши серце шліфували – ціле життя віддали на фізичний модуль – не було затребуваним в тридцяті роки в [фізиці]. Замість цього вони побудували циклотрони!

Як би там не було, але те, що і обчислювальна база Лос-Аламоської наукової лабораторії Манхеттенського проекту, і Абердинський випробувальний полігон армії США ґрунтувалися на Колумбійській лабораторії Еккерта – це факт.

● Який існував зв’язок між Уоллесом Еккертом, Преспером Еккертом і Джоном Мочлі? Який вплив зробила – якщо зробила – Колумбійська лабораторія на ENIAC? Слід (якщо такий є) надійно захований, так як на деталі проекту ENIAC наклали гриф або ж як-небудь засекретили в звичному сенсі цього слова. Документи Еккерта не містять кореспонденції, але до них не належать його зниклі документи, що стосуються Військово-морської обсерваторії. 25 липня 2006 року Аллан Оллі повідомляє:

Нещодавно я дізнався, що є стаття IEEE Spectrum, написана Генрі Троппом (який написав вступ до DSB Еккерта), де цитується книга Еккерта 1940 року. Назва – «Бурхливі роки: ретроспектива» (IEEE Spectrum Vol. 11 (2), ст. 70-79, 1974). В основному мова там йде про Джорджа Стибіца, Говарда Айкена і Джона Мочлі. Уоллес Еккерт згадується на 74-ій сторінці, при розповіді про Джона Мочлі:

«Перебуваючи в Ursinus [починаючи з 1933 року], він [Мочли] стикався з публікаціями про використання перфокарт для обчислень, які створив Уоллес Дж. Еккерт з обчислювальної лабораторії Колумбійського університету… і коли Мочлі прочитав статті Еккерта, він зрозумів, як мало він розумів в статистиці і почав вивчати даний предмет. У 1936 році він влаштувався на літній підробіток у відділ до батька в Інституті Карнегі і почав застосовувати отримані знання про статистику до даних про погоду…»

На жаль, цитування в цій статті слабеньке (в цьому розділі він не цитує нічого, крім книги Еккерта). Якщо я правильно розумію, його джерелом, ймовірно, було щось зі Смітсонівського проекту з історії комп’ютерів, де в той час працював Тропп – лист, неопублікований звіт або інтерв’ю.

Я припускаю, що основою для цього може бути спогад самого Мочлі. Якщо припустити, що проміжок часу – 1933-1936 рр. – вказаний правильно, то єдиними опублікованими роботами Еккерта за обчисленнями за допомогою перфокарт були: анотація його виступу в Астрономічній асоціації (1934), його стаття про чисельний інтегруванні астероїдів в AJ і стаття в книзі Бейне. Беручи до уваги інтерес до статистики, то надихнути читання книги Бейне, здається, найбільш вірогідним варіантом (оскільки я вважаю, що в цьому напрямку було більше речей).

● Чи був настільний принтер Еккерта з Військово-морської обсерваторії також і першим способом програмування карт? Подробиці уривчасті, але я не можу знайти більш ранній приклад. Якщо це правда, то це важливо. Чиєю ідеєю було зробити програму частково з карт, а не повністю у вигляді штепсельної панелі? Знову ж таки, документи Еккерта, що відносяться до часу його перебування в Військово-морській обсерваторії, зникли (Херб Грош каже, що «керований перфокартою» – це не те ж саме, що «запрограмований перфокартою»; схоже, що карти даних і головні перфокарти карти існували окремо, і було потрібно багато ручної роботи для перемикання головних перфокарт і штепсельних панелей, на відміну від комутатора Еккерта 1934 року через Лабораторії Резерфорда, який, як каже Херб, «перемикав штепсельну панель» без затримок – абсолютно по-іншому і набагато своєрідніше»).

● Чи були у Еккерта прямі зв’язки з НАСА? Оскільки він відновив свою роботу над орбітою Місяця в той момент, коли готувався «Аполлон», то можна припустити, що існує певний зв’язок, але я не можу знайти цьому доказів (всі звіти вказують на те, що його Покращена місячна ефемерида 1949 року була «досить хороша», і НАСА не бажало ускладнювати ситуацію, впроваджуючи нові таблиці або методи). Але так чи інакше, робота Еккерта справді служила орієнтиром для місій «Аполлон». Та цілком ймовірно, що «Прихована фігура» Кетрін Джонсон (і інших) заснувала свою роботу на роботі Еккерта. Цікаво, чи спілкувалися вони або бачилися коли-небудь?

Виноски:

● Грош, Герберт Р.Дж., Комп’ютер: шматочки з життя, Книги третього тисячоліття, Novato CA (1991).

● Бреннан, Джин Форд, IBM Watson Lab в Колумбійському університеті: Історія, IBM, Armonk NY (1971).

● Баше, Чарльз Дж.; Лайл Р. Джонсон; Джон Х. Палмер; Емерсон В. П’ю, Перші комп’ютери IBM, MIT Press (1985).

● П’ю, Емерсон В., Створення IBM: Розвиток промисловості і її технологій, The MIT Press (1995).

Просто початок: комп’ютери та небесна механіка в роботі Уоллеса Дж. Еккерта, Дисертація Аллана Оллі, 31 серпня 2011 року.

● Кемпбелл-Келлі, Мартін, «Техніка на перфокартах», глава 4 в книзі Вільяма Аспрея «Комп’ютери до комп’ютерів», видавництво Університету Айови, Ames IA (1990) ст.149.

● Керуцці, Пол, «Долаючи цифрову нерівність», IEEE Annals of the Computing, Вип.19 №.1 (січень-березень 1997 року). «Досліджує… ряд перфокартних пристроїв, що використовуються Л.Дж. Комрі і Уоллесом Еккертом в наукових, а не ділових цілях».

● Гуцвіллер, Мартін К., «Чисельна оцінка місячних ефемерид Еккерта», Astronomical Journal, вип.84, №.6 (червень 1979 року) стр.889-899. Гуцвіллер працював в технічному штаті Бібліотеки Уотсона з 1962 по 1970 роки.

● Гуцвіллер, Мартін К. і Дітер С. Шмідт, «Рух Місяця, обчислений за методом Хілла, Брауна і Еккерта», Astronomical Papers of American Ephemeris, Вип.23, Частина 1 (1986).

● Гуцвіллер, M. К., «Уоллес Еккерт, комп’ютери і Морський астрономічний щорічник» під ред. Алана Д. Фіали і Стівена Дж. Діка, Тези ювілейного симпозіуму Морського астрономічного щорічника, Військово-морська обсерваторія США, Вашингтон, 3-4 березня, 1999, ст.147-163.

● Дік, Стівен, «Історія Американського Морського астрономічного щорічника», The Eckert and Clemence Years, 1940-1958, під ред. Алана Д. Фіали і Стівена Дж. Діка, Тези ювілейного симпозіуму Морського астрономічного щорічника, Військово-морська обсерваторія США, Вашингтон, 3-4 березня, 1999, ст. 35-46.

● Дік, Стівен, «Небо і океан об’єдналися», Військово-морська обсерваторія США, 1830-2000, видавництво Кембриджського університету (2002), 800 ст.

● Холландер, Фредерік Х., «Методи обчислення і друку перфокарт в Морському астрономічному щорічнику», Тези, Науково-обчислювальний форум, IBM, Нью-Йорк (1948).

● Мікстер, Джордж, «Американські астрономічні щорічники», в NAVIGATION, журнал Інституту навігації, Вип 1, № 3 (вересень 1946 року).

● Зайдельман, П.К., П.М. Янічек і Р.Ф. Хаупт, «Астрономічні щорічники – вчора, сьогодні і завтра», в NAVIGATION, журнал Інституту навігації, Вип. 24, № 4, зима 1976-1977, ст.303-312.

● Пояснювальне доповнення до Астрономічного ефемеридному і Морському астрономічному щорічнику, підготовлене спільно Морськими астрономічними щорічниками Сполученого Королівства і Сполучених Штатів Америки: Морський астрономічний щорічник Її Величності за наказом Комісії лордів Адміралтейства, Лондон, Канцелярія Її Величності (1961), ст.106.

● Документація Уоллеса Дж. Еккерта, 1931-1975 (CBI 9), Інститут Чарльза Беббіджа, Університет Міннесоти, Міннеаполіс.

● «Великий американський астроном», «Небо і телескоп» (жовтень 1971 року), ст.207.

● «Пам’яті У. Дж. Еккарта», Celestial Mechanics Вип. 6 (1972), стор. 2-3.

● Полачек, Гаррі, «Історія математичних таблиць журналу та інші допоміжні засоби для обчислень», IEEE Annals of the Computing, Вип.17, №.3 (1995).

● Грієр, Девід Алан, «Зліт і падіння Комітету з математичним таблиць і інших допоміжних засобів для обчислень», IEEE Annals of History of Computing (квітень-червень 2001 року).

Стенограма інтерв’ю Уоллеса Дж. Еккерта зроблена Лоуренсом Сафір. Лабораторія IBM Томаса Дж. Уотсона в Колумбії, 11 і 20 липня 1967 року. Інтерв’ю TC-1 в рамках проекту IBM Oral History з комп’ютерних технологій.

● Грош, Х.Р.Д., Огляд Еккерта, Вірджинія, “Методи перфокарт в науковому обчисленні”, Інститут перевидання Чарльза Беббіджа, том 5, Кембридж, MIT Press, 1984, стор. 136 (передрук оригінальної книги 1940 р.), У Літописах історії обчислювальної техніки, вип. 7, № 4, жовтень 1985, стор.365-371. Включає в себе реакцію Джона Макферсона плюс передрук попередньої статті Макферсона, яка стосується цієї теми.

Нью Йорк Таймс:

Про це повідомив в липні 2010 року Аллан Оллі.

● Лист до редакції 2 – без назви; Уоллес Дж. Еккерт Нью-Йорк Таймс (1857-поточний файл); 26 жовтня 1969 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. BR48 [Справжній лист Еккерта у відповідь на рецензію Think by Rodgers]

● СІГМА XI ВИЗНАЄ 63 В КОЛУМБІЇ New York Times (1857-поточний файл); 6 травня 1936 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор.12 [Еккерт приєднується до Сігми XI]

● ПОЛІТИЧНІ ДІЯЧІ, ЯКІ ТЕЖ ХОТІЛИ БУТИ КОМАНДИРАМИ, ЧАРЛЬЗ А. ФЕДЕРЕР-молодший, член планетарію Хайдена, спеціально для НОВОГО…New York Times (1857-поточний файл); 13 червня 1942 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 30 [Еккерт підтверджує заклик інших до поліпшення навігаційної підготовки пілотів США]

● КОНФЕРЕНЦІЯ ВИБИРАЄ КАНДИДАТІВ ЛЕОНІЇ Спеціально для New York Times. New York Times (1857-поточний файл); 2 лютого 1948 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 11 [Еккерт балотується в шкільну раду в Леонії, штат Нью-Джерсі, де проходить дивний виборчий процес]

● ЕОМ РОЗРАХОВУЄ ОРБІТИ ПЛАНЕТ, ОЛЕКСАНДР ФЕЙНБЕРГ, New York Times (1857-поточний файл); 12 вересня 1949 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 23 [Оголошення про проблему з зовнішніми планетами в SSEC]

● НАУКОВА ЗАГАДКА, рішення ЕОМ New York Times (1857-поточний файл); 18 липня 1952 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 17 [Рішення давньої проблеми, пов’язаної з виникненням турбулентності в потоці рідини]

● Про Нью-Йорк. МЕЙЕР БЕРГЕР, New York Times (1857-поточний файл); 10 грудня 1954 року, Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 29 [стаття про NORC]

● Роль комп’ютерів в астрономії, представлена ​​на виставці планетарію. ФІЛІП БЕНДЖАМІН, New York Times (1857-поточний файл); 13 вересня 1958 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 40 [Презентація в планетарії Хайдена, де Еккерт висловився з приводу комп’ютерів, які він бачив у Радянському Союзі, запевняючи людей, що вони не випередили США]

● Розвідка наукового ривка Радянського Союзу, підрізати США, очолювана УОЛТЕРОМ САЛЛІВАНОМ, Нью-Йорк Таймс (1857-поточний файл); 20 липня 1959 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 1 [В основному турбуюся про радянські наукові джерела. Згідно зі словами Еккерта, під час поїздки в Радянський Союз він вказував на відносну нестачу комп’ютерів]

● Розрахунки визначають точне положення Місяця з похибкою в кілька футів, New York Times (1857-поточний файл); 14 квітня 1965 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 2 [Звіт про рішення місячного питання Еккертом/Смітом за методом Ейрі і емпіричне підтвердження її масштабної корекції. Також згадується питання Полою Місяця]

● МІСЯЧНІ РІВНЯННЯ, НАЗИВАЮТЬСЯ НЕТОЧНИМИ, УОЛТЕР САЛЛІВАН New York Times (1857-поточний файл) 24 травня 1968 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 11 [JPL знаходить помилки в теорії Брауна з урахуванням правок Еккерта]

● B.M. Томас Дж. Уотсон Дж. New York Times (1857-поточний файл); 26 жовтня 1969 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. BR48 [Лист Уотсона Дж. відповідає на рецензію Think by Rodgers]

● Лист до редакції 3 – без назви, Х.Т. Роу Ріджвуд, N. J. New York Times (1857-Поточний файл); 26 жовтня 1969 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. BR48 [Ще один лист у відповідь на рецензію до книги Роджерса]

● Думайте, ДЖОН БРУКС Нью-Йорк Таймс (1857-поточний файл); 5 жовтня 1969 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. BR3 [Справжній книжковий огляд книги Роджерса, який привів до всіх листів]

● П’ятничний випуск приурочений пам’яті Еккерта, New York Times (1857-поточний файл); 13 жовтня 1971 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 48 [Дуже коротке оголошення про церемонію прощання з Еккертом; це відмінно від його некролога]

● Наука: Місяць 10 багато розповідає про Місяць, УОЛТЕР САЛЛІВАН New York Times (1857-поточний файл); 17 квітня 1966 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 213 [Нова інформація про Місяць з російського зонда. Еккерт згадується в зв’язку з парадоксом Полого Місяця]

● БАХМЕТЬЄВ ПРИЄДНУЄТЬСЯ ДО КОЛУМБІЙСЬКОГО ФАКУЛЬТЕТУ New York Times 1857; 17 травня 1931 року; Історичні газети ProQuest The New York Times (1851-2006) стор. 33 [Еккерт стає доцентом, його ховають в самому кінці. Це також час, коли Ян Шілт був найнятий на кафедру астрономії в якості доцента]

Публікації по обчисленнях:

● Еккерт У. Дж., «Чисельна інтеграція за допомогою машин Холлеріта», Публікації Американського астрономічного товариства, вип.8, № 1, стор.9 (1934).

● Еккерт У. Дж., «Різні прикладні дослідження: астрономія», під ред. Бейне, Дж.У. (ред.) Практичне застосування методу перфокарт в коледжах і університетах, видавництво Колумбійського університету (1935).

● Еккерт У. Дж., «Обчислення особливих збурень методом перфокарт», The Astronomical Journal, Вип. XLIV, № 20, Олбані, Нью-Йорк (24 жовтня 1935 року).

● Еккерт, У. Дж., «Астрономічне бюро обчислень по Холлеріту», Публікації Астрономічного товариства Тихого океану, Вип. 49, № 291 (жовтень 1937 року) стор. 249-253. Це оголошення щодо того, що незабаром буде перейменовано в Астрономічне бюро Томаса Дж. Уотсона.

● Еккерт У. Дж., Методи перфокарт в наукових обчисленнях, Бюро астрономічних обчислень Томаса Дж. Уотсона, Колумбійський університет, Lancaster Press, Inc., Ланкастер, Пенсільванія (січень 1940 року). «Помаранчева книга». Перевидано в 1984 році Інститутом Чарльза Беббіджа, Массачусетського технологічного інституту і видавництвом «Томаш» з новою передмовою від Дж. К. Макферсона. (Покажчик 1952 року, підготовлений в Watson Lab, каже: «готується до друку нове видання, видання тієї ж вказівки від 1954 року цю фразу залишило без уваги)

● Еккерт У. Дж., «Каталог перфокарт з даними про зірок в Загальному каталозі Боса», Публікації Астрономічного товариства Тихого океану, Вип. 52, № 310 (грудень 1940), стор.376-378.

● Еккерт, Уоллес Дж. Стенограма, Системний клас обслуговування № 591 (повітряна навігація) для повітряного корпусу армії США; Міністерство освіти, International Business Machines, Endicott NY (8 вересня 1944 року).

● J.E. (Уоллес Дж. Еккерт), «Математичні таблиці на перфокартах», Математичні таблиці і інші допоміжні засоби для обчислень (MTAC), Вип. 1, № 12 (жовтень 1945 року), стор. 433-436. MTAC був заснований в 1943 році і був першим, а до 1954 року і єдиним журналом, присвяченим виключно обчисленням і обчислювальним пристроям. Еккерта запросили на посаду голови виконавчого комітету MTAC, але він був змушений піти у відставку через свої обов’язки в період воєнного часу; проте він активно брав участь у створенні і виробництві MTAC [88].

● Еккерт, У. Дж., «Оснащення Науково-обчислювальної Watson Lab», Нотатки дослідного форуму, IBM, Endicott NY (серпень 1946 року) стор. 75-84.

● Баксандалл Д. і У. Дж. Еккерт «Обчислювальні машини», Британська енциклопедія, видання 14-е, Вип.4 (1947), стор.548-554.

● Еккерт, У. Дж., «Методи перфокарт і їх застосування в наукових завданнях», Journal of Chemical Education, Вип. 24, № 2, (лютий 1947 року), стор. 54-57, 74.

● J.E. (Уоллес Дж. Еккерт) і Ральф Ф. Хаупт, «Друк математичних таблиць», Математичні таблиці і інші допоміжні засоби для обчислень, Вип. 2, № 17 (січень 1947 року), стор. 197-202.

● Еккерт У. Дж., «Відділ Теоретичної науки IBM і Науково-обчислювальна Watson Lab», Матеріали навчального форуму з питань освіти, IBM, Endicott NY (серпень 1947 року)

● Еккерт В.Дж., «Електронні та електромагнітні вимірювальні, обчислювальні і реєструючі пристрої», Столітній симпозіум, грудень 1946 р. Монографії Гарвардської обсерваторії, № 7. Внесок у сфері міжзоряної матерії, електронних і обчислювальних пристроїв, затемненні подвійних зірок, газоподібної оболонки Землі; Кембридж, Массачусетс: Гарвардська обсерваторія (1948), стор.169-178.

● У.Дж.Е. (Уоллес Дж. Еккерт), «Штекерний релейний обчислювач IBM», Математичні таблиці і інші допоміжні засоби для обчислень, Вип. 3, № 23 (липень 1948 року) стор. 149-161.

● Еккерт, У. Дж., «Електрони і обчислення», The Scientific Monthly, Вип. LXVII, № 5 (листопад 1948 року) стор. 315-323.

● Еккерт У. Дж. (як «У.Дж.Е.») і Д.Б., «Обчислювальні машини», Британська енциклопедія, Том.4: Brain to Casting, Чиказький університет (1949), стор.548-554.

● Еккерт У. Дж., «Роль перфокарти в наукових обчисленнях», Замітки навч. семінару з промислових обчислень, IBM, Нью-Йорк (вересень 1950 року) стор. 13-17.

● Еккерт У. Дж., «Значення нової ЕОМ NORC», «ЕОМ і автоматизація», Вип. 4 № 2 (лютий 1955 року) стор. 10.

● Еккерт, Уоллес Дж. І Ребекка Джонс, «Швидше, швидше: простий опис гігантського електронного обчислювача і завдань, які він вирішує», McGraw-Hill, Нью-Йорк (1955). Заключна глава до «Чого там повичіслять» була написана Л. Х. Томасом [90].

● Еккерт, Уоллес Дж. І Ребекка Джонс, Schneller, Schneller, International Büro-Maschinen GmbH (1956) (німецьке видання «Швидше, швидше»).

● Еккерт У. Дж., «Обчислювальна техніка в астрономії», під ред. Хаммер, Престон К., Обчислювальна університетська лабораторія, of Wisconsin Press, Медісон (1957).

● Еккерт, Уоллес Дж. «Обчислювальні машини», Американська енциклопедія (1958).

● IBM Watson Lab в Колумбійському університеті, Збірник статей, 10 томів, по одному на кожен рік, 1960-19 Деталі невідомі.

● Еккерт, Уоллес Дж. «Перші комп’ютери», IBM Research News (травень 1963 року), стор. 7-8.

● Еккерт У. Дж., «Використання ЕОМ для аналітичних розробок в області небесної механіки: колоквіум, проведений Комісією 7 МАС в Празі, 28-29 серпня 1967 року», The Astronomical Journal, Вип. 73, № 3 (квітень 1968 року) стор.195. Еккерт був головою на цьому колоквіумі; документи, представлені там, включені в цей випуск The Astronomical Journal.

Публікації по астрономії:

● Еккерт В.Дж., «Нова обсерваторія в Колумбійському університеті», Popular Astronomy, Вип. 36 (1928), стор.333.

● Еккерт, Уоллес Джон, Загальна орбіта Гектора, дисертація в Єльському університеті (1931).

●   Еккерт, У. Дж., «Астероїди», Natural History Вип. 31, стор. 23-30.

● Еккерт, Уоллес Дж., «Гарольд Джейкоби, 1865-1932», Popular Astronomy, Вип. 40 (1932), стор.611.

● Еккерт, Уоллес Дж. Курс домашнього навчання загальної астрономії, видавництво Колумбійського університету, Нью-Йорк (1933).

● Еккерт У. Дж., І Дірк Брауер, «Використання декартової системи координат в диференціальній корекції орбіт», The Astronomical Journal, Вип. XLVI, № 13 (16 серпня 1937 року). Також у Віснику Астрономічного інституту Академії наук СРСР, № 53, 1945.

● Еккерт В.Дж., «Ернест Вільям Браун (1866-1938)», Popular Astronomy, Вип. XLVII, № 2 (лютий 1939 року).

● Еккерт В.Дж., «Дані про затемнення в американській ефемериді», Astronomical Journal, Вип.50 (грудень 1941), стор. 95-96.

● Астрономічний щорічник ВМС США – The American Air Almanac, Друкарня уряду США, Вашингтон, округ Колумбія (січень-квітень 1942 року), стор. 240 (та всі інші випуски 1940-1946 рр.)

● Еккерт, У. Дж., «Створення Air Almanac», 68-е засідання Американського астрономічного товариства, Нью-Хейвен, Коннектикут, 12-14 червня 1942 року (я не знаю, чи опубліковано воно).

● Еккерт, В.Дж., «Повітряні альманахи», Sky and Telescope, Вип. 4, № 37 (жовтень 1944 року).

● Астрономічний щорічник ВМС США, «Таблиці сходу, заходу і сутінків», Додаток до американської ефемериди, 1946 року, Друкарня уряду США, Вашингтон, округ Колумбія (1945), 196 с.

● Ефемериди 783 малих планет за 1947 рік, Еккерт В.Дж., директор Науково-обчислювальної Watson Lab (1946). НАТИСНІТЬ ТУТ, щоб дізнатися більше про цю публікацію.

● Еккерт, Уоллес Джон, Дірк Брауер і Дж.М. Клеменс, «Координати п’яти зовнішніх планет, 1653-2060», Астрономічні документи Американської ефемериди, Друкарня уряду США (1951), 327 с. Розрахунки проводилися на SSEC і перевірялися за допомогою релейних обчислювачів Aberdeen в Watson Lab.

● Еккерт, У. Дж., «Історія факультету астрономії Колумбійського університету», рукопис без датування, написаний десь між 1948 і 1953 роками (я не знаю, де це було опубліковано і чи було опубліковано).

● Еккерт У.Дж., «Чисельна теорія п’яти зовнішніх планет», Astronomical Journal, Вип.56 (квітень 1951 року) стор.38.

● Еккерт, Уоллес Дж. І Ребекка Джонс. «Проблеми астрономії: автоматичне вимірювання фотографічного розташування зірок», Astronomical Journal, Вип.59, № 2 (березень 1954 року).

● «Покращена місячна ефемерида» 1952-1959 рр. (ILE), Об’єднаний додаток до американського ефемеридного і (британського) морського альманаху, виданого Морським астрономічним щорічником, Військово-морської обсерваторії США: Друкарня уряду США, Вашингтон (1954). Це та робота, яка направляла місії «Аполлон» на Місяць. Розрахунки проводилися на SSEC і різних машинах Watson Lab. У цей випуск включені: Еккерт, У. Дж., Джонс і Х.К. Кларк, «Створення місячних ефемерид», стор.283-363.

● Еккерт У. Дж., «Поліпшення виразів Брауна для координат Місяця чисельними методами», Astronomical Journal, Вип. 63, № 10 (листопад 1958 року). Рішення проблеми трьох тіл на IBM 650 з Watson Lab в Колумбійському університеті.

● Еккерт У. Дж., «Чисельне визначення точних орбіт», Теорія орбіт, Матеріали дев’ятого симпозіуму з прикладної математики Американського математичного співтовариства (1959).

● Еккерт У. Дж., і Гаррі Ф. Сміт, «Поточні результати в чисельному формуванні гармонійних рядів даних для координат Місяця», Протоколи Міжнародного астрономічного союзу (МАС) 11B (1961), стр.447-449.

● Еккерт, У. Дж., і Ребекка Джонс, «Вимірювальні прилади», під ред. Хілтнера У. А., Astronomical Techniques, Том II: «Зірки і зоряні системи», U of Chicago Press (1962).

● Еккерт У. Дж., «Рішення основного питання місячної теорії», Протоколи Міжнародного астрономічного союзу, XIIB (1964), стор.113.

● Еккерт У. Дж., «Про переміщення перигею і вузла, а також про розподіл маси на Місяці», Astronomical Journal, Вип.70 №.10 (грудень 1965 року) стр.787-792.

● Еккерт, У. Дж., М.Дж. Уокер і Д. Еккерт, «Перетворення місячних координат і орбітальних параметрів», Astronomical Journal, Вип. 71, № 5 (червень 1966 року).

● Еккерт У. Дж. І Гаррі Ф. Сміт Дж. «Рішення основної проблеми місячної теорії методом Ейрі», Астрономічна документація, підготовлена ​​для використання в Американському ефемеридному і Морському альманасі, вип. XIX, частина II, опублікована Управлінням морського альманаху Військово-морської обсерваторії США за вказівкою міністра військово-морського флоту і Управління Конгресу; Друкарня уряду США (1966), стр.187-407. Результати остаточних розрахунків щодо місячної орбіти, складених Смітом для Колумбійського IBM 7094.

● Еккерт У. Дж., Сміт Х.Ф. Дж., «Рівняння варіації в числовій місячній теорії», Теорія орбіт Сонячної системи і зоряних систем (Симпозіум МАС 25, 1964), Academic Press (1966), стор. 242-260.

● Еккерт У. Дж., «Момент інерції Місяця, який визначається її орбітальним рухом», у Ранкорн, С.К., «Мантії Землі і планет земної групи», Interscience Publishers (1967).

● Еккерт У. Дж., «Рух Місяця», IBM Research Publication RW 87 (22 серпня 1967 року). Відносно нетехнічне пояснення роботи всього життя Еккерта.

● Еккерт У. Дж., і Дороті А. Еккерт, «Точне рішення головного питання Місячної теорії», Astronomical Journal, Вип. 72, № 10 (грудень 1967 року) стор. 1299-1308. Також в «Тезах конференції з небесної механіки», Москва (1967). 18-тизначна достовірність на IBM 1620.

● Еккерт, У. Дж, T. C. Ван Фландерн і Дж. А. Уілкінс, «Замітка з приводу оцінки широти Місяця», Щомісячні публікації Королівського астрономічного товариства, Вип. 146 (1969), стор.473-478.

Інше:

Вільямс С.Р. і У. Дж. Еккерт. Зручні види магнітометрів, J.O.S.A. & R.S.I. [Journal of the Optical Society of America], Вип. 16, № 3, березень 1928 року, стор. 203-207.

Внутрішні посилання:

Уоллес Екерт: 250-річний ювілей Колумбійського Університету.

● Грош, Герберт Р. Дж., Комп’ютер: Бітові Фрагменти з Життя, третє видання, 2003 (у рукописі).

● Бреннан, Джин Форд, IBM Watson Lab в Колумбійському університеті: історія, IBM, Armonk NY (1971).

Книга Бейне.

Л.Дж. Комрі.

Л. Х. Томас.

Пол Хергет.

Військово-морська обсерваторія США.

Військово-морська обсерваторія США – 1941 (фото Херба Гроша).

USNO альманахи ВВС і ВМС.

Настільний принтер USNO.

Форум IBM 1948 року.

Астрометрична конференція 1953 року.

Некролог New York Times, 25 серпня 1971 року.

● Машини: комутатор, настільний принтер, Aberdeen, CPC, SSEC, NORC.

Зовнішні посилання (останній раз перевірялися 28 березня 2004 року, деякі з них могли зникнути):

Уоллес Джон Еккерт, біографічний нарис Дж.Дж. О’Коннор і Е.Ф. Робертсон.

Уоллес Дж. Еккерт Пеперс, Інститут Чарльза Беббіджа, Університет Міннесоти.

Морський астрономічний щорічник – коротка історія (Військово-морська обсерваторія США).

●  Еволюція від калькуляторів до комп’ютерів (LANL).

IBMs Erste Computer, Von Hollerith zu IBM – Stefan Winterstein (німецька).

Les premiers ordinateurs (французька).

Os primeiros anos – 1946-1950 (португальська).

Джеральд Моріс Клеменс, біографічні мемуари Рейнора Л. Данкомба.

Глава ACM в Лос-Анджелесі, січень 2003 року. Підсумки зустрічі (доповідь Херба Гроша).

WAVES Air Navigators, Історія авіації (WAVES Військово-морських сил США були першими американськими військовослужбовцями жіночої статі, чиї обов’язки були справжніми обов’язками регулярних членів льотного екіпажу, і, так само, як і всі штурмани авіації часів Другої світової війни в США, вони користувалися астрономічними альманахами Еккерта). Вибачте, дана сторінка зникла (це Web), але є коротке резюме ТУТ, як би довго це не проіснувало.

● Дональд Х. Седлер: Особиста історія Морського астрономічного щорічника Її Величності: 30 жовтень 1930 року – 18 лютого 1972 року, Гідрографічна служба Сполученого Королівства (2008 рік). Містить кілька посилань на Еккерта і Комрі.

● Лео Вернон, «Інструменти для мізків», Astounding Science Fiction, липень 1939 роки (це не наукова фантастика, а огляд сучасного комп’ютерного мистецтва того часу, що включає невеликий розділ з деякими ілюстраціями, присвячений Астрономічному бюро Колумбії).

● Повідомлення про шлюб: публікації Астрономічного товариства Тихого океану, Вип. 44, № 259, стор.190 (1932). Спасибі Аллану Оллі за те, що це відкопав! «Було оголошено про шлюб в Нью-Йорку міс Дороті В. Епплгейт і доктора Уоллеса Джона Еккерта з Астрономічного факультету Колумбійського університету. Міс Епплгейт була помічницею Ликской обсерваторії в період з 1924 по 1926 рік» [Вікіпедія].

● Повідомлення про смерть: Фріман, Вільям М., «Доктор Уоллес Еккерт помирає у віці 69 років; «Місяць, що відстежувався за допомогою комп’ютера», New York Times, 25 серпня 1971 року, стор.41.

Уоллес Джон Екерт на Findagrave.com.

Перша корпоративна науково-дослідна лабораторія чистої науки, IBM 100, відкрилася 26 грудня 2019 року.● Перша корпоративна науково-дослідна лабораторія чистої науки – Дослідницька команда IBM 100, відкрита 26 грудня 2019 року.

Evoluția corzilor chitarei clasice

Articolul original este disponibil pe classicalguitarmidi.co

1. Istorie

Istoria corzilor a fost influențată de trei factori:

1) disponibilitatea materialelor pentru producătorii de corzi și îmbunătățirea caracteristicilor fizice ale acestora

2) evoluția instrumentului

3) evoluția procesului și a tehnologiilor de fabricare dar și a calităților muzicale așteptate

1. Materialele

Primele corzi din istorie au fost fabricate din mațe de animale. În secolul 14, corzile reprezentau monofilamente. După asta, a venit secolul 17 și corzile împletite erau acoperite cu un material mai rezistent. Corzile împletite erau folosite pe larg spre sfârșitul secolului 17. Mai târziu, mațele au fost înlocuite cu mătase în procesul de fabricare a corzilor împletite. În secolul 20, a devenit disponibilă o largă gamă de materiale: nailon cu un singur sau cu multiple filamente, metale, etc. Mai recent, au fost introduse corzile din materiale compozite sintetice.

2. Evoluția instrumentului

Două aspecte de bază i-au determinat pe producătorii de corzi să creeze corzi și calități noi:

1. Dimensiunea instrumentului

2. Numărul de corzi: numărul corzilor a crescut odată cu evoluția instrumentului. Până la mijlocul secolului 15, chitara avea 4 corzi, apoi 4 corzi duble. În jurul anului 1590, aceasta avea 5 rânduri, apoi 6 rânduri de corzi. Chitara romantică avea 6 corzi.

3. Calitățile corzilor 

Cele mai relevante calități dinamice care caracterizează corzile sunt: 

ușurința și confortul cu care se cântă, răspunsul rapid, precizia vibrațiilor, sensibilitatea, consistența calității sunetului, oricare ar fi poziția în jurul gâtului.

Calitatea sunetului

Calitățile  esențiale după care este judecat sunetul produs de o coardă sunt: curățenia sunetului, focalizarea curată, armonica bogată, volumul, fidelitatea.

Міркування з приводу постійного контракту викладача (автор Джозеф Ф. Баугер)

Оригінал доступний на joebaugher.com

Востаннє переглянуто 12 січня  2020 року

Система перебування викладача на постійному контракті визначає зайнятість викладачів в більшості вищих навчальних закладів США. Термін перебування на посаді зазвичай відноситься до систем академічної зайнятості, в яких викладачам в університетах і коледжах надається право не бути звільненими з роботи без причини після того, як вони проходять початковий випробувальний термін, протягом якого вони виявляються гідними посади. У деяких районах вчителі початкових і середніх шкіл також мають право перебування на постійному контракті.

Концепція перебування на постійному контракті була офіційно кодифікована під егідою Американської асоціації університетських професорів (AAUP) в заяві, опублікованій ними в 1940 році [i]. Ця заява була підтримана Асоціацією американських коледжів і університетів і десятками інших академічних та професійних організацій. У більшості коледжів і університетів це формулювання знаходиться десь в своїх підзаконних актах або нормативних актах про те, що вони дотримуються принципів, перераховані в заяві AAUP. Адміністрації університетів, які порушують принципи перебування на посаді, описані в заяві 1940 року, можуть бути включені в список осуду AAUP. Осуд – це в основному тільки ганебний процес: у нього немає юридичного статусу, але внаслідок  цього поганий розголос може ускладнити набір адміністраціям нових викладачів.

Системи перебування на постійному контракті, при яких гарантується безпека роботи при гарній поведінці, досить рідкісні в американському суспільстві і, як правило, обмежуються федеральною кар’єрною на цивільній службі, федеральною судовою системою і більш старшими вченими, хоча іноді старші партнери в моїй юридичній фірмі мають рівень захисту роботи, який дещо аналогічний академічному терміну служби. Вважається, що співробітники більшості американських корпорацій або приватних підприємств працюють «по своєму бажанню», що означає, що роботодавець або працівник може припинити відносини в будь-який час без юридичної відповідальності. Це означає, що за бажанням корпоративні співробітники можуть звільниться або бути звільнені в будь-який момент практично з будь-якої причини, за винятком певних категорій, таких як раса, стать, вік, національне походження або релігія, або навіть без вказівки причини взагалі [ii]. Отже, в корпоративній Америці практично немає гарантії зайнятості, і немає абсолютно ніякого захисту від довільного звільнення – співробітнику може бути наказано прибрати свій робочий стіл і піти в будь-який час без пояснення причин.

Проте, штатні викладачі отримують значний захист від довільних звільнень, і вони можуть бути звільнені тільки з поважної причини. Щоб звільнити штатного професора, коледж чи університет повинні вказати дійсну причину звільнення, яка буде розглядатися в суді в разі подання позову. Багато людей думають, що перебування на постійному контракті забезпечує абсолютну гарантію зайнятості, але це не зовсім точно. Штатний професор все ще може бути звільнений, але це повинно бути з поважної причини, і повинна існувати визнана дисциплінарна процедура з гарантіями належної правової процедури і можливістю для обвинуваченого пред’явити захист.

Системи перебування на постійному контракті зазвичай виправдовуються твердженням, що вони необхідні для забезпечення академічної свободи. Його прихильники вважають академічну свободу надзвичайно важливою для коледжу або університету: відкриття нових знань, вивчення і критики інтелектуальних або культурних традицій, а також викладання і навчання студентів, з тим щоб ті могли стати творчими і продуктивними громадянами в умовах демократії. Вільне розслідування і свобода слова в академічній спільноті вважаються необхідними для досягнення цих цілей. Принцип академічної свободи означає, що ніяка політична, інтелектуальна або релігійна ортодоксальність не може бути нав’язана викладачам або студентам адміністраторами, піклувальниками, законодавцями або зовнішніми політичними або релігійними властями. Це означає, що викладачі повинні мати право проводити дослідження з кожного предмету, який вони вибирають, і можуть вільно обговорювати результати своїх досліджень в класі, а також на громадських форумах за межами університету. Ця свобода повинна включати в себе право проводити дослідження і публікувати інформацію щодо спірних питань, в тому числі по тим, які можуть дратувати і засмучувати академічних адміністраторів, впливових політичних і релігійних авторитетів, демагогів ЗМІ, багатих донорів або піклувальників.

Можливо, найбільш ефективним гарантом академічної свободи є загальний принцип викладацького стажу, який говорить, що викладачі, що мають якийсь термін перебування на посаді, не схильні до звільнення з роботи без причини, особливо через відкриту незгоду з освітньою або політичною владою або з громадською думкою. Хоча більшість академічних установ в своїх правилах і положеннях стверджують, що академічна свобода в рівній мірі поширюється на всіх викладачів, ймовірно, справедливо сказати, що єдиний дійсно ефективний спосіб зберегти академічну свободу для викладачів – це забезпечити їм захист робочих місць протягом терміну їх повноважень. Без терміну перебування адміністрація університету реакційного характеру може звільнити своїх викладачів практично з будь-якої причини, включаючи збереження або вираз непопулярних або ж нетрадиційних поглядів в своєму викладанні і дослідженнях. Рідко яка людина може висловлювати непопулярні або суперечливі політичні або релігійні погляди, якщо це означає ризик втратити роботу. У періоди високої національної напруженості або під час війни викладачі або дослідники, які обговорюють або вивчають певні суперечливі теми, можуть бути піддані серйозному громадському осуду, що вимагає їх звільнення, і присутність на посаді є бажаним захистом від цього тиску.

Правила AAUP допускають деякі винятки з академічної свободи – курси повинні дотримуватися відповідного матеріалу і не повинні ухилятися в бік сторонніх і не відносних до справи питанням. Академічна свобода не означає, що ви повинні мати можливість, наприклад, використовувати свій урок математики в якості платформи для просторікування про ваші політичні або релігійні погляди. Студенти в вашому класі – це аудиторія в полоні, і їх не повинні примушувати вислуховувати ваші погляди щодо спірних предметів, якщо вони насправді не мають відношення до курсу. Викладаючи свій предмет, викладач повинен дотримуватися опублікованого каталогу з описом курсу. Якщо є кілька розділів одного і того ж курсу, то цілком розумно і доречно наполягати на тому, щоб між розділами була деяка ступінь однаковості, щоб викладачі викладали за загальним навчальним планом і використовували один і той же підручник.

Є деякі приватні установи, які обмежують академічну свободу на основі релігійних переконань. Основними прикладами є школи і коледжі, які створюються і управляються конкретною церквою або конфесією. Ці школи іноді наймають тільки викладачів, які є послідовниками віри, і які готові заявити про свою вірність. Викладачі, які висловлюють незгоду з вірою, в класі або на публіці, можуть бути скорочені. Іноді викладачі в таких школах повинні підписати угоду про те, що вони будуть дотримуватися моральних і духовних принципів віри в своє особисте життя, і якщо вони порушують будь-яке з цих положень, вони можуть бути скорочені. Проте, такі школи зобов’язані чітко вказувати в своїх підзаконних актах і правилах про масштаби і характер цих обмежень.

Перебування на посаді також є цінним помічником у захисті професіоналізму і незалежності викладачів. У більшості вищих навчальних закладах викладачі вважаються чимось більшим, ніж просто працівниками – їх також вважають незалежними і самодостатніми професіоналами, які мають значну автономію у визначенні того, як вони виконують свою роботу. Адміністрація вірить в те, що викладачі можуть виконувати свою роботу грамотно і професійно, при обстановці з мінімальним наглядом, вільної від начальників і спостерігачів, постійно озиратися через плече. Викладачі мають право викладати свої курси або проводити свої дослідження так, як вони вважають найбільш доцільним, а не так, як, на думку глави департаменту, адміністрації школи або інших осіб. Викладачі повинні мати свободу вибирати підручники, вибирати матеріали для своїх курсів і організовувати свої навчальні плани і порядок доставки так, як вони вважають найбільш підходящим. Факультет повинен мати можливість вибирати теми досліджень, які їм найбільш цікаві, а не ті, яким адміністрація хоче, щоб вони слідували. Студенти повинні мати свободу запитів і мати доступ до всього спектру доступної інформації, а також повинні вміти розвивати навички критичного мислення і застосовувати їх в класній обстановці, вільної від залякування, переслідування та цензури. Викладачі повинні мати можливість виставляти оцінки студентам, ґрунтуючись виключно на досягненні і засвоєнні матеріалу, без політичного впливу і без ділових або фінансових обмежень або погроз судових позовів. Викладачі повинні бути в змозі протистояти останнім освітнім захопленням, що виходить від адміністрації, і не повинні бути змушені включати їх в свої класи, де це недоцільно. Довгострокова гарантія зайнятості, яку пропонує перебування на посаді, є, ймовірно, найбільш ефективним інструментом, що дозволяє зберегти професійну цілісність факультету. Якщо ви можете бути звільнені в будь-який момент без будь-якої причини, ви насправді не є незалежним професіоналом, ви просто найняті Допоможіть.

Принцип спільного управління є важливою особливістю в більшості традиційних коледжів і університетів, і викладачі, і адміністрація грають спільну роль в управлінні установою. Співробітники в типових корпораціях, як правило, є причиною досить жорсткого ланцюжка командування, що нагадує про військові, – політики встановлюються вищим керівництвом, і від співробітників очікується, що вони вчинять так, як їм кажуть їх начальники, і, як правило, мало або взагалі не мають права голосу в управлінні або управлінні своїми організаціями. Проте, викладачі в коледжах і університетах мають значну владу у визначенні того, як працюють їхні установи. Викладачі в академічних установах несуть основну відповідальність за встановлення академічних стандартів і за встановлення академічних правил і положень, вони відіграють домінуючу роль у визначенні навчальної програми, і їм надані основні повноваження у вирішенні питань академічного персоналу, особливо в виборі і наймання нових викладачів. Багато спільного управління складається з викладачів, які працюють в комітетах та займаються цими питаннями. Багато академічних установ мають сенат факультету, який грає важливу роль в інституціональному управлінні, і факультет відіграє важливу роль у встановленні академічної політики, створенні нових програм і нових ступенів, наймання нових викладачів, адміністраторів і співробітників, встановлення політичної оцінки, вносячи зміни до навчальної програми і т. д.

На думку багатьох, тільки наявність повноважень дозволяє викладачам ефективно брати участь в спільному управлінні. Адміністрації коледжів і університетів володіють достатніми повноваженнями, а наявність повноважень робить факультет безпечнішим для протидії залякування з боку керівництва, переслідуванням, помсти або втручанню в їх повноваження і висловлює незгоду з політикою адміністрації – малоймовірно, що будь-який викладач спробує боротися з необачною політикою адміністрації, якщо це буде означати ризик звільнення. У середовищі, в якій постійно потрібно підтримувати високий рівень зарахування студентів для отримання більшої кількості грошей, у багатьох адміністрацій виникає спокуса чинити тиск на своїх викладачів, щоб вони знизили академічні стандарти, дали більше оцінок «А» і втратили менше студентів – і без перебування на факультеті у них мало шансів бути в змозі протистояти такому тиску, щоб «заглушити» навчальну програму.

Термін перебування на посаді також запобігає звільненню викладачів просто за особисті конфлікти або суперечки з адміністраторами або довіреними особами. Академічний ідеал – це терпимість з боку адміністрації та викладачів до розходжень у поглядах, методах, стилях і особистостях. В академії толерантності існує сильна традиція, якщо не заохочення ексцентричних рис особистості, і існування перебування на посаді не дозволяє адміністрації звільняти в інших відносинах продуктивного і здатного викладача просто через деякі дивні примхи особистості.

Ще одна причина, по якій існує термін перебування на посаді, полягає в тому, що в сфері академічних та інтелектуальних занять вважається, що викладачі можуть створювати більш якісні інтелектуальні та педагогічні результати, коли вони мають гарантію зайнятості, ніж коли вони цього не роблять. Забезпеченість роботою і автономія займаної посади дають викладачам свободу займатися своїми важливими темами, а не тими, за якими адміністрація хотіла б, щоб вони слідували. Оскільки викладачі, мабуть, більш захоплені темами, які їх найбільше цікавлять, вони повинні мати можливість домагатися кращих результатів. Без певного рівня безпеки роботи викладачі будуть зайняті в класі і лабораторії проблемами виживання, і вони, ймовірно, будуть витрачати надто багато часу, намагаючись з’ясувати, які інтелектуальні заняття адміністрація хоче, щоб вони виконували, щоб зберегти свою роботу, і при цьому виробляють більш низьку якість продукції.

Крім того, можливість досягти довічного перебування на постійному контракті є потужним засобом залучення деяких дуже розумних людей, які в іншому випадку змогли б отримувати набагато більшу зарплату в промисловому чи комерційному світі – деякі по-справжньому розумні люди могли б бути готові змінити на високооплачувану, але незахищену корпоративну роботу, яка не платить так само, але яка забезпечує безпеку роботи протягом усього життя.

Без захисту робочих місць, яку пропонує перебування на посаді, старші викладачі в коледжі чи університеті можуть неохоче наймати молодших викладачів, які є розумними і здатними, людьми, які насправді можуть бути розумнішими, ніж вони є, і можуть виявитися чудовими вчителями і можуть в змозі зробити кращий результат досліджень. Люди часто говорять, що вони не заперечують проти того, щоб наймати людей розумніших, ніж вони є, але більшу частину часу вони насправді не мають на увазі це, особливо якщо ці розумні люди можуть становити загрозу безпеці їх роботи. Це пов’язано з тим, що адміністрація з обмеженим бюджетом може визнати це і замінити свій старший викладацький склад новими викладачами, які будуть працювати набагато дешевше. Такі побоювання можуть привести до того, що на роботу будуть найняті тільки викладачі нижчої якості, імовірно ті, які будуть менш загрозливими для старших викладачів, що призведе до неухильно пониженим освітнім і дослідницьким стандартам. Наявність посади старшого викладача є бажаним захистом від цього тиску, гарантуючи, що вони не можуть бути звільнені і замінені більш дешевими молодшими викладачами. Без постійного контракту посадові особи, можливо, ніколи не захочуть наймати людей, які виявлятимуться краще, ніж вони самі.

Нарешті, забезпеченість роботою, яку пропонує перебування на посаді, дає університетським дослідникам можливість стежити за їх цікавістю, де б воно не велося і скільки б часу це не зайняло. Ненавчені викладачі повинні прийняти короткострокову дослідницьку стратегію, яка обіцяє швидку віддачу з точки зору публікацій і грантів, оскільки вони стикаються з рішенням про наймання, яке буде прийнято через пару років. Багато з великих інтелектуальних і наукових досягнень минулого відбулися з фундаментальних досліджень, які не мали ніякої гарантії в кінцевому підсумку. Якщо термін служби замінюється системою, що має меншу гарантію зайнятості, наприклад, системою, що включає серію поновлюваних контрактів, результатом буде неминучий тиск з боку викладачів, щоб вони використовували короткострокові підходи в своїх дослідженнях, тоді як воістину новаторські академічні дослідження необхідно зосередити на довгостроковій перспективі.

Якщо штатний професор приймає роботу в іншому навчальному закладі, йому зазвичай пропонується перебування на новій посаді (в якості «старших співробітників»). В іншому випадку штатні викладачі рідко покидають свої школи, щоб вступити в різні університети. У ці дні штатний викладач був би дурнем, якби прийняв іншу академічну роботу без неї.

Отримання і втрата постійного контракту

Процес перебування на постійному контракті в цілому є одним з найбільш напружених аспектів академії. Як правило, викладач початкового рівня спочатку наймається на посаду, яка не має посади. Кажуть, що такий викладач знаходиться в випробувальному терміні, так як він знаходиться під постійним контролем, і буде надано термін перебування на посаді, тільки якщо вони добре працюють.

Після закінчення випробувального терміну, який може становити до 3 років, але який відповідно до правил AAUP не може перевищувати 7 років, проводиться ретельний аналіз запису кандидата на посаду, і приймається рішення про те, чи надавати йому постійний контракт чи ні. Це обмеження тривалості випробувального терміну було введено AAUP, щоб перешкодити університетським адміністраціям нескінченно наймати своїх викладачів з року в рік, надаючи смутні обіцянки про перебування на посаді «коли-небудь в майбутньому».

Рішення про перебування на посаді є, мабуть, найбільш критичним моментом в кар’єрі будь-якої людини в академії, і кандидат на посаду часто може стати стривоженим, наляканим і навіть трохи параноїдальним в міру наближення дати прийняття рішення, оскільки ставки дуже високі. Я знаю, тому що я пройшов процес в Технологічному інституті Іллінойсу.

Якщо рішення про перебування на посаді є позитивним, викладацький склад фактично отримує довічну роботу до тих пір, поки він цього хоче. Це важливий крок вперед в кар’єрі викладача, оскільки тепер є всі шанси, що він зможе зробити кар’єру на все життя з обраної професії. В даний час вони є справжніми колегами інших штатних викладачів в своєму відділі, і надання повноважень схоже на отримання повної громадянськості в академічній спільноті.

Але якщо рішення про перебування на посаді є негативним, нещасний кандидат втрачає свою роботу і повинен шукати іншу роботу – перебування на посаді – це процес «вгору або вниз». Це є одним з недоліків встановленого AAUP обмеження на тривалість випробувального терміну – воно змушує прийняти рішення «вгору або вниз» досить рано в кар’єрі викладача.

Кандидат, якому відмовляють у праві на роботу, іноді вважають вільним або звільненим, але на відміну від вільного або звільненого в корпоративному середовищі, в якому нещасний працівник того ж дня виходить за двері, робота зазвичай гарантується на термін до року після перебування на відмовленій посаді, так що відхилений кандидат має достатньо часу для проведення розширеного пошуку нової роботи. Це те, що трапилося зі мною, коли мені було відмовлено в посаді в Іллінойському технологічному інституті ще в 1978 році – мені потрібен був майже рік, щоб знайти іншу роботу, і це не було в академії – це була робота в галузі промислових досліджень і розробок в корпораці Teletype та Skokie, штат Іллінойс. Коли Teletype закрив свої двері, я переїхав в Bell Laboratories в Нейпервілл, штат Іллінойс.

Якщо відхилений викладач хоче продовжити навчання в академії, правила AAUP вимагають, щоб установа, яка їх наймає, повинна бути готова  призначити їх на штатну посаду або, хоча б була готова гарантувати, що термін перебування на посаді буде надано протягом розумного періоду часу. Викладач, який приймає таку посаду, повинен виявляти особливу обережність, щоб бути впевненим, що будь-яку обіцянку перебування на постійному контракті в майбутньому буде зроблено в письмовій формі, оскільки, як свідчить старий вислів, усна обіцянка не варта того паперу, на якому вона написана і людей, які давали обіцянку, може не бути там, коли прийде час її виконати. Крім того, деякі престижні університети і департаменти в США настільки елітарні, що вони майже ніколи не присуджують права перебування на постійному контракті будь-кому, і заперечення цього факту не вважаються промахом у вашому записі. Дуже часто викладач, якому було відмовлено в прийомі на роботу, наприклад, в Гарвардському університеті, може швидко знайти іншу роботу зі стажуванням в університеті нижчого рівня.

Термін перебування на посаді може бути скасований тільки з поважної причини – зазвичай професор повинен зробити щось дійсно неправильне або дійсно дурне, щоб втратити термін перебування на посаді. У більшості університетів вже існують дисциплінарні процедури для розгляду таких справ – зазвичай надається квазісудове провадження, оточене захистом належної правової процедури і можливістю для обвинуваченого надати захист. Такі випадки досить рідкісні – в США, за даними Wall Street Journal (10 січня 2005 року), згідно з оцінками, тільки від 50 до 75 штатних професорів (приблизно з 280 000) втрачають свою посаду щороку. Скасування строку постійного перебування на посаді, як правило, є тривалою, дорогою і виснажливою процедурою, що дуже часто призводить до судового позову. Підстави для звільнення, як правило, включають в себе незаконні дії, такі як розкрадання науково-дослідних фондів, викрадення шкільної власності або засудження за вчинення тяжкого злочину або будь-який злочин, пов’язаний з «моральною розбещеністю». Підставою для скасування повноважень можуть також бути такі речі, як професійна некомпетентність, грубі академічні правопорушення, такі як плагіат або підробка результатів досліджень, фальсифікація записів або даних, нехтування службовим обов’язком, непрофесійну або конфронтаційну поведінку по відношенню до колег, інтимна близькість зі студентом, сексуальна переслідування іншого викладача або інша поведінка, яка не відповідає мінімальним стандартам професійної доброчесності. Штатний викладач також може бути звільнений, якщо у нього розвивається фізична або розумова вада, настільки серйозна, що навіть при розумних пристроях викладач не може виконувати основні обов’язки на своїй посаді.

В останні роки були випадки, коли штатні викладачі були звільнені за «фінансової необхідності», коли університет або коледж виявлялися в серйозному фінансовому становищі, настільки поганому, що йому майбутньому виживанню загрожувала небезпека. Штатні викладачі також можуть бути звільнені, якщо їх навчальний відділ або програма закриті через брак студентів або була втрата грантової підтримки, навіть якщо виживання всієї школи не перебуває під загрозою. Існують правила AAUP, які стосуються таких випадків, керівні принципи, розроблені для захисту від неправильного використання або зловживання процесом з боку адміністрацій. Якщо установа заявляє про фінансову необхідності, це повинна бути реальна фінансова криза, яка загрожує майбутньому виживанню університету, а не просто незначна або тимчасова бюджетна проблема. Закриття кафедри або програми має бути зроблено з поважних академічним або фінансових причин, а не вигадана просто для того, щоб позбутися від цільового викладача – наприклад, адміністрація не може закрити ваше відділення, звільнити всіх викладачів, а потім повернути це все назад крім тебе. AAUP також вимагає, щоб викладачі, які працюють в установі, що потребує фінансової потреби, повинні були стати частиною процесу прийняття рішення про те, як скорочувати витрати. Звільнення штатних викладачів слід розглядати тільки як рішучий останній крок, який робиться тільки після того, як всі інші розумні альтернативи були вичерпані. До фактичного звільнення штатного викладача повинні бути зроблені інші менш рішучі дії, такі як достроковий вихід на пенсію, добровільна відпустка, переклади, скорочення неакадемічних витрат або продаж активів.

Всупереч загальноприйнятому розумінню, постійний контракт насправді не є гарантією роботи на все життя, хоча на практиці це часто дійсно ефективно. Формально все це означає, що коледж чи університет не можуть звільнити штатного професора без причини – це просто вимога до належної процедури в будь-яких каральних чи тематичних діях, які висуваються проти штатних викладачів. Викладачі і раніше залишаються підзвітними навіть після досягнення посади. Штатні викладачі в більшості коледжів і університетів проходять щорічні перевірки своїх наукових досліджень, викладають та підготовляють з таких питань, як підвищення заробітної плати і в деяких випадках підвищують заробітну плату. Це дає владі чимало повноважень – якщо вони дійсно хочуть позбутися від огидного чи неефективного штатного викладача, все, що їм потрібно зробити, це відмовити їм у підвищенні рівня заробітної плати, збільшити навчальне навантаження до астрономічного рівня, дати їм довгий список призначень в комітети по найму та в інакшому випадку ускладнити життя, поки він не здасться і не піде. Штатні викладачі, які не публікують, погано викладають або ігнорують свої службові обов’язки, можуть виявити, що їх заробітна плата залишається незмінною в інфляційній економіці, що означає, що їх реальна заробітна плата неухильно знижується з року в рік, поки їх рівень життя не погіршиться так сильно що є великий стимул шукати роботу в іншому місці.

Незважаючи на те, що все змінюється, все ще можливо те, що досягнення терміну служби є священним Граалем в академії, і легко зрозуміти, чому перебування на посаді є такою перешкодою для молодих викладачів, яку потрібно подолати [iii]. Уявіть на мить, що ви молодий викладацький склад, який вступає на посаду в цьому році. Подивіться на проблему з точки зору адміністрації вашого коледжу або університету. Скільки це буде коштувати їм, щоб дати вам термін? Скажімо для прикладу, що ви будете зароблятимемо 60 000 доларів на рік після підвищення по службі і що ви будете служити в університеті протягом 30 років після надання терміну перебування на посаді. Крім того, припустимо, що ви отримуєте розумні підвищення заробітної плати протягом багатьох років, які принаймні так само хороші, як зростання вартості життя і, можливо, навіть трохи краще. З урахуванням вартості посібників, програм пенсійного забезпечення та накладних витрат, пов’язаних з вашою роботою, це означає, що ваша установа має погодитися на виплату майже 4 мільйонів доларів за вашу кар’єру. Якщо просування по службі виявиться помилкою, ваш коледж чи університет втратять багато грошей. Якщо ви негайно перетворитеся на мертву деревину або почнете відганяти студентів на човні через вашого поганого навчання, адміністрація зробить на вас погану ставку в 4 мільйони доларів, оскільки вони застрягли з вами на все життя.

З іншого боку, якщо університет відмовляє вам в праві на постійний контракт і через пару років ви отримаєте Нобелівську премію, ваш університет буде виглядати дуже погано і стане предметом безлічі жартів. Кожен закотить очі і буде жартувати про те, наскільки дурним був твій університет, і про те, як сильно він облажався, коли штовхнув тебе в узбіччя. Однак спогади короткі, і люди скоро забудуть про бентежну маленьку помилку вашого університету, і через пару років ніхто навіть не згадає, що ви коли-небудь працювали в школі, яка вас звільнила. Хоча, безумовно, вірно, що якщо вам буде відмовлено в наймі на заміну, це буде коштувати чогось, але все більш ймовірно, що заміна буде або на неповний робочий день, або на людину, яка не буде на контракті, і буде працювати трохи дешевше. Беручи до уваги нищівний фінансовий штраф, який може виникнути, якщо вони дадуть право постійного контракту не тій людині, не дивно, що університети краще вирішать помилятися з негативного боку, а не з позитивного боку, коли прийматимуть рішення про постійний контракт.

Рейтинг факультету

У більшості коледжів і університетів існує система ранжирування викладачів, яка майже така ж жорстка, як і у військових, і викладачі можуть бути настільки ж свідомими, як і військові офіцери.

Новий викладач вищого рівня зазвичай наймається на посаду доцента, який, як правило, не має терміну перебування на посаді. Асистенти професора зазвичай наймаються на роботу за договорами щорічного або багаторічного контракту, які підлягають регулярному продовженню на основі адекватних показників. Кажуть, що члени факультету, які є доцентами, знаходяться на стажуванні, що означає, що вони мають право на термін перебування на посаді, якщо і коли це буде необхідно. Також кажуть, що асистенти професора, що проходять стажування, знаходяться на випробувальних посадах, оскільки вони проходять постійну адміністративну перевірку та будуть призначатися на посаду тільки в тому випадку, якщо будуть дуже добре працювати. Контракти доцентів повинні періодично переглядатися (як правило, після третього року навчання), і протягом випробувального терміну майже всі коледжі можуть не вирішити не поновлювати контракти викладачів без будь-яких причин або обставин.

Асистент професора зазвичай вимагає докторську ступінь або іншу докторську ступінь, хоча в деяких галузях потрібен лише ступінь магістра. На нинішньому ринку академічних вакансій все важче знайти посади викладачів, які займають посади, через великий надлишок кваліфікованих кандидатів, які недавно закінчили аспірантуру, тому виникає дефіцит доступних вакансій. У деяких областях, особливо в галузі природничих наук, рідко можна виділити посаду доцента для щойно створених кандидатів наук, і майже всім доцентам доводиться проводити пару років, працюючи в якості  постодокторанта в університетах або державних лабораторіях. Багато власників докторського ступеня не знаходять постійну роботу до тих пір, поки їм не виповниться тридцять з гаком років.

Після закінчення випробувального терміну досвід роботи доцента ретельно аналізується, і приймається рішення про подальше підвищення або пониження кваліфікації викладача. Стандарти перебування на постійному контракті в останні роки значно посилилися – досягнення, які легко могли б бути перенесені довгими роками раніше, сьогодні вважаються абсолютно неадекватними. За винятком найбільш розпливчастих і загальних тверджень, вимоги до перебування в будь-якому навчальному закладі майже ніколи ніде не записані або явно не прописані, тому доцент рідко знає, що він/вона повинен робити, щоб досягти успіху. Навіть коли існує декілька чітких вимог щодо перебування на постійному контракті, які адміністрація десь записала, зазвичай існує додатковий набір неписаних вимог, про які не знає кандидат, який претендує на право перебування на постійному контракті, але тим не менше має їх виконати, якщо вони будуть мати якийсь шанс на успіх. Це означає, що кандидат часто відчуває себе спійманим в пастку свого роду кошмарного сценарію «Аліса в країні чудес», що нагадує сумнозвісний крокетний матч «Королева сердець», в якому, як очікується, пройде коло, і продовжить стрибати, а правила будуть прихованими і продовжуватимуть змінюватися по ходу гри. Оскільки кандидат часто насправді не знає, які правила, йому доводиться грати в здогадках і покладатися на чутки або плітки про те, що потрібно. Дуже часто кандидат звертається за порадою до більш старших викладачів, які успішно домовилися про звичний шлях до посади і, мабуть, знають, що потрібно. Однак гонитва за постійним контрактом часто може бути невловимою мрією, випадковим пострілом в рухому ціль.

Як правило, викладачі оцінюються в трьох основних сферах: дослідження, викладання і обслуговування. Відносна важливість кожного з них буде залежати від закладу до закладу, і часто починаючим доцентам важко отримати пряму відповідь від тих, хто при владі, про відносну важливість кожного з цих трьох напрямків в їх конкретній школі.

У великих університетах і технічних інститутах, які надають докторську ступінь і інші наукові ступені, дослідження, безумовно, є найбільш важливою областю факультету. Багато з найбільших університетів, як державних, так і приватних, ставлять своїм головним завданням створення нових знань. Кажуть, що такі школи є «наукомісткими». У цих школах науково-дослідна місія настільки інтенсивна і важлива, що часто затьмарює освітню та викладацьку місію. Ті університети, які мають найвищий бюджет на наукові дослідження та найбільш інтенсивну дослідницьку діяльність іноді називають університетами «R1», що є класифікацією, яку Фонд Карнегі свого часу відносив до того, що вони зараз називають університетами з «дуже високою дослідницькою активністю». Прикладами таких шкіл R1 є Прінстон, MIT, Гарвард, Стенфорд, CalTech, Браун і Чиказький університет.

У науково-дослідних університетах член факультету повинен продемонструвати високий ступінь продуктивності наукових досліджень, щоб досягти стажу роботи. Продуктивність досліджень, як правило, оцінюється на основі кількості та якості наукових публікацій в рецензованих журналах і часто включає в себе вимогу до однієї або декількох повноцінних книг або монографій на наукові теми. Академічні адміністратори науково-дослідних університетів часто роблять благочестиві заяви своєму викладачеві, в яких йдеться про те, що дослідження та викладання в рівній мірі відносяться до постійного контракту, але такі заяви майже завжди є повністю помилковими – в таких школах якість вашого дослідження, а не вашого викладання, буде визначати чи ви отримуєте право перебування на постійному контракті чи ні. У цих установах це дійсно «опублікувати або загинути», і якість вашого навчання, як правило, має лише другорядне значення, якщо воно взагалі розглядається, хоча ви, звичайно, не хочете бути настільки поганим у класі, що ви відганяєте учнів в масовому порядку або є джерелом хуртовини студентських скарг.

У наукомістких університетах науково-дослідна місія настільки першочергова і настільки важлива, що викладачі, які працюють на постійній основі, безумовно, не хочуть витрачати будь-яку значну кількість часу або зусиль на те, що може відвернути їх від цілеспрямованого проведення дослідження. Якщо ви є кандидатом на посаду в університеті з інтенсивними дослідженнями, вам, ймовірно, буде корисно висловити певну зневагу до своїх службових і викладацьких обов’язків або виконувати такі обов’язки тільки неохоче або з мінімальною підтримкою. В іншому випадку старші викладачі на вашому факультеті можуть не сприймати вас всерйоз як відданого своїй справі науковця. Навчання студентів та викладання в цьому навчальному закладі – це не що інше, як непотрібне відволікання від вашої головної мети – стати визнаним на національному або міжнародному рівні експертом в своїй області. Ви напевне не хочете, щоб ваші колеги сприймали вас як когось, хто витрачає занадто багато часу на викладання або службу – може навіть статися так, що отримання нагороди за видатні досягнення у викладанні може знизити ваші шанси на отримання посади.

Оскільки продуктивність досліджень найчастіше вимірюється результатами публікацій, це означає, що публікація наукових робіт є основним і найбільш важливим завданням для викладача. Академічна видавнича гра може бути інтенсивним і трудомістким процесом. Процес починається, коли автор пише наукову статтю і подає її у певний журнал у своїй галузі. Потім редактор журналу відправляє копії статті анонімним експертам (відомим як рецензенти) в області авторської компетенції, щоб дізнатися їхню думку про правильність методології, достовірність поданих даних і про те, чи заслуговує стаття публікації. Потім рецензенти переглядають статтю і висловлюють свої думки, а редактор використовує ці звіти, щоб вирішити, прийняти або відхилити статтю. Іноді документ приймається як поданий, але частіше за все рецензенти припускають, що зміни або виправлення повинні бути внесені до того, як документ може бути надрукований, і між автором, рецензентами та редактором журналу, може бути тривала переписка, перед тим, як стаття буде остаточно прийнята до публікації. Іноді стаття відхиляється, тому що судді прийшли до висновку, що з документом є щось серйозно і принципово не так – можливо, методологія є фатальною помилкою, або, можливо, представлені результати не є достатньо новими або досить цікавими, щоб бути гідними публікації. Цей процес відомий як експертний огляд і вважається критично важливим для підтримки цілісності і якості наукового журналу зокрема і наукової дисципліни в цілому.

Оскільки всі інші в академічному світі роблять одне і те ж, кандидату який прагне отримати посаду, повинен опублікувати багато і багато статей, оскільки, подібно до завищеної валюти, кожна стаття стає все менше і менше в міру того, як їх випускається все більше і більше. Визнаючи, що оцінювачі права перебування на постійному контракті можуть просто грати в гру з числами і просто підраховувати кількість опублікованих робіт, доценти часто відчувають спокусу спробувати «розіграти» систему і збільшити кількість публікацій до максимально можливого рівня. Це може бути зроблено в рамках концепції «найменш оприлюдненого підрозділу», системи, в якій дослідження розбиваються на частини та публікуються окремими невеликими фрагментами, просто для того, щоб збільшити кількість публікацій. Іноді доценти можуть змінити систему і збільшити кількість своїх публікацій, публікуючи одне і те ж дослідження знову і знову, просто змінюючи заголовок, виконуючи невелику перестановку або інші невеликі зміни.

Але не всі наукові статті мають однакову цінність. Вплив будь-якого з документів кандидата на поле часто можна оцінити, виконавши «аналіз цитування», при якому підраховується кількість разів, коли інші автори посилаються на документ. Ці індекси цитування (деякі з яких, такі як Google Scholar, доступні в Інтернеті) мали свою первісну мету служити допоміжним засобом для дослідників і допомагати в пошуку інформації, але мали непередбачуваний побічний ефект – адаптуватися в якості інструментів для оцінки відносної ефективності науковців, виходячи з припущення, що чим ефективніший науковець, тим більше шансів на те, що їх роботи будуть цитуватися в цій галузі. Дослідницький документ, який цитується в літературі так часто, вважають «класикою», вартий кандидата на посаду набагато більше, ніж стаття, яка цитується дуже рідко або взагалі не цитується.

Не всі наукові журнали також мають однакову цінність. Наукові журнали часто класифікуються, виходячи з їх сприйняття. Статті, опубліковані в науково-популярних журналах на місцях, коштують викладачам набагато більше, ніж така сама кількість статей, опублікованих в журналах більш низького рангу. Деякі академічні установи фактично привласнюють чисельні рейтинги наукових журналів, причому більш висока оцінка присвоюється статті, опублікованій в найпрестижнішому журналі, ніж статті, опублікованій в журналі з більш низьким статусом.

Один із способів класифікації наукових журналів між собою – це використання аналізу цитування, того ж інструменту, який можна використовувати для оцінки окремих викладачів. Це робиться шляхом підрахунку загальної кількості посилань, які отримують всі статті, опубліковані в журналі, виходячи з припущення, що чим вища загальна кількість цитувань, тим більш престижним вважається журнал. Відносний престиж наукового журналу часто заснований на так званому «факторі впливу», який являє собою число, отримане шляхом підрахунку цитат, зароблених усіма статтями, опублікованими журналом в даному році, діленими на число опублікованих статей. Інша пов’язана рейтингова система – це «h-index», який фокусується на найбільш цитованих статтях протягом тривалого періоду часу. На основі підрахунків цитувань, отриманих Google Scholar, журнал заробляє бал h, якщо в журналі опубліковано не більше h статей, кожна з яких цитувалася не менше h разів. Таким чином, якщо журнал має h-індекс 15, це означає, що журнал опублікував 15 статей, які цитувалися не менше 15 разів.

Ці числові системи рейтингу журналів надихнули конкуруючу щурячу гонку між різними журналами, які в підсумку борються один з одним, щоб максимізувати кількість цитувань і тим самим підняти їх в рейтингу. Редакція деяких журналів була звинувачена в «ігровій» системі в спробі підняти свій рейтинг. Це може бути зроблено, наприклад, редакторами журналу, які вимагають, щоб їх автори додали певну кількість посилань на інші статті, опубліковані в цьому журналі.

Відносні рейтинги журналів також можуть бути засновані на ступені їх відхилень – журнали, які настільки хитрі, що відхиляють більшість поданих до них робіт, вважаються набагато престижнішими, ніж ті, які приймають практично все, що подається. Звичайно, чим вище буде оцінено престижність журналу, тим більшою буде кількість поданих до нього статей, що призведе до збільшення рівня відхилень та ще більше підвищить престиж журналу.

Це означає, що викладачі, які прагнуть отримати посаду, підвищення по службі або підвищення заробітної плати, часто вживають крайні заходи для публікації своїх статей в журналах з таким високим статусом, іноді продовжуючи сперечатися з рецензентами і редакторами протягом місяців і місяців після того, як їх статті могли вже були опубліковані в журналі нижчого рейтингу.

У мене є досвід роботи у фізиці. В області фізики, мабуть, самий престижний журнал – Physical Review Letters (PRL) [iv]. «Physical Review Letters» публікується Американським фізичним суспільством, яке заявляє, що метою журналу є «швидка і своєчасна публікація коротких високоякісних звітів про досить значні і помітні експериментально-теоретичні результати в повному обсязі фундаментальної і міждисциплінарної фізики дослідження». PRL був оцінений журналом Science Citation Reports Science Edition з коефіцієнтом впливу 7,645 за 2015 рік, а Google Scholar – п’ятирічним h-індексом 471. Отримання статті, опублікованій в PRL, може стати важливою віхою в кар’єрі фізика, і може бути важливою допомогою при прийнятті на роботу, в підвищенні кваліфікації, підвищенні заробітної плати або при наймі на роботу. Крім того, якщо у фізика є пара статей PRL під його/її поясом, це може бути важливою допомогою для отримання їх заявок на отримання гранту.

Але так як всі в фізичному співтоваристві знають про все це і грають в одну і ту ж гру, серед фізиків може бути божевільна боротьба за публікацію своїх робіт в PRL, і їх набагато більше, ніж можна прийняти для публікації. Коефіцієнт прийняття документів, поданих до PRL, низький, менше ніж 25 відсотків. Причина, яку найчастіше дають для відхилення, полягає в тому, що редактори і рецензенти PRL вважають статтю не дуже суттєвою, що вона недостатньо нова, що вона не настільки цікава для спільноти фізиків, або що вона не досить обґрунтована, щоб бути гідною для публікації. Звичайно, є даний документ дуже значним чи ні, це в значній мірі суб’єктивне судження, і багато авторів скаржаться, що редакційна політика PRL може бути незадовільною і примхливої, що вона несправедливо віддає перевагу авторам з таких високопрестижних установ, як Гарвард, Прінстон, Массачусетський технологічний інститут, CalTech, або Стенфорд, за рахунок авторів з установ нижчого рівня. Крім того, рецензенти, обрані редакторами для перегляду певної статті, часто можуть виявитися професійними конкурентами автора, і рецензії часто можуть бути надмірно упередженими. Спроба опублікувати статтю в PRL може стати конкурентоспроможною щурячою гонкою, і багато фізиків навіть не намагаються подавати свої документи в PRL, побоюючись, що їх документи, ймовірно, будуть відхилені.

Кандидат, який прагне отримати  посаду не повинен намагатися зайти надто далеко та не брати участь у публікації великої кількості досліджень, які виходять за межі їх власної відносно вузької спеціальності. Якщо у кандидата є занадто багато робіт в різних галузях, це може свідчити про певну нестачу уваги або прихильності певної предметної області, і вона може зараховуватися проти них під час перевірки на посаду на постійному контракті. Кандидат на посаду повинен також бути дуже обережним в участі в міждисциплінарних або міжвідомчих дослідженнях, так як багато старших викладачів на їхній кафедрі можуть розглядати такі дослідження як такими, що є перехресними цілями для основної місії кафедри, а не розглядатися як серйозне і гідне місце для проведення досліджень. Рецензенти на посади часто шукають доказ безперервності в дослідженні – серія тісно пов’язаних між собою статей коштує набагато більше, ніж купа розрізнених статей на абсолютно не пов’язані між собою теми. Вони хочуть бачити вагомі докази того, що кандидат має обіцянку стати міжнародно-визнаним експертом в певній дисципліні.

У деяких областях, таких як інформатика, результати наукових досліджень професорсько-викладацького складу оцінюються, перш за все, з їхніх виступів на висококонкурентних академічних конференціях, а не за публікаціями робіт в наукових журналах. Академічна конференція – це організований форум, на якому дослідники в даній області можуть ділитися один з одним своєю роботою. Конференції, як правило, організовуються професійними товариствами, урядовими установами або корпораціями. Робота зазвичай представляється на конференції у вигляді коротких, стислих бесід, тривалістю від 20 хвилин до півгодини. Після того, як доповіді подаються в усній формі і обговорюються на конференції, їх тексти згодом часто друкуються в матеріалах конференції. Часто виступають основні доповідачі, запрошені для виступу на конференції. Ці основні доповідачі, як правило, є відомими науковцями в цій галузі, і отримання запрошення виступити з промовою на конференції часто може бути чудовою можливістю заявити про себе. Іноді також пропонуються семінари, і багато конференцій, які можуть бути важливими місцями для соціальних і професійних мереж, а також для пошуку роботи або співбесіди. Відвідування конференції може бути дорогим з точки зору витрат на транспорт, проживання в готелі, харчування та вхідні квитки, але деякі з цих витрат можуть бути оплачені грошима, наданими грантами або інституційною підтримкою.

Але так само, як і наукові журнали, не всі конференції мають однакове значення. Деякі конференції дозволяють відвідувати та презентувати майже будь-кому, але інші – тільки за запрошеннями, які є більш ексклюзивними та винятковими, щодо того, кому вони дозволять виступити та представити доповідь. Може бути божевільна боротьба за те, щоб отримати запрошення на презентацію доповідей або виступу на деяких з цих більш престижних конференцій – показники прийому статей на самих «головних» конференціях часто можуть становити всього 15 відсотків або менше. Оскільки отримання запрошення на презентацію доповіді на одній з цих конференцій може стати важливим стимулом для кар’єри кандидата на посаду, вся «сцена» конференції може стати висококонкурентною щурячою гонкою для молодших викладачів, які прагнуть отримати посаду.

Під час огляду на посаду також запитуються думки зовнішніх експертів в області дослідження заявника. Під час процесу перегляду посади іноді кандидата на посаду вимагають подати перелік рецензентів, з якими комісія  повинна зв’язатися з питань сталого контракту, але найчастіше комітет з питань сталого контракту бере на себе вибір рецензентів. В ідеалі всі ці експерти повинні бути штатними викладачами або високопоставленими дослідниками, які працюють в установах та вважаються рівними або краще тих, за які в даний час навчається кандидат на посаду. Також важливо, щоб жоден з рецензентів не був людиною, з яким кандидат на посаду співпрацював в минулому, нібито для того, щоб рецензенти були абсолютно відверті і об’єктивні в своїх думках щодо сильних та слабких сторін кандидата. Цим рецензентам буде запропоновано дати письмові думки про минулі якості і майбутньої перспективи досліджень кандидата – якщо пара лауреатів Нобелівської премії висловить бажання письмово заявити, що вони думають, це може бути важливим плюсом.

Все більше і більше досліджень, особливо в галузі медицини та природничих наук, включає спільні зусилля двох або більше дослідників. У високоенергетичній експериментальній фізиці нечасто можна зустріти статті, на яких розміщено прізвища 50 і більше авторів, часто з різних установ, а іноді і з різних країн. Співпраця з іншими в науково-дослідницьких проектах може бути цінним і корисним досвідом, але прагнення доцента повинно бути дуже обережним щодо спільних проектів, коли справа доходить до міркувань перебування на постійному контракті. Багато людей, які знають про університетську і академічну політику, стверджують, що для молодших викладачів, які прагнуть до перебування на посаді, майже ніколи не буває гарною ідеєю брати участь в спільних дослідницьких проектах з більш старшими викладачами, будь то всередині або за межами університету. Це пов’язано з тим, що коли ці молодші викладачі приступають до роботи, фахівці з оцінки посад можуть віддати більшу частину кредитів для фінансування та публікації результатів проекту більш старшим партнерам, навіть якщо молодші викладачі, ймовірно, роблять більшість роботи. Для кандидата на посаду може бути навіть ризикованим брати участь в спільних проектах з ким би то не було, навіть з іншими молодшими викладачами. На час постійного контракту такі спільні дослідницькі проекти, ймовірно, не будуть зараховувати майже так, як індивідуальні дослідження. Наукова стаття з вашим ім’ям коштує набагато більше, ніж стаття, в якій ваше ім’я приховано в довгому списку співавторів. Якщо ви дійсно берете участь в написанні спільних робіт, ви хочете, щоб ваше ім’я з’явилося першим або останнім у списку авторів, а не десь між ними, що може означати для рецензентів з питання постійного контракту, що ви є лише відносно незначним або незначним вкладником до дослідження. Це передбачає, що останній автор статті, ймовірно, є генеральним директором дослідницького проекту, тоді як перший автор, ймовірно, був тим, хто виконав більшу частину роботи.

Наставництво з боку більш старшого викладача може бути цінним помічником на шляху до посади професора. На більшості кафедр існує свого роду процес наставництва, оскільки всі, крім самих злих академічних установ, дійсно хочуть залишити собі доцентів-професорів, яких вони наймають – в кінці кінців, вони вклали надто багато грошей в цих нових доцентів, щоб просто їх викинути через шість років, а потім доведеться починати все спочатку з кимось ще. В ідеалі, ефективний наставник розповість молодому доценту, що насправді потрібно зробити, щоб отримати посаду в цій конкретній школі – він розкриє всі неписані правила, назви комітетів, в яких може працювати будь-яка людина, яка сподівається отримати посаду, безумовно, імена людей, яких визначено ніхто не хоче ображати, подробиці про всі політичні події на факультеті і в університеті в цілому, типи дослідних тем, які вважає за краще департамент, мінімальна кількість наукових статей, які потрібно написати, і сума зовнішнього гранту в доларовому вираженні, що необхідна для підтримки.

Проте, молодший викладач повинен бути обережний, щоб вони не надто покладатися на свого наставника. Кандидат на посаду, безумовно, повинен бути особливо обережним у співпраці зі своїм наставником у науково-дослідних проектах, тому що він повинен переконатися, що він твердо встановив свою незалежну репутацію в цій галузі. Їм необхідно упевнитися, що вони публікують достатню кількість статей без імені свого наставника або інших старших викладачів, будь то в університеті або за його межами. Крім того, молодший професор повинен упевнитися в тому, що він твердо створив свою власну наукову дослідницьку базу – їм потрібно отримати власну грантову підтримку і не повинні користуватися грантом свого наставника або використовувати дослідницькі можливості свого наставника. В іншому випадку комітет з питань перебування на постійному контракті, швидше за все, сприйме кандидата тільки як молодшого або підлеглого партнера у відносинах, що напевно стане поцілунком смерті.

В наші дні наукові дослідження (особливо в галузі експериментальної науки і медицини) надзвичайно дорогі і вимагають великих грошей. Ці гроші допомагають оплачувати підтримку аспірантів, зарплати пари докторантів-дослідників, річні зарплати самих викладачів, а також витрати на публікації, поїздки, комп’ютери та обладнання. Ці гроші найчастіше отримують з зовнішніх джерел фінансування, таких як федеральні агентства, приватні фонди або корпоративні спонсори. Це означає, що викладачі в науково-дослідних інститутах повинні складати пропозиції про надання дослідницьких грантів, щоб їх дослідні проекти могли фінансуватися – так само, як і кандидати на політичні посади, велика частина часу професора повинна бути витрачена на збір коштів.

Пропозиція щодо дослідження – це офіційний документ, який складається з того, що повинно бути виконано в дослідженні, а також детального бюджету, що описує, як повинні бути витрачені надані гроші (обладнання, зарплата, комп’ютерний час і т. д.). Потім пропозиція про грант видається фінансовому агентству, де вона ретельно перевіряється, у співпраці із зовнішніми експертами в цій галузі, відомими як рецензенти. Провідна особа в цій пропозиції відома як головний дослідник, і вона сама несе відповідальність за завершення проекту, напрямок досліджень і звітність безпосередньо перед фінансовим агентством. На даний час викладачам дуже важко отримати грантову підтримку через дефіцит наявних коштів і величезного надлишку гідних заявок – весь процес подачі заявок на гранти надзвичайно конкурентний, і лише кілька пропозицій коли-небудь отримають фінансування, а більшість будуть відхилені. У 2015 році рівень прийому заявок на гранти від національних інститутів охорони здоров’я становив лише 18 відсотків. Коли починаючий доцент вибирає дослідну спеціальність на початку своєї кар’єри, йому часто доводиться вибирати область, яка має досить хороші шанси для отримання грантової підтримки, а не слідувати тому, що справді йому до вподоби.

Хоча мало хто з адміністраторів університету взагалі коли-небудь визнають це, здатність доцента залучати зовнішню грантову підтримку часто є єдиним найбільш важливим фактором, у визначенні того, чи надається посада чи ні. Фактично, нездатність отримати зовнішню грантову підтримку майже завжди буде фатальною для будь-якого кандидата на посаду в науково-дослідницькому університеті. Основною причиною, чому це так, є оплата накладних витрат агентствами, що фінансують гранти. Філософія, що лежить в основі виплати накладних витрат на дослідницький грант, полягає у відшкодуванні університету непрямих витрат на проведення дослідження. Ці непрямі витрати включають такі речі, як електрика, опалення, кондиціонування повітря, прибирання приміщень, оренда, фотокопіювання, страхування, відсотки, бухгалтерські збори, судові витрати, телефони, послуги секретаря, зарплата персоналу тощо. Оскільки, схоже, ніхто не може точно визначити, які є ці витрати для будь-якого конкретного дослідницького проекту, розмір накладних витрат, які повинні бути сплачені фінансовим агентством, зазвичай розраховується як певний відсоток від зарплати, заробітної плати та виплат, які називаються в пропозиції гранту. Оскільки фактичні непрямі витрати, понесені будь-яким конкретним дослідницьким проектом, що підтримується грантом, практично неможливо визначити, гроші, що надаються накладними витратами, можуть використовуватися адміністрацією для покриття загальних витрат, а не тільки тих, які безпосередньо пов’язані з дослідженнями, що підтримуються грантом. Багато в чому виплата накладних витрат стала непрямим засобом надання університетам субсидій, і університети стали залежати від накладних витрат від грантових грошей як важливого джерела доходу. Значною мірою через оплату накладних витрат, викладачі, які можуть отримати грантову підтримку, коштують набагато дорожче для своїх установ, ніж ті, хто не може – доцент, який може компенсувати 200 відсотків своєї зарплати в формі накладних витрат на їхні наукові гранти набагато частіше отримуює термін перебування на посаді, ніж той, хто не має грантової підтримки. З людьми, які не можуть «принести гроші», легко обійтися.

«Грантознавство» – інакше, здатність вишукувати джерела, де можуть бути доступні грантові гроші, поряд з талантом вміти писати виграшні пропозиції, які фінансуються, – це важливий навик, який повинен придбати кожен починаючий доцент. Фактично, гонитва за грантовою підтримкою в даний час настільки важлива, що публікація в рецензованих журналах фактично має лише другорядне значення, а довгий список публікацій розглядається в першу чергу як засіб, за допомогою якого можна отримати грантову підтримку, а не як необхідність отримати грант, щоб можна було проводити дослідження і продовжувати публікувати безліч статей.

Оголошення про вакансії викладачів в науково-дослідницьких університетах, як правило, включають в себе вимогу про те, що потенційні кандидати повинні мати продемонстровану здатність забезпечити зовнішнє фінансування або, принаймні, показати, що у них є розумна перспектива отримання такого фінансування. Якщо ви подаєте заявку на таку посаду, і ви ніколи не отримували грант, або якщо у вас мало шансів отримати його, є ймовірність, що ваше резюме потрапить прямо в кошик.

Через критичну важливість отримання грантів в нинішніх академічних умовах вся система перекинулася з ніг на голову, і відмінність між засобами і цілями стала розмитою. Хтось може подумати, що основною причиною, по якій викладачі повинні отримувати гранти, є фінансування їх досліджень, але занадто часто здається, що в даний час викладачі проводять свої дослідження в першу чергу для того, щоб отримати гранти. Тепер здається, що викладачі займаються певними дослідницькими проектами не тому, що вони є значними, цікавими або новаторськими, а просто тому, що їх можна фінансувати.

Оскільки отримати грант важко, вам, ймовірно, потрібно подати багато заявок на гранти, так як це збільшить ваші шанси на успіх. Якщо ваша заявка на грант відхилена, ви не повинні просто приймати «ні» за відповідь, а повинні оскаржити це рішення і попросити агентство надати звіт про те, що рецензенти сказали про вашу пропозицію, щоб ви могли відповідним чином переглянути і поліпшити її, а потім подати знову. Але ви повинні бути обережні і вибагливі щодо заявок на гранти, які ви подаєте. Деякі старші викладачі скажуть вам, що ви отримуєте значний кредит від адміністрації школи за кожну подану вами заявку на грант, але це, як правило, не так – насправді важливий тільки успіх. Через деякий час, якщо у вас буде дуже багато невдалих заявок на отримання гранту, це буде рахуватися проти вас.

Адміністратори коледжів і університетів, які часто мають вирішальне значення при прийнятті рішень щодо постійних контрактів, зазвичай дуже мало знають про професійні здібності і таланти окремих кандидатів на посаду, але вони знають, хто з них зміг отримати грантову підтримку, а хто – ні. Отже, здатність асистента професора приносити гроші на грантову підтримку часто розглядається університетськими адміністраціями як фактичний показник досліджень і наукових досягнень. Навіть якщо амбіційному доцентові вдасться отримати грантову підтримку, співпрацюючи з іншими слідчими в написанні спільної пропозиції, це часто не надто допомагає йому або їй в отриманні посади – ви повинні бути головним слідчим за грантом або це не буде рахуватися.

У таких установах, як дворічні коледжі спільноти або чотири курси бакалаврату (іноді їх називають вибірковими гуманітарними коледжами або SLACs [v]), головним завданням є виховання і навчання, причому науково-дослідницька місія є значно менш важлива. У таких школах якість навчання є основним критерієм для надання права перебування на постійному контракті – зазвичай необхідні хвалебні звіти про рецензування, блискучі оцінки курсу учнів і певна кількість навчальних нагород. Ви хочете, щоб ваші студенти, а також інші викладачі були помічені як супер-викладачі, чиї заняття настільки популярні, що вони швидко заповнюються нетерплячими молодими розумами, які прагнуть отримати знання від блискучого інструктора, такого як ви. Наставництво, репетиторство і консультування студентів також є важливою частиною роботи інструктора – ви хочете, щоб ваші студенти бачили в вас розумного і відданого своїй справі інструктора, який дійсно піклується про них і справді докладає додаткових зусиль, щоб побачити, що вони навчаються.

Ви повинні приділяти особливу увагу оцінками студентських курсів, бо адміністратори часто дуже серйозно ставляться до цього як до показника успішності своїх курсів і, зокрема, до навичок і здібностей їх викладачів – ви хочете, щоб ваші оцінювання курсу були захопленими відгуками, які буквально нагадуватимуть про те, який Ви геніальний учитель. Занадто багато гарних оцінок курсу, або навіть кілька поганих відгуків, можуть бути фатальними для ваших шансів на підвищення посади. Ви напевне не хочете, щоб про вас говорили щось погане на RateMyProfessors.com 

Ви повинні бути особливо обережні, щоб бути впевненим, що в вашому класі ніколи не станеться нічого поганого – в кінці кінців, учні платять клієнтам, і якщо ви відженете багатьох з них, це негативно позначиться на результатах роботи школи. Особливо важливо, щоб студенти не скаржилися на вас декану або голові департаменту, оскільки будь-який негативний відгук напевно спрацює проти вас під час перебування на посаді. Навіть кілька скарг учнів на погане навчання, несправедливу оцінку або надмірні вимоги можуть бути фатальними для ваших шансів. Якщо ваші студенти на вас настільки розлютяться, що ваше ім’я почне з’являтися на стінах класної кімнати, ви можете зіткнутися з великими проблемами :). Якщо вам не пощастило зустрітися з аудиторією, повною ледачих і похмурих студентів, ви не наважуйтеся завалити їх всіх, щоб не принести гнів адміністрації на голову. Тим не менш, якщо вас вважають занадто легким учнем, дехто з старших викладачів можуть заперечувати проти вас під час обговорення питання про постійний контракт. Це вузький шлях, по якому ви повинні пройти, вибираючи між не дуже легкою оцінкою з одного боку, і не бути настільки суворим і вимогливим, що ви генеруєте довгий список скарг студентів з іншого.

У деяких навчальних закладах з інтенсивним навчанням, таких як дворічні громадські коледжі, прагнення до наукових інтересів може насправді бути негативним, оскільки публікація наукових праць часто може сприйматися адміністрацією як відволікання від важливіших навчальних та освітніх обов`язків. У цих навчальних закладах, як правило, не передбачається жодної дослідницької програми або об’єкта, а навчання і службове навантаження, ймовірно, настільки великі, що для такої роботи залишається мало або зовсім не залишається вільного часу. Наприклад, було б серйозною помилкою для претендента на посаду викладача в громадському коледжі витрачати багато часу на обговорення своїх досліджень або наукових інтересів під час співбесіди, оскільки весь громадський коледж дійсно зацікавлений в тому, щоб кандидат вмів викладати початкові, вступні предмети перед аудиторією учнів.

Тим не менш, деякі престижніші програми SLAC тепер починають акцентувати увагу на наукових дослідженнях на додаток до високоякісного навчання, тому манія «публікувати або гинути» починає приходити і в ці школи. Ці коледжі починають відчувати конкурентний тиск в залученні здібних студентів – вони борються один з одним за визнання імені та статусу. З метою визнання імені та статусу, ці навчальні заклади прагнуть наймати викладачів, які є випускниками відомих і престижних дослідницьких університетів і мають солідну академічну репутацію, особливо ті, які мають багато публікацій і, можливо, навіть кілька книг або монографій для їх кредитування. Такі викладачі можуть принести визнання в своїй школі просто завдяки своїй науковій репутації, яка допоможе залучити в школу ще більше учнів.

Така стратегія можлива, тому що поточний академічний ринок вакансій настільки обмежений, що нові доктори наук з університетів R1, які зазвичай навіть не розглядають роботу в школі, що приділяє велику увагу викладацькій діяльності, проте, вдячні за будь-яку роботу за наймом. Отже, вимоги до досліджень і публікацій для викладачів в основних гуманітарних коледжах неухильно ростуть. Чудових навичок в класі більше не достатньо для викладачів в цих основних коледжах гуманітарних наук, щоб досягти прогресу і просування по службі. Тепер вони також повинні публікувати наукові статті, писати книги і ганятися за грошима на гранти, щоб отримати право на постійний контракт. Погоня за роботою в чотирирічних школах гуманітарних наук стає майже такою ж стресовою, як і в великих дослідницьких університетах, які надають докторську ступінь. Можна стверджувати, що дослідження і публікації повинні збагачувати і покращувати викладання, а не конкурувати з ним, але також вірно і те, що, оскільки потреба в дослідженнях неухильно зростають, вони будуть викликати страждання і втрату значущості навчання, консультування та обслуговування.

До критерію перебування на постійному контракті також включений рівень і якість обслуговування академічної установи в формі завдань комітету. Ці призначення комітету є важливою частиною спільного управління. Прикладами є факультетські комітети, які займаються такими питаннями, як розробка навчальних програм, запровадження нових курсів, дисципліна студентів, якість студентського життя, успіхи студентів, наймання нових викладачів та адміністраторів, навіть академічна свобода та термін перебування на посаді.

Проте, починаючий доцент повинен бути надзвичайно обережним – багато шкільних адміністраторів говорять про те, що служба має велике значення для перебування на посаді, але насправді це дійсно дуже рідко. Наївні і недосвідчені помічники професора часто відмовляються від роботи у великій кількості комітетів, тільки щоб виявити, що така служба приносить їм дуже мало користі, коли вони приходять на посаду – їх дослідження, публікації, викладання та гранти – це майже все, що дійсно потрібно буде розглядатися комітетами з питань сталого контракту викладача. Крім того, не вся робота комітетів має однакову цінність – робота в деяких комітетах вважається важливою і значущою, в той час як робота в інших комітетах відхиляється як тривіальна і незначна, часто за критеріями, які приховані або невидимі для помічників професорів, які прагнуть отримати посаду. Безумовно, вірно, що завдання комітетів з високою видимістю коштують набагато більше, ніж ті, в яких член комітету не зовсім видимий або невидимий, але часто важко заздалегідь визначити, які з них будуть. Тому кандидату на посаду часто буває важко вирішити, в які комітети йому слід прагнути бути і які з них слід уникати. Асистентам, які прагнуть перебувати на посаді, часто потребують розвитку здатності говорити «ні» і протистояти надмірним адміністративним вимогам для роботи в комітетах – вони можуть бути вдоволені запитом декана або голови департаменту про роботу в комітетах X, Y і Z, але їм необхідно пам’ятати, що така служба, ймовірно, не матиме великого значення під час перебування на посаді, особливо якщо вона забирає цінний час у більш важливих дослідницьких і викладацьких обов’язків.

Участь в управлінні факультетом і служінні в інституційних комітетах часто сприймається молодшими викладачами як небажані відволікаючі фактори, що віднімають дорогоцінний час і енергію у викладачів і дослідників, які сприймаються як набагато більш важливі в досягненні терміну перебування на посаді. Служіння в комітетах може іноді виявляти найгірше в людях, перетворюючи їх в дрібних тиранів або викликаючи суперництво і конкуренцію навіть по дріб’язковим і несуттєвим питанням, змушуючи людей переслідувати один одного або приховувати щось один від одного. Найчастіше в такому середовищі молодші викладачі, які прагнуть досягти посади, не можуть перемогти. На жаль, вірно, що молодші викладачі можуть занадто легко створювати ворогів серед старших викладачів, які є членами цих комітетів, що може заподіяти їм шкоду, коли вони прийдуть на посаду.

Велика робота академічного комітету може бути такою, що розчаровує і деморалізує вправи в марності. Іноді робота комітетів – це не що інше, як танець на підборах – комітети, які намагаються переслідувати цілі, які по суті є недосяжними, комітети, які збираються просто заради зустрічі, або комітети, які роблять добру і цінну роботу тільки для того, щоб зробити це нанівець через те, що раптове припинилося фінансування або через зміни в примхах адміністратора. Іноді комітети мають тільки ілюзію спільного управління без реальності – вони не мають реальної влади приймати будь-які реальні рішення і існують тільки для демонстрації, така влада фактично залишається в руках адміністрації. Іноді комітети створюються виключно для того, щоб мати справу з останніми освітніми примхами, які виходять від адміністрації – весь процес оцінки результатів є поточним прикладом – і коли енергія примх витрачається або коли адміністрація передумає і переходить до інших речей, робота комітету часто буває сходить нанівець.

Ще один фактор полягає в тому, що в багатьох коледжах та університетах непрацюючим викладачам заборонено брати участь у будь-який змістовний спосіб в інституціональному управлінні. Це може бути пов’язано з тим, що не штатні викладачі розглядаються адміністрацією як нижчі класи людей, які не несуть відповідальність за спільне управління, або, можливо, тому, що це вважається дуже небезпечним для кар’єри викладачів без перебування на посаді викладача факультету комітету та вплутуватися в суперечливу академічну політику. У таких школах надання повноважень розглядається як можливість для викладача брати участь в спільному управлінні установою.

Нарешті, у багатьох коледжах та університетах є досить невиразна категорія «колегіальність» як неписана вимога постійного перебування на посаді, що по суті означає, що ви повинні бути хорошим академічним громадянином, працювати і добре ладити з іншими. Навіть якщо ви потенційний лауреат Нобелівської премії або супер-викладач з цілою стіною, повною викладацьких нагород і плакатів, ви, ймовірно, не хочете, щоб ваші колеги по кафедрі сприймали це як головний біль, з тим хто настільки важко працює,  що вони намагатимуться з усіх сил уникати мати з вами справу взагалі або вважатися кимось, хто легко втручається в особисті суперечки та суперечки з іншими. Ви також не хочете, щоб вас вважали кимось, хто ухиляється від своїх обов’язків або не з’являється на зборах, або кимось, на кого не можна покладатися при виконанні звичайних завдань. Особливо важливо, щоб ви не створили ворогів серед старших викладачів протягом випробувального періоду, тому що навіть один голос проти вас під час перебування на посаді часто може приректи ваші шанси. Університет може бути бурхливою масою дрібних ревнощів і легко зачепити почуття, і ви повинні бути дуже обережні з тим, що ви говорите і робите на всіх етапах випробувального терміну. Старші викладачі можуть тримати образи протягом дуже довгого часу – навіть саме безневинне зауваження або вчинок, здійснений багато років тому, можна стати причиною відмови в вашому перебуванні на посаді.

Багато SLAC приділяють велику увагу «спільноті» і хочуть переконатися, що кандидат на посаду зможе легко вписатися в більш широку культуру кампусу, включаючи позакласні заходи та заняття спортом. Адміністратори очікують, що їх викладачі будуть розглядатися як активні учасники соціальних і академічних заходів в кампусі – ви напевне не хочете, щоб вас сприймали як «одинака», якого рідко можна побачити в кампусі, який відвідує мало зборів або семінари викладачів, ті, хто не відвідує викладацькі факультети, або ті, хто не бере участь у позакласних заходах в кампусі, щоб вас не сприймали як відстороненого, незацікавленого або просто не бажаючого бути активним учасником важливих кампусних заходів.

В даний час критерії перебування на постійному контракті настільки вимогливі, що навіть найменша негативна інформація в портфелі кандидата може приректи шанси кандидата. Ви повинні бути практично бездоганні у всіх трьох основних областях – дослідженнях, викладанні і обслуговуванні – якщо у вас є які-небудь шанси на успіх.

У більшості коледжів і університетів, коли з’являється кандидат на посаду, штатні співробітники відділу заявника приймають рішення про постійне працевлаштування. Це тому, що інші співробітники відділу, ймовірно, є експертами в конкретній дисципліні і найкраще знають сильні і слабкі сторони кандидата. Проте, в більшості випадків рекомендації департаменту щодо перебування на посаді підлягають схваленню або несхваленню з боку адміністрації. Адміністрації коледжів і університетів є настільки могутніми, що в даний час внесок департаментів в рішення про наймання фактично безглуздий і призначений тільки для показу. Реальні повноваження щодо прийняття рішень щодо терміну перебування на посаді знаходяться в руках адміністрації (зазвичай це офіс декана або проректора) і часто приймаються на підставі фінансових міркувань, тобто, скільки студентів на факультеті, скільки штатних викладачів, які вже є, і на те скільки грошей на підтримку дослідницьких грантів приносить викладач, а не на якість викладання або дослідження.

Якщо рішення є позитивним, викладач отримує посаду і підвищується до звання доцента. Зазвичай можна сказати, чи має викладач посаду, просто глянувши на його звання, хоча в деяких установах існує процес, відповідно до якого викладач може бути підвищений до звання професора без надання звання. У таких установах процес просування по службі і процес перебування на постійному контракті повністю відокремлені один від одного.

Надання прав на постійний контракт фактично гарантує вам довічну роботу у вашій школі так довго, як ви цього хочете. Досягнення посади – важливий крок у вашій професійній кар’єрі, і вам вдалося зробити щось, що досить складно зробити. Ви по праву відчуваєте почуття гордості і досягнень, і тепер у вас є всі шанси, що ви зможете зробити кар’єру на все життя з обраної вами професії. З ваших плечей знялася велика вага – ваші довгі і дорогі вкладення часу і енергії в освіту і навчання, які ви пройшли для своєї професії, нарешті окупилися. Оскільки вам більше не потрібно турбуватися про збереження роботи, тепер ви можете дозволити собі більш тривалий і широкий розгляд ваших досліджень і викладання. Ви можете почати працювати над тими сміливими і далекосяжними науково-дослідними проектами, які ви завжди хотіли реалізувати, але не наважувалися на це із-за страху, що вони можуть окупитися недостатньо швидко, щоб ви могли отримати термін перебування на посаді. На заняттях вам більше не потрібно турбуватися про оцінки учнів, і тепер ви можете наполягати на високих академічних стандартах, не боячись втратити роботу. Раптово ви виявите, що ви стали набагато меншим параноїком, і ви більше не боїтеся, що весь всесвіт знаходиться в змові проти вас – ви більше не перебуваєте у владі прихованих і безособових злих сил, і що люди думають про вас або говорять про вас за вашою спиною вже не так важливо. Ви більше не уразливі перед примхливими адміністраторами, деканами по скороченню бюджету, керівниками тиранічних відділів, злісними колегами або мстивими студентами. Ви відчуваєте раптове підвищення вашої особистої самооцінки і впевненості – ваші колеги і ваша установа взяли на себе зобов’язання перед вами, і тепер ви маєте голос в тому, як вашим закладом керувати. Ви досягли повного громадянства в академічному світі.

Шанси на отримання терміну перебування на посаді сильно розрізняються, залежно від установи або дисципліни – він може досягати 90 відсотків в школах, що не надають докторську ступінь, або до 10 відсотків у відділах природничих наук провідних дослідницьких університетів, таких як Прінстон або Массачусетський технологічний інститут, деякі установи і департаменти повідомляють, що вони вибирають своїх молодших викладачів так обережно і наставляють їх так ретельно, що майже всі вони отримують підвищення в посаді. Проте, інші інститути абсолютно безжальні і позбавляють більшість своїх доцентів права на постійний контракт. Шанси на просування по службі в деяких з найбільш елітарних академічних установ практично дорівнюють нулю – вони майже ніколи не просуваються зсередини, а коли адміністрація хоче найняти когось на постійну посаду, вони приводять якусь суперзірку ззовні. У деяких рідкісних випадках доцент буде прийнятий на роботу без перебування на посаді, але ця вакансія майже завжди перебуває на посаді з чітким розумінням того, що людина дуже скоро отримає право на цю посаду. 

Відмова в постійному контракті може стати розгромом і деморалізацією особистої поразки – ви повинні шукати іншу роботу на депресивному ринку. Реакція на відмову в постійному контракті може бути схожа на горе від смерті коханої людини або на стрес і гнів безладного розлучення. З вашої точки зору, весь процес перебування на постійному контракті був чимось на зразок кошмарного і гротескного телевізійного реаліті-шоу. За вас проголосували за островом – ви не змогли вразити постійно змінюючи мету, яка є владою. Тепер ви кульгава качка, і вам доводиться витрачати більшу частину свого вільного часу на пошуки наступної роботи. Відмова в постійному контракті може привести до повного переміщення – ви змушені не тільки шукати нову роботу, але, можливо, також переїхати в інше місце і покинути свою сім’ю. Після багатьох місяців пошуку ви можете виявити, що ринок академічних вакансій настільки обмежений, що неможливо отримати іншу викладацьку роботу і що вам доведеться подумати про зміну кар’єри, незважаючи на те, що ви витратили багато років на навчання і підготовку.

Протягом декількох місяців, що настають після відмови в праві на постійний контракт, у вас буде багато можливостей подумати про свої помилки і причини, за якими ви не змогли зробити правильне рішення. Очевидно, що з вами щось серйозно не так, але ви насправді не знаєте, що це таке. Через суворі правила конфіденційності ви не можете читати або чути коментарі тих, хто голосував за чи проти вас, і ви дійсно не маєте жодного уявлення про те, ким або чим ви займалися. Чи була кількість ваших публікацій недостатньо високою? Чи були ваші дослідження в «неправильній» галузі, яка в даний час не користується популярністю у вашому відділі? Ви публікували тільки в журналах низького рангу? Чи було занадто багато ваших досліджень спільним, а не індивідуальним зусиллям? Вас сприймали як когось, хто був в підлеглих або залежних відносинах з деякими з більш старших співробітників відділу, а не як незалежний і впевнений в собі науковець? Ви не досягли досить високого рейтингу в індексах цитування? Ви витратили занадто багато часу на викладання і недостатньо часу на дослідження? Ви не змогли принести достатньо грошей для підтримки? Чи був ваш послужний список в університеті визнаний неадекватним – ви працювали тільки в тих комітетах, які були неважливими або несуттєвими і не служили в тих комітетах, які вважалися «важливими» по невидимим і невідомим критеріям? На вас зробили пару скарг студенти або щось погане, сказане про вас в анкеті оцінки студента? Чи працювали проти вас коментарі студентів про вас на RateMyProfessors.com? Ви випадково образили впливового старшого викладача? Декан або проректор був злий на вас? Хіба ви недостатньо спілкувалися з правильними людьми або занадто багато спілкувалися з неправильними людьми? Раптово ваші колеги у відділі починають ставитися до вас як до ходячого трупа, як до людини, яка вмирає від загадкової і огидною смертельної хвороби. Коли вони зустрічають вас в коридорі, вони намагаються уникати вашого погляду, дивляться вниз на свої ноги і бігають в надії, що їм не доведеться розмовляти з вами. Недосвідчені уникатимуть вас зовсім, щоб не заразитися тією ж хворобою, що й ви. Штатний викладацький склад часто буде розцінювати вашу невдачу в атмосфері чорнодушної байдужості і іноді робитиме грубі і садистські жарти з приводу вашого тяжкого становища, оскільки багато років тому він ставав невмілим і цинічним відносно всього процесу.

Але скажімо, що ви зробили це. Що буде далі? Після того, як зайнятий доцент здобув достатній рівень успіху в своїй галузі, він може бути підвищений до рівня професора, якого іноді називають просто професором. Підвищення до рівня професора не є автоматичним, і багато доцентів ніколи не підвищуються до цього звання. Однак підвищення в посаді до професора – це не процес підвищення кваліфікації, і доцент може залишатися при цьому званні безстроково, не звільняючись або не бути примушеним на звільнення.

Як правило, щоб отримати звання професора в великому науково-дослідному університеті, вам необхідно зайняти позиції вищого рівня у своїй галузі знань, можливо, отримавши національну або навіть міжнародну репутацію. Ви написали десятки публікацій в провідних рецензованих наукових журналах і, можливо, написали пару книг або монографій, які досягли національного визнання. У вас, безсумнівно, є група аспірантів, які працюють під вашим керівництвом, які поклоняються землі, по якій ви йдете, і які постійно створюють нові публікації, для яких ви є старшим автором. Ви, ймовірно, є головним слідчим за кількома дослідними грантами, наданих сторонніми фінансуючими агентствами, які надають вашій організації купу грошей у вигляді накладних витрат. Ви постійно шукаєте редакторів модних журналів у вашій галузі, щоб виступати в якості рецензента статей, представлених для публікації. Ви, можливо, навіть редактор кількох ключових наукових журналів у своїй галузі. Крім того, ви, ймовірно, взяли на себе керівну роль у професійних організаціях у своїй галузі. Щоразу, коли у вашій сфері відбувається щось гідне новин, телеведучі телевізійних новин прокладають шлях до вашої двері, щоб розповісти про це. Ви постійно перестрибуєте з однієї наукової конференції на іншу, і вас завжди шукають, щоб надати запрошені документи. Декан і президент коледжу постійно цікавляться вашою порадою і згодою практично для кожного важливого рішення. Можливо, навіть комітети Нобелівської премії починають звертати на вас увагу.

Посада професора добре оплачується, а середня річна зарплата в університетах, які надають докторську ступінь, перевищує 100 000 доларів. Якщо ви є штатним професором в університеті R1, ви досягли статусу, який приблизно настільки ж близький до абсолютної свободи і незалежності, наскільки ви легально можете отримати американське громадянство. Як повноцінний професор, ви незалежний і абсолютний господар своєї долі – кожен день, коли ви приходите до школи, ви вирішуєте, над чим будете працювати, а не хтось інший. У вас немає начальника, ніхто не може сказати вам, що робити, і ви нікому не доповідаєте. Так, ви все одно повинні з’являтися і викладати свої заняття, ви все одно повинні відвідувати всі ці нудні і нецікаві засідання комітету, і ви дійсно не хочете, щоб адміністрація розізлилася на вас, що ви не отримуєте підвищення зарплати. Але ви зазвичай можете вибрати, які предмети ви будете викладати, якщо хочете, ви можете уникнути всіх цих неприємних та виснажливих вступних занять і обмежитися викладанням тільки тих цікавих передових предметів, які входять у галузь вашої дослідницької діяльності. Оскільки ви досягли вершини своєї кар’єри і вам більше не потрібно турбуватися про підвищення кваліфікації або про роботу, у вас є повна свобода вибору тем досліджень, які ви хочете вирішити, і ви можете почати роботу над цими далекосяжними і ризикованими довгостроковими проектами, що ви завжди хотіли наслідувати.  Ви обмежені лише вашою уявою.

Особливо видатний професор може бути призначений університетом в якості видатного професора, або може бути призначений на кваліфіковану кафедру. Це почесні посади, які, як правило, зарезервовані для професорів, які відзначилися на національному або навіть на міжнародному рівні, зробивши значний і важливий внесок у своїй галузі. Надійне крісло зазвичай фінансується за рахунок інвестиційного доходу від грошей, пожертвуваних приватною корпорацією, самим університетом або навіть багатою людиною. Відсотки, отримані від основної суми гранту на пожертвування, використовуються для фінансування заробітної плати власника крісла, виплат для нього або для збільшення коштів на наукові дослідження. Назва фонду зазвичай додається до звання професора. Призначення на кваліфіковану кафедру може стати основою у кар’єрі будь-якого професора.

Викладачам у відставці особливо високого рангу та статусу, може бути надано право зберігати будь-які формальні або неформальні зв’язки зі своїми університетами або коледжами після виходу на пенсію. Незважаючи на те, що професор у відставці більше не виконує жодних активних професійних обов’язків, він може зберегти за собою право продовжувати використовувати своє звання, він може зберегти права на бібліотеку і паркування, він може працювати в певних комітетах, йому може бути надано право мати доступ до офісу, і він може мати право відвідувати всі відповідні соціальні функції викладачів. Зазвичай таких викладачів у відставці називають почесними. У деяких випадках звання «почесний» присвоюється автоматично всім професорам, які виходять на пенсію з певним званням, але в інших він присвоюється лише декільком особливо видатним професорам.

Таким чином, ви зазвичай можете сказати, чи має викладач посаду за своїм званням, хоча термін «професор» може використовуватися в якості важливого терміна адреси для будь-якого викладача коледжу або університету, незалежно від фактичного звання.

Поза постійним контрактом викладача

В останні роки відбулися серйозні зміни в роботі більшості американських коледжів і університетів. У багатьох академічних установах все більше викладачів, які працюють на повну ставку, укладають угоди про працевлаштування, відповідно до яких вони працюють «поза межами трудової діяльності». Викладачі, які не отримують посаду (надалі – скорочено НТТ), отримують таку назву, тому незалежно від того, як довго вони працюють або наскільки добре вони виконують обов’язки, вони ніколи не будуть нагороджені. Хоча вони, як правило, працюють повний робочий день і мають доступ до набору пільг, вони, як правило, наймаються на щорічних контрактах, які можуть бути відновлені чи ні на розсуд адміністрації. Оскільки їх контракти підлягають регулярному продовженню, їх іноді називають контингентом. Якщо наступають тяжкі часи або якщо грошей стає мало, умовного викладача можна відпустити, просто не продовжуючи його контракт. Все більше і більше адміністрацій починають покладатися на контингент викладачів НТТ як спосіб навчання персоналу, не беручи на себе ніяких довгострокових зобов’язань.

З 1970-х років частка викладачів, що працюють на денній формі, постійно зростає. На деяких факультетах викладачі НТТ фактично перевершують чисельність викладачів, які займають традиційні посади. Національний центр статистики освіти повідомив, що у 2005 році 38,6 відсотків штатних викладачів в коледжах і університетах, які надають дипломи в Сполучених Штатах, працювали за межами роботи. Це приблизно на 4 відсотки більше, ніж у 2003 році. Частка професорів, які мають право на посаду, фактично скоротилася швидше, ніж частка тих, хто вже має термін перебування на посаді. Здається, що в тих рідкісних випадках, коли новий викладацький склад фактично найнятий, найчастіше виявляється, що новий найманий працівник перебуває у випадковому положенні, яке не має права на посаду. Коли штатний професор йде у відставку, звільняється або помирає – або коли доценту на робочому місці відмовляють в посаді – занадто часто посада не замінюється або, якщо вона є, нова посада не може бути придатною для перебування на ній.

Є одна велика причина, чому викладачі НTT стають все більш численними в університетському містечку – гроші. Все більше і більше коледжів і університетів стикаються з серйозною фінансовою кризою, зі скороченням зростання державного фінансування і підтримки, скороченням пожертвувань, зростанням витрат на проведення наукових досліджень, неконтрольованим збільшенням витрат на медичні виплати та пенсії, а також необхідністю витрачати більшість коштів на комп’ютери та інші пов’язані технології, все це викликає швидку інфляцію в вартості навчання студентів. Адміністративні витрати також різко зросли за останні роки через вимоги до ретельного ведення документації, необхідності обробляти деталі фінансової допомоги студентам, необхідності продемонструвати відповідальність перед акредитаційними агентствами, а також необхідності продемонструвати відповідність безлічі нав’язаних урядом правил і норм. Ці фінансові проблеми тільки обіцяють посилитися в майбутньому, особливо якщо число студентів починає знижуватися. Отже, адміністратори коледжів і університетів були змушені думати і вести себе як типові керівники корпоративного бізнесу, приділяючи особливу увагу короткостроковим фінансовим проблемам і фінансовому балансу наступного кварталу.

Ця короткострокова спрямованість означає, зокрема, що адміністратори коледжів і університетів не хочуть пропонувати будь-якому зі своїх викладачів довгострокові фінансові зобов’язання, які будуть потрібні для надання права на перебування на постійному контракті. Система постійних контрактів і експлуатації заважає адміністрації швидко реагувати на зміну пріоритетів. Адміністратори часто виявляють, що система постійних контрактів змушує їх триматися за професорів протягом довгого часу після того, як вони більше не потрібні: ті, хто давно застарів, ті, чиї дослідницькі дисципліни більше не життєздатні, ті, хто не може отримати грантову підтримку, або ті, для яких більше немає студентів за фахом. Присутність великої кількості дорогих штатних викладачів на факультеті ускладнюється адміністраціям, які відчувають нестачу готівки, щоб знайти гроші для найму нових співробітників, здатних задовольнити попит на нові і більш сучасні дисципліни. Нарешті, висвітлення або вивільнення аспектів системи постійних контрактів в академічній сфері та уявна примхливість і свавілля всього процесу створюють постійний ризик юридичної відповідальності для адміністрацій. Це пов’язано з тим, що існує зростаюча небезпека того, що викладач, що позбавлений посади, якому відмовляють у праві на роботу в кінці випробувального терміну і якого в даний час викидають на вулицю, розлютиться і подасть в суд на школу або університет через певну нерегулярність або несправедливість в цьому процесі, що коштувала їм купу грошей у вигляді судових витрат.

Більшість адміністраторів коледжів і університетів гірко обурюються жорсткістю, витратами і негнучкістю системи постійних контрактів – оскільки штатні викладачі мають практично абсолютну гарантію зайнятості, адміністрація не може скасувати свою роботу, якщо потреби установи змінюються, якщо часи стають важкими, або якщо грошей стає мало. Коли ви згадуєте вираз «постійний контракт» при розмові з адміністраторами коледжу або університету, то вони часто проклинають і лаються, як ніби ви сказали неввічливе слово. Постійна мрія адміністратора – прокинутися одного славного ранку і виявити, що система постійних контрактів і була чудесним чином скасована за одну ніч. Адміністратори наполегливо воліли б ніколи не пропонувати права на перебування на постійному контракті будь-кому – якби вони могли, вони, ймовірно, навіть хотіли б позбутися того, хто у них вже є, або, принаймні, не замінювати його, коли вони йдуть на пенсію, звільняються або вмирають. Крім того, адміністратори хотіли б ніколи не наймати кого-небудь на посаду, де перебування на посаді можливо навіть в майбутньому. Замість цього вони вважають за краще наймати випадкових викладачів, які не мають права на перебування і які працюють за короткостроковими контрактами, оскільки такі викладачі можуть бути легко звільнені, просто не продовжуючи свої контракти, якщо настануть тяжкі часи, якщо студенти почнуть зникати або якщо фінансування почне висихати. Адміністрації коледжів говорять, що підвищений рівень найму контингенту викладачів дає їм велику гнучкість для задоволення потреб, так як число учнів коливається, коли попит на певні спеціальності зростає або зменшується, або коли грантова підтримка отримана або втрачена. Але справжня причина в тому, щоб заощадити гроші.

Факультету денної форми навчання НТТ зазвичай присвоюють такі звання, як запрошений професор, професор-дослідник, виконуючий обов’язки інструктора, виконуючий обов’язки професора, викладач-професор, професор професор-консалтингу, професор-консультант, клінічний професор, викладач, старший викладач, інструктор або читач. Вони, як правило, наймаються на роботу за допомогою річних контрактів, які можуть бути відновлені чи ні, як того вимагають економічні умови. Хоча звільнення штатного викладача НТТ протягом терміну дії контракту вимагає достатньої причини, після закінчення терміну дії контракту адміністрація може прийняти рішення не відновлювати його з якоїсь причини або навіть взагалі без причини. Таким чином, для штатного викладача НTT практично немає довгострокової гарантії зайнятості.

Ще одним виправданням збільшення кількості співробітників, зайнятих на штатному факультеті НTT, є прагнення до спеціалізації. Ідеалом для викладача-стажиста в дослідницькому університеті вже давно є ідеологія викладача-науковця, який, як очікується, буде проводити новаторські дослідження та в той же час виконувати повне навчальне навантаження. Навпаки, штатні викладачі НТТ в дослідницькому університеті, як правило, не очікують, що вони досягнуть успіху в обох цих ролях, і їх зазвичай наймають або для викладання, або для проведення досліджень, але зазвичай не для виконання обох завдань. Отже, є дві основні категорії штатних викладачів НТТ – науково-дослідний факультет і викладацький факультет.

Викладачі НТТ з повною зайнятістю, які наймаються в основному для проведення досліджень, зазвичай працюють у співпраці з іншими викладачами на кафедрі, і вони несуть основну відповідальність за фінансуються ззовні і спонсорські програми досліджень. Від них не очікується, що вони будуть займатися викладанням або навчанням в університеті. Іноді ці дослідницькі факультети є повністю незалежними і автономними слідчими, які працюють над власними дослідними проектами, і, таким чином, їх неможливо відрізнити від штатного викладача, за винятком того, що від них не очікується ніякого викладання. Інші дослідницькі факультети – це не більше ніж контрактники, які працюють над чужим дослідницьким проектом і знаходяться в підпорядкуванні головного дослідника за грантом, який зазвичай є старшим викладачем з терміном перебування на посаді. Члени дослідницького факультету дуже рідко проводять якесь навчання, але вони часто контролюють студентів і аспірантів, які беруть участь в їх дослідницьких програмах. Їх заробітна плата в основному або виключно залежить від грантів і контрактів – вони, як кажуть, отримують «м’які гроші». Це означає, що якщо грант вичерпується або не продовжується, їх робота зазвичай також зникає. Такі призначення, як правило, можуть продовжуватися на невизначений термін, тільки за умови постійної наявності коштів. Багато в чому науково-дослідний факультет дуже схожий на докторантів у вузах, що працюють пару років над науково-дослідною програмою старшого викладача, перш ніж вони отримають достатній досвід і наберуть достатньо публікацій, щоб вони могли спробувати знайти десь роботу за наймом.

Члени викладацького складу НТТ, зайняті повний робочий день, з точністю до навпаки – їх основне завдання – проводити заняття, а не проводити дослідження або публікувати статті. Переважна більшість штатних викладачів НТТ в дослідницьких університетах потрапляють в цю категорію. Їх зазвичай наймають для викладання вступних або проміжних курсів для магістрантів – курси, які ведуть більшість викладачів, які пройшли стажування чи займали посаду, потрапили у світ визнання або загибелі, насправді вони не хочуть цим займатися, так як такі курси мають багато студентів і передбачають багато часу на оцінку та підготовку. Оскільки від цих викладачів не очікується проведення науково-дослідної програми або участі в університетській службі, їх навчальні навантаження часто значно вище, ніж у їхніх колег по професії – іноді навантаження можуть досягати чотирьох або п’яти курсів бакалаврату за семестр або чверть. Багато навчальних закладів використовують викладачів НTT для заміни старших викладачів у відпустці або для заміни тих, кому було надано час для звільнення від викладання, щоб слідувати науковим інтереси. У багатьох навчальних закладах викладачі НTT домінують в навчальній програмі для студентів бакалаврату. У таких школах багато магістрантів взагалі ніколи не бачать викладачів, які навчаються за спеціальністю, принаймні, в більшості своїх вступних курсів.

У коледжах і університетах з медичними школами часто працюють штатні клінічні викладачі НТТ, яких наймають, перш за все, для надання допомоги пацієнтам і навчання студентів-медиків в клінічних умовах. Від них, як правило, не очікують будь-яких досліджень або послуг, хоча деякі дійсно так роблять.

Оскільки штатні викладачі НТТ, як правило, мало або взагалі не проводять досліджень, списки наукових публікацій зазвичай набагато менш вражаючі, ніж списки їхніх колег по професії. З цієї причини на них зазвичай дивляться постійні викладачі і викладачі-початківці як на неповноцінних науковців, які безумовно нижче в академічному ланцюжку. Оскільки їх наймають в основному для викладання, штатні викладачі НТТ часто мають невелику інституційну підтримку для професійного розвитку, немає доступу до грошей для участі в конференціях або представлення доповідей, немає підтримки для членства в професійних асоціаціях, немає можливості для творчої відпустки і ніякої можливості часткового звільнення від викладацьких обов’язків для досягнення науково-дослідних інтересів.

Ставлення до штатного викладацькому складу НТТ широко варіюється від установи до установи – від дійсно паршивих в одному до досить хороших в іншому. Незважаючи на те, що вони часто мають ту ж кваліфікацію, ступінь і рівень досвіду, що і звичайні викладачі, які займаються постійним навчанням, постійні викладачі іноді сприймаються їх установами як не більше ніж наймані помічники – як правило, академічна свобода практично відсутня або взагалі не існує для викладачів контингенту і відсутність захисту від звільнення на підставі суперечливого навчання або досліджень. Штатний викладач НTT зазвичай отримує на 20 відсотків менше, ніж його колеги по професії, але в деяких дослідницьких університетах штатний викладач НTT насправді отримує більш високу заробітну плату, ніж ті, хто працює за контрактом. Викладачі НTT, що постійно працюють часто не мають доступу до регулярного підвищення заробітної плати, підвищення кваліфікації і бонусів, які доступні викладачам, які мають постійну посаду і стажування, але в деяких університетах діє система підвищення по службі і підвищення заробітної плати, яка охоплює їх денну форму НТТ. Професорсько-викладацький склад НТТ, зайнятий повний робочий день, часто отримує більш низькі медичні страхові і пенсійні виплати, ніж їх колеги за вислугу років, але в деяких установах вони мають доступ до того ж набору медичного страхування і пенсійної допомоги, які доступні для викладачів, що працюють та мають вислугу років. Багато академічних установ заявляють в своїх підзаконних актах, що вони пропонують своїм штатним викладачам НТТ той же рівень захисту академічної свободи, що і своїм викладачам, які отримали посаду.

Доступ штатних викладачів НТТ до спільного управління також варіюється від установи до установи. На жаль, у деяких академічних закладах штатні викладачі НТТ розглядаються як академічні громадяни другого класу і виключаються з основних течій академічного життя кафедри і з управління кафедри або університету, і вони часто відчувають почуття ізоляції і відсутність взаємодії зі своїми старшими колегами по департаменту. Але в інших установах штатні викладачі НТТ часто мають певний рівень участі в інституціональному управлінні, рівень якого варіюється від однієї установи до іншої. Тим не менш, деякі з штатних викладачів можуть не захотіти включати в спільне управління штатних викладачів НТТ, тому що вони побоюються, що їх умовний статус зробить їх більш вразливими в їх відносинах з адміністрацією та зробить їх більш неохоче брати участь відкрито. Але можна стверджувати, що доценти, що займають посаду, ймовірно, відчувають те ж саме.

Реальним недоліком того, щоб бути штатним викладачем НTT, є, звичайно, відсутність будь-якої довгострокової гарантії зайнятості. Щороку штатний викладач НТТ повинен відчувати підвищене почуття тривоги, страху та страху, коли наближається дата продовження контракту. Вони стурбовані тим, що деякі адміністратори можуть використовувати найменший привід, щоб не продовжувати свої контракти, і викинути їх на вулицю, щоб зіткнутися з надзвичайно жалюгідним ринком праці. Щоб вирішити деякі з цих проблем, деякі академічні установи пропонують своїм постійним викладачам повний робочий день, гарантію продовження роботи в майбутньому після певної кількості років задовільної роботи в установі, зазвичай шести років. Наприкінці шостого курсу, якщо викладачеві пропонується продовження контракту ще раз, це означає, що викладач може очікувати довгострокову роботу в установі, якщо він продовжуватиме задовільно виконувати свої обов’язки. Це відомо як «правило шести років», і продовження контракту вчителя після шести років роботи фактично є наданням права на посаду. Поняття фактичного терміну служби спочатку було розроблено для захисту штатного контингенту викладачів від зловживань і експлуатації. Ідея полягала в тому, щоб змусити адміністрацію університету забезпечити довгострокову гарантію зайнятості контингенту викладачів, які пропрацювали певну кількість років. Цей фактичний процес перебування на посаді досить сильно відрізняється від системи, в якій штатні викладачі, які мають стаж, отримують посаду, оскільки формального процесу перевірки постійного контракту не існує, і термін перебування на посаді призначається виключно в зв’язку з повторним призначенням викладача на новий термін.

Однак адміністрації коледжів і університетів наполегливо віддають перевагу системі, при якій вони можуть вільно наймати своїх штатних викладачів НТТ на послідовних однорічних контрактах, коли вони можуть легко відпустити викладачів, якщо вони більше не потрібні. Оскільки на поточному ринку праці буквально сотні претендентів на кожну посаду викладача, що працює повний робочий день, дуже легко знайти заміну контингенту викладачів, чий контракт не продовжується. Отже, в школах, де застосовується «шестирічне правило», викладачам, які були зайняті повний робочий день, дуже важко повторно призначити на цей критичний семирічний термін, що позбавляє їх фактичного терміну повноважень і змушує їх повернутися на вулицю, щоб зіткнутися з надзвичайно жалюгідним ринком праці. Адміністрації коледжів і університетів іноді не знають про цей аспект шестирічного правила, і багато штатні викладачі НТТ не знають, що існує висока ймовірність того, що їх робота зникне після шести років служби, незалежно від того, наскільки добре вони працюють.

Деякі штатні викладачі НТТ просто знаходяться в режимі тимчасового утримання, терпляче очікуючи того дня, коли в їхньому навчальному закладі або в будь-якій іншій школі відкриється робота за наймом. Проте, інші відмовилися від будь-якої надії коли-небудь отримати бажану посаду і були в грі так довго, що їх робота стала постійною кар’єрою на все життя. Деякі штатні співробітники повідомляють, що вони працюють на контрактній основі в своїх установах більше 20 років. Хоча деякі працівники, які працюють повний робочий день, щасливі, що їм вдається уникнути терміну перебування на посаді, інші висловлюють співчуття і підтримку.

Асистентське пекло

Інша окрема і зовсім інша категорія викладачів НТТ – це тимчасові викладачі, які працюють неповний робочий день, іноді звані асистентами. Члени факультету НТТ, зайняті повний і неповний робочий день, іноді збираються разом, але зазвичай це помилка, оскільки в кожній підгрупі є абсолютно окремий і конкретний набір питань, проблем і неприємностей.

Позаштатні викладачі, що працюють за сумісництвом, приймаються на роботу за короткостроковими контрактами на один квартал або один семестр і, як правило, отримують зарплату щоденно. Збільшення числа співробітників, зайнятих неповний робочий день в кампусі, є зростаючим скандалом в академічному середовищі: особи, які працюють неповний робочий день, мають невелику гарантію зайнятості або не мають її взагалі, у них, як правило, відсутня академічна свобода, у них зазвичай немає доступу до пільг, і вони часто піддаються принизливим і експлуататорським умовам праці. Звіт Національного центру освітньої статистики показав, що з усіх викладачів, які працюють в коледжах, які надавали федеральну фінансову допомогу восени 2005 року, 46,3% з них займали неповний робочий день. Відсоток, ймовірно, зараз ще вище.

Історично склалося так, що викладачами були професійні люди, які працювали на повну ставку, найнятими місцевими коледжами та університетами для викладання спеціалізованих курсів у своїй галузі, курсів, які звичайні викладачі не могли виконувати. Наприклад, інженер-механік буде найнятий, щоб викладати курс з інженерного проектування в місцевому коледжі, юрист викладатиме курс по закону про авторське право в художній школі, або керівник бізнесу буде викладати курс по менеджменту в сусідньому місцевому коледжі. Іноді, нещодавно звільнені професіонали,  які хочуть зберігати свою активність і залишатися корисними, погоджуються проводити курси, пов’язані з їхньою професією, у вільний час, просто для задоволення. Кількість асистентів завжди була досить невеликою, і в більшості департаментів був тільки один або два з них, зайнятих неповний робочий день.

Однак зараз все по-іншому. Число асистентів, зайнятих неповний робочий день, в останні роки швидко збільшилася, і в багатьох кафедрах зараз більше асистентів, ніж штатних викладачів. Асистенти з частковою зайнятістю, а не викладачі, що працюють повний робочий день, в даний час домінують в навчальній програмі студентів у багатьох навчальних закладах. Асистенти більше не обмежуються в основному викладанням тільки пари спеціалізованих курсів в своїх областях знань, тепер вони викладають майже весь спектр курсів для бакалаврів у багатьох коледжах та університетах, принаймні, на більшості вступних курсів. Знову ж таки, основною причиною цієї тенденції є гроші – тимчасові викладачі набагато дешевше, ніж штатні викладачі, і вони забезпечують додаткову гнучкість для адміністрацій університетів, оскільки вони діють як додаткові навчальні ресурси, які можна швидко викликати або обійтися при необхідності. Неповний робочий день – це готовий пул працездатних працівників, яких можна легко усунути, якщо в них більше немає необхідності, просто не продовжуючи їх контракти або не пропонуючи їм ніяких курсів для викладання.

На нинішньому ринку академічних вакансій спостерігається величезний надлишок молодих кандидатів наук, які марно намагаються закріпити за собою посаду, і таких позицій так мало, що шанси отримати таку посаду часто не набагато вищі шансів на перемогу у лотереї PowerBall. Багато нових кандидатів наук, які хочуть продовжити академічну кар’єру, змушені погоджуватися на додаткові посади або посади з частковою зайнятістю просто для того, щоб оплачувати свої рахунки, поки вони ганяються за цією невловимою постійною виставою. Для зайнятих неповний робочий день вельми зазвичай викладати курси в двох або навіть трьох різних установах одночасно, так як тільки однієї допоміжної посади, ймовірно, недостатньо, щоб оплатити всі рахунки, особливо без пільг. Цих багатопозиційних асистентів часто називають «автострадами», так як вони іноді проводять більше часу в поїздках туди і назад, чим реально проводять в класі.

Багато асистентів піддаються економічній експлуатації та принижуючим умовам праці. Вони безумовно є громадянами другого класу в університетському співтоваристві – освітній підклас, академічний пролетаріат. Більшість тимчасових викладачів заробляють тільки половину від того, що викладачі з повною зайнятістю або стажуванням роблять, щоб викладати таку ж кількість курсів, і зазвичай це той випадок, коли ставка за аспірантів однакова, незалежно від рівня їх досвіду. Оскільки вони працюють неповний робочий день, аспіранти зазвичай не мають доступу до надаваних роботодавцем пільг, таких як медичне страхування, оплачувана відпустка через хворобу, страхування життя або пенсійних планів – ще одна вагома причина, по якій бюджетні адміністрації воліють наймати їх, а не штатних викладачів. Частково зайняті особи, як правило, не мають доступу до захисту Закону про відпустку за сімейними та медичними обставинами.

Асистенти часто стикаються з деякими досить важкими умовами праці. Вони часто навіть не мають офісу, інакше їм, можливо, доведеться ділити службові приміщення з багатьма іншими аспірантами або зі студентами-випускниками. Через цей недолік офісних приміщень, коли студент хоче зустрітися зі своїм викладачем, він повинен зустрітися у місцевій кав’ярні або навіть в машині аспіранта. Тимчасовим викладачам часто не вистачає місця для зберігання своїх матеріалів на кафедрі, і вони повинні щодня переносити свої речі між будинками і класними кімнатами. У асистентів зазвичай немає телефону або навіть поштової скриньки, і вони часто не мають доступу до університетських послуг, таких як комп’ютери, електронна пошта, канцелярські товари або фотокопіювальна машина. Тимчасові викладачі часто розглядаються як невидимі в університетському містечку – їх часто немає в університетських каталогах, на сайтах кафедр або в каталогах курсів, і їх часто не запрошують брати участь у зборах співробітників.

Асистенти, як правило, не мають права на дослідні фонди або відрядження, і, як правило, адміністративна підтримка для підвищення кваліфікації асистентів відсутня. Вони рідко, якщо взагалі коли-небудь, отримують підвищення заробітної плати, щоб нагородити їх за їх досвід та професійний розвиток. Незважаючи на те, що їх основне завдання – викладати, асистенти часто не мають права на отримання університетських нагород. Тимчасові викладачі часто не отримують або взагалі не мають академічної свободи – речі, які штатні викладачі або викладачі можуть зазвичай робити зколи завгодно, такі як викладання суперечливих предметів, боротьба зі змінами класів, спроби організувати профспілки, виступ проти небажаної політики адміністрації або навіть написання статті суперечливої думки в газетах можуть привести до того, що робота асистента зникне досить швидко. Викладач-асистент може втратити свої завдання по курсу або не продовжувати свої контракти з якої-небудь або навіть без будь-якої причини. Асистенти є замінним товаром – їх можна замінити так само легко, як замінити лампочку.

При прийомі на роботу асистентів, немає офіційних комітетів з обшуку або розшуку, а установи не проводять співбесіди на великих конференціях для визначення позиції асистента. Ринок тимчасових викладачів знаходиться строго на місцевому рівні або навіть на рівні департаментів, і потреба в них зазвичай визначається на основі кожного семестру. Асистенти, як правило, наймаються в останню хвилину, часто навіть за кілька днів або годин до того, як починаються заняття, які вони повинні викладати, що їм не залишається часу на підготовку. Під час прийому на роботу з асистентами проводять тільки співбесіди, і вони зазвичай не мають можливості зустрітися з викладачами, з якими вони будуть працювати. Іноді під час співбесіди співробітники, які працюють в установі, можуть «дражнити» тимчасових помічників незрозумілими натяками про можливе майбутнє підвищення заробітної плати, можливо, коли-небудь ці вигоди будуть доступні, або навіть можливо їхні посади в кінцевому підсумку стануть постійними або штатними. Але ці обіцянки ніколи не робляться в письмовій формі, і незмінно трапляється, що вони є підробленими, і гроші і пропозиції ніколи не з’являються.

Кількість курсів, які викладаються асистентом-викладачем, що працює неповний робочий день, може варіюватися від низького до високого навантаження або навіть перевантажування. Через коливання кількості студентів і невпевненості у фінансуванні немає гарантії, що заняття будуть доступні неповний робочий день від одного академічного семестру до іншого. Так як штатні таймери зазвичай мають пріоритет в призначеннях курсу, асистент може втратити своє призначення курсу, якщо клас повного таймера не заповнюється, а повному таймеру потрібно було б надати клас неповного таймеру. Коли грошей мало або кількість учнів зменшується, класи можуть бути легко зняті з асистентів і передатися штатним викладачам, а курси з низьким рівнем зарахування можуть бути легко скасовані. Іноді штатним співробітникам може бути дозволено викладати понад норму за додаткові гроші, і це може привести до того, що неповний таймер втратить свій клас. Отже, графік роботи викладача з частковою зайнятістю може бути досить непередбачуваним від одного семестру до іншого, і ця невизначеність в сфері зайнятості може привести до почуття тривоги і розчарування.

Оскільки доступність курсів часто є невизначеною від одного академічного терміна до іншого, може виникнути сильна, а іноді й непередбачувана конкуренція між асистентами для цих курсів. Іноді вони вдаються до брудних прийомів або неетичної поведінки, щоб «підняти ногу» на своїх конкурентів для призначення курсу на наступний термін. Оскільки зазвичай існує надлишок допоміжних засобів і брак доступних курсів, додаткова гра може стимулювати такого роду гіперконкурентну поведінку і може налаштувати час один проти одного, створюючи середовище, в якому повинні бути постійно вразливі асистенти, підозра і недовіра один до одного, а також до адміністрацій, які їх експлуатують.

Іноді на неповний робочий день накладаються «обмеження» робочого навантаження, які обмежують призначення курсів і, отже, платять, створюючи економічні труднощі, які змушують їх шукати кілька посад, стаючи «автострадами». Ці обмеження зазвичай встановлюються адміністрацією коледжу, щоб обійти правила, які вимагають більш високої базової плати і надання таких пільг, як медичне страхування або доступ до програм пенсійного забезпечення, тим викладачам, які викладають більше певної кількості кредитних годин, як правило, це 12 годин. Іноді в якості умови, що дозволяє перевищувати граничне значення, асистентам потрібно підписати угоду, роблячи вигляд, що вони викладають тільки 11 кредитів, тим самим відмовляючи їм в пільгах з медичного страхування.

Обмеження робочого часу, що накладаються на неповний робочий день, як правило, встановлюються на місцевому рівні кожним коледжем або університетом, а не на основі будь-якого державного або федерального закону. Але Закон про доступну допомогу змінив все це. ACA робить крок до офіційного визначення того, що мається на увазі під співробітником, працюючим повний робочий день, а саме як той, хто працює 30 годин або більше в тиждень. Це визначення викликало деякі непередбачувані наслідки. Для того щоб відповідати новим державним нормативам і надавати пільги по медичному обслуговуванню своїм 30-годинним працівникам, які працюють неповний робочий день, це означало б значне збільшення витрат на їх виплати. Чітке рішення полягає в тому, щоб обмежити кількість годин на тиждень для всіх співробітників, зайнятих неповний робочий день, в 29. В університетах і коледжах ефект всього цього полягає в тому, щоб ще більше скоротити кількість курсів, які можуть викладати працівники за сумісництвом, іноді зменшуючи їх лише до двох кожен семестр або квартал. Це може ускладнити асистенту достойне життя, навіть якщо він викладає в двох або трьох різних навчальних закладах.

На даний час академічний менеджмент стає все більш корпоративним, і адміністратори все більше уваги приділяють практичним результатам. У такому академічному середовищі студенти все частіше розглядаються як клієнти, що платять – важливо не викликати невдоволення клієнтів, щоб кількість учнів залишалася високою, а гроші на навчання продовжували надходити. Отже, оцінка курсів для студентів стає все більш важливою для адміністраторів університетів в визначенні успіху або невдачі їх курсів і, зокрема, в оцінці якості і компетентності їх викладачів. Асистенти знають, що вони особливо вразливі, коли справа доходить до студентських оцінок – тільки кілька поганих оцінок або навіть кілька скарг студентів до декана можуть привести до того, що їх контракти не будуть продовжені. Тому, щоб уникнути поганих оцінок, багато помічників відчувають спокусу полегшити вихід шляхом завищення балів, даючи легкі завдання і прості іспити, навчаючи найменшого спільного знаменника і не кидаючи занадто багато проблем своїм студентам. Це часта дилема, що є додатковою діяльністю – будьте легким учнем і отримуйте хороші відгуки або дотримуйтеся високих стандартів і ризикуйте втратити свої майбутні призначення курсу.

На відміну від штатних викладачів, асистенти зазвичай не беруть участь ні на якому рівні в адміністративному управлінні їх коледжу або університету, вони не входять в комітети або ради і не мають права голосу при плануванні навчальної програми. Це може бути пов’язано або з тим, що помічники вважаються співробітниками з неповним робочим днем ​​з більш низьким статусом, які навмисне виключені з інституційного управління, або тому, що вони настільки зайняті маніпулюванням кількох концертів, що у них просто немає часу або енергії, щоб брати участь в роботі комітету, в результаті асистенти часто не мають або майже не мають емоційних або інтелектуальних вкладень в університет або коледж, в якому вони викладають, що може привести до відчуття ізоляції і відчуженості. Оскільки асистенти можуть бути звільнені (або, точніше, «не поновлені») для створення лише найменших хвиль, зазвичай це вважається помилкою для них, щоб спробувати і брати участь в спірній наукової політиці або спірних питаннях, такі як створення нових програм навчання, що створює в  навчальному плані зміни або введення нових курсів. Ці проблеми просто з’їдять ваш час, ви незмінно образите бодай частину штатних викладачів, ви, ймовірно, будете протидіяти декану або завідувачу кафедри, і люди будуть дивуватися вашим мотивами і думатимуть, що ви дієте вище вашої підсвідомості. Як вічно вразливий асистент, останнє, що вам потрібно, це те, щоб викладачі та адміністратори з підозрою ставилися до вас.

Почуття колегіальності між асистентами і викладачами, зайнятими повний робочий день, майже відсутня. Часто здається, що далеко не всі штатні працівники зацікавлені у знайомстві з будь-яким із асистентів, і іноді трапляється так, що штатні працівники дивляться на викладачів повного дня як на підлеглих. Схоже, що серед штатних співробітників дослідних установ переважає думка, що асистенти – це щось більше, ніж просто провалені вчені, науковці другого ступеня, які були висунуті бажаючими брати участь в грі «опублікувати або загинути» – в кінці кінців, якщо асистенти були корисними вони, очевидно, отримали б штатну посаду. Штатні працівники в навчальних закладах з інтенсивним навчанням часто вважають, що асистенти повинні бути нижчими викладачами, оскільки вони ще не змогли отримати роботу на повну ставку. Отже, багато викладачів, які працюють повний робочий день, проявляють до своїх колег-помічників поблажливість і тонко приховану зневагу. Незважаючи на те, що багато асистентів приносять в свій інститут важливий реальний досвід, вони рідко мають можливість поділитися цим досвідом з викладачами, які працюють повний робочий день, і занадто часто трапляється, що викладачі, які працюють повний робочий день, насправді не цікавляться тим, що мають сказати  асистенти. Характер їх працевлаштування (багато з них викладають у кількох різних навчальних закладах, у багатьох є штатна робота поза закладом або, як і я, вийшли на пенсію), означає, що асистенти знаходяться в закладі настільки рідко, що вони не в змозі сформувати соціальне утворення. або професійні відносини з викладачами, які працюють повний робочий день – асистенти, як правило, невидимі на території закладу, як прибиральники, які прибирають у вбиральнях, фахівці, які ремонтують копіювальні апарати, або двірники, які косять газони.

Хоча багато асистентів повідомляють про високий ступінь задоволеності своїми стосунками зі своїми студентами, через відсутність постійної присутності в кампусі, а також через відсутність офісів і телефонів, асистентам часто не вдається зустрітися зі своїми учнями поза класом, щоб відповісти на питання, або порадити їм щось. Часто відбувається така швидка зміна кількості асистентів, що студенти не знають жодного зі своїх інструкторів достатньо довго, щоб вони могли написати рекомендаційні листи. Це може привести до того, що їхні студенти відчуватимуть себе неповноцінними в порівнянні з викладачами, які працюють повний робочий день. Недавнє загальнонаціональне дослідження показало, що половина викладачів, зайнятих неповний робочий день, не працюють в робочий час і не зустрічаються зі студентами за межами класної кімнати. Але важко працювати в неробочий час, коли у вас немає офісу.

Недавнє опитування показало, що відрахування академічною установою значної частини викладацьких обов’язків на неповний робочий день або на допоміжний факультет може негативно позначитися на результатах учнів [vi]. Це не обов’язково означає, що асистенти є в основному біднішими викладачами, ніж штатні, але в цьому винна сама система – часто неадекватна підтримка асистентів, відсутність офісного простору і доступу до комп’ютера, а також обмежений доступ до програм професійного розвитку, які могли б  поліпшити їхні педагогічні навички. Асистенти часто настільки зайняті підтримкою декількох виступів, що фактично знаходяться в закладі досить довго, щоб викладати свої заняття, а потім повинні негайно вирушати в інше місце. Це означає, що асистенти, як правило, практично не контактують зі своїми учнями за межами класної кімнати. Оскільки у них зазвичай немає офісів, асистентам важко зустрічатися зі своїми учнями, навіть коли вони знаходяться в закладі. Багато студентів вважають, що такий вид взаємодії дуже важливим для їх загальної освіти, і сприйняття студентами наявності професора-викладача та стурбованість його добробутом можуть зіграти важливу роль у їх навчальному успіху.  Асистенти часто мають лише мінімальний емоційний або інтелектуальний зв’язок з культурою школи, в якій вони викладають, і вони з меншою ймовірністю зможуть підтримати або допомогти учням, які стикаються з академічними або особистими проблемами, а асистенти часто не знають студентських послуг, які доступні.

Дослідження також показало, що учні, які проводять більшу частину своїх занять з викладачами, які працюють неповний робочий день, зазвичай мають меншу наполегливість – у них більше шансів потрапити в академічні проблеми, вони з більшою ймовірністю змінюють спеціальності кілька разів і з більшою ймовірністю покидають школу в цілому. Особливим недоліком є ​​вступні курси «ворота», які викладають заочні курси. Студентам, як правило, краще послужило, якби ці критичні курси викладалися штатним викладачем або викладачами.   Студенти в класах дворічних коледжів, які навчаються асистентами, рідше переходять на чотирирічні коледжі.   Крім того, у багатьох академічних установах колеги, зайняті повний робочий день, зазвичай дивляться на них зверхньо і, безумовно, знаходяться в самому низу академічного підрахунку, і це почуття з боку прихильників того, що їхні колеги, зайняті повний робочий день, не поважають себе – асистенти зазвичай несуть менший авторитет в класі, ніж викладачі, що працюють повний робочий день, і якщо учні знають, що їхній клас викладається кимось, хто вважається людиною з низьким статусом, це сприйняття може мати негативний вплив на студентський прогрес і успіх.

Багато асистентів очікують, що, якщо вони виконають хорошу роботу, отримають блискучі оцінки студентського курсу і виконають додаткову роботу понад своїх звичайних обов’язків, вони можуть бути в змозі залучити досить сприятливу увагу з боку адміністрації, щоб їх робота в кінцевому підсумку переходила на постійну або штатну посаду. Однак такі надії зазвичай марні. Дуже рідко, коли посади, зайняті неповний робочий день, переводяться на повний робочий день, і навіть якщо це так, допоміжний викладацький склад, уже зайнятий в штаті, рідко отримує пріоритетний розгляд. Як правило, коли позиція без відстеження перебування перетворюється в відстеження перебування на постійному контракті, або якщо створюється нова постійна позиція, департамент розміщує оголошення на національному рівні, що зазвичай призводить до потоку сотень резюме від висококваліфікованих кандидатів. У науково-дослідних інститутах у асистентів мало можливостей для публікації в рецензованих журналах, тому їх списки публікацій, як правило, будуть набагато менш вражаючими, ніж списки недавніх кандидатів наук. Досвід викладання асистентів-викладачів насправді може спрацювати проти них – часто вірно, що чим довше асистент працює тимчасовим інструктором, тим далі вони відстануть в грі «опублікуй або загинь». Якщо здобувач на роботу на повний робочий день занадто довго був асистентом, пошукові комітети будуть визначати своє резюме і задуматися, що з ними не так. На жаль, в академії, коли вас затаврували на неповний робочий день, ви, ймовірно, залишитеся їм, і занадто часто ви виявите, що перебуваєте в глухому куті, а не на початковому рівні роботи.

Ймовірно, слід проводити відмінність між двома різними типами факультету з частковою зайнятістю.

До першої категорії викладачів, зайнятих неповний робочий день, відносяться сторонні фахівці зі звичайною «денною» роботою, які наймаються для викладання одного або двох курсів з предметів, пов’язаних з їх спеціальностями, курсами, якими звичайні викладачі не можуть займатися. У інших асистентів є подружжя, які несуть велике фінансове навантаження на сім’ю, включаючи забезпечення медичного страхування, і вони викладають пару курсів, щоб заробити трохи додаткового доходу. Крім того, на неповному робочому дні можуть працювати недавні пенсіонери, які вирішили викладати пару курсів, просто щоб зберегти свою валюту або просто для задоволення. Ці люди, ймовірно, взагалі не зацікавлені в тому, щоб шукати будь-яке призначення на постійну посаду викладача в школі, де вони викладають, у них є достатні гроші і вигоди від їх звичайної роботи, від роботи їх дружин або від їх пенсійних виплат і вони абсолютно щасливі, що працюють неповний робочий день. Вони в фінансовому відношенні досить захищені, їх не дуже хвилює їх заробіток від викладання, і вони, ймовірно, не всі зацікавлені в отриманні посади на повний робочий день.

Друга категорія викладачів, зайнятих неповний робочий день, не настільки задоволена – це недавні кандидати наук, які шукають академічну кар’єру і намагаються отримати посаду викладача на постійній основі, але стикаються з дуже жалюгідним ринком праці і зводяться до того, щоб викладати неповний робочий день в двох або трьох різних навчальних закладах за низьку заробітну плату і без будь-яких пільг, просто щоб тримати своє фінансове становище над водою, поки вони женуться за цією невловимою роботою на постійній основі. Вони намагаються заробляти на життя в якості допоміжних інструкторів на жахливому ринку праці і зазнають великих труднощів в цьому. Деякі навіть настільки економічно неблагополучні, що живуть в своїх машинах або перебувають на якомусь добробуті. Ці люди повністю розуміють, що вони є співробітниками з низьким статусом в самому низу академічного ладу, вони відчувають себе нешанобливо, перевантажені роботою і експлуатованими, і вони безумовно не раді тому, що працюють неповний робочий день. Вони часто незадоволені і розчаровані з приводу вибору кар’єри, яку зробили, і задаються питанням, чи варто спробувати щось інше. 

Приватні школи – місця, де постійний контракт не існує

У деяких коледжах і університетах взагалі не було системи постійних контрактів, а деякі інші, особливо в фінансово обмежених школах, змогли скасувати постійний контракт в своїх установах, навіть після тривалої юридичної битви. У цих школах термін служби замінюється послідовністю трудових договорів, які можуть бути продовжені на невизначений термін на розсуд адміністрації.

Зростаючий ряд приватних/комерційних шкіл (таких як Корпорація управління освітою, Інститут ДеВрі, Освітні служби ITT або Університет Фенікса) зазвичай взагалі не мають системи по перебуванню на постійному контракті, і всі їхні викладачі (що працюють повний і неповний робочий день) знаходяться на умовних посадах, найманих на короткострокові річні або навіть квартальні контракти.

На відміну від традиційних некомерційних навчальних закладів, приватні школи працюють як звичайні комерційні корпорації – у них є ради директорів, співробітники компаній, вони випускають акції та продають їх на фондовій біржі Уолл-стріт. На керівництво постійно чинять тиск, щоб підтримувати високу ціну акцій і радувати фінансових аналітиків. Це вимагає максимізації прибутку і збільшення акціонерної вартості за рахунок агресивного скорочення витрат і активних маркетингових стратегій. Деякі з цих шкіл, які колись належали місцевій владі, в даний час об’єднані у великі загальнонаціональні мережі з центральною штаб-квартирою.

Власні школи забезпечують значну конкуренцію традиційним дворічним коледжам. Приватні школи, як правило, пропонують програми бакалаврату і програми, які більшою мірою орієнтовані на кар’єру і більш професійні і специфічні для роботи, ніж ті, які пропонуються традиційними неприбутковими школами. У більшості з них передбачені дворічні програми аспірантури, але деякі з них починають пропонувати програми і ступені, які не відрізняються від програм, пропонованих некомерційними школами, а деякі в даний час навіть пропонують ступені магістра і доктора наук. Багато з них акредитовані тими ж агентствами, які займаються традиційними державними і некомерційними школами. Як правило, студенту потрібно менше часу для отримання ступеня в приватній школі, ніж в чотирирічній некомерційній школі, і це може коштувати дешевше, оскільки приватні школи зазвичай не мають дорогих функцій, таких як спортивні команди, великі заклади, науково-дослідні центри або широкі програмі студентських заходів. Студенти, які закінчили приватні комерційні школи, імовірно більш впевнені, що володіють практичними навичками, які потрібні роботодавцям. Хоча такі школи рекламуються як суто торгові, професійні або технічні, для того, щоб задовольнити правила акредитаційних агентств, більшість з них вимагають, щоб їхні учні проходили курси «загальної освіти», включаючи курси з економіки, математики, фізики, хімії, політології, соціології, історії, англійської мови та комунікації.  Однак, постійною боротьбою є переконання студентів, орієнтованих на кар’єру, що такі заняття варті того.

 Структура управління в таких школах побудована за корпоративним стилем зверху донизу, подібної до тої, що використовується в великих корпораціях, таких як Microsoft, General Motors, Apple, Google, IBM або AT&T. Модель управління в комерційних школах, безумовно, є корпоративною, а не академічною – мало претензій на загальне керівництво факультетом, академічна свобода дуже мала, і жоден з викладачів не має посади. Замість цього всі викладачі наймаються на контрактній основі, і значна частина викладачів – іноді більшість – є позаштатними співробітниками. У приватних установах викладачі часто сприймаються керівництвом як не більше ніж наймані працівники, як працівники за «власним бажанням», яких можна відпустити (наприклад, контракти не продовжуються) на момент повідомлення без пояснення причин. Хоча викладачі в приватних школах часто мають право голосу в управлінні конкретними курсами і можуть часто створювати нові курси або переглядати старіші, рівень доступу викладачів до прийняття інституціональних рішень набагато нижчий, ніж в некомерційних школах, які мали закріплену систему управління факультетом і систему постійних контрактів. Факультет, як правило, мало або зовсім не впливає на такі важливі речі, як академічна політика, стандарти прийому на роботу, рішення про прийняття на роботу, політика атестації, кваліфікація студентів, винаходи та розробка навчальних програм і управління академічними програмами. Рішення з цих критичних питань приймаються вищим керівництвом корпорації – центральним корпоративним офісом – не дискусіями викладачів, а очікується, що викладацький склад встане, віддасть честь і буде слухатися, подобається це чи ні.

Оскільки багато з цих приватних шкіл мають численні філії в різних частинах країни, може бути сильний тиск на однаковість навчальних програм однієї галузі до іншої, і викладачі часто зобов’язані викладати в основному «консервовані» навчальні програми, як це диктується зі штаб-квартири корпорації, які мають мало місця для змін або інновацій. Часто буває так, що навчальні плани і плани уроків створюються на корпоративному рівні і мають високу ступінь структурованості, і викладачам забороняється значно відхилятися від формули. В такому середовищі викладацька свобода практично відсутня.

У комерційних закритих школах акцент на викладацькі стипендії або дослідження викладачів невеликий або взагалі не існує, при цьому велика частина зусиль спрямована на досягнення більш ефективного навчання. Для багатьох викладачів це може бути перевагою, оскільки їм не потрібно витрачати час на такі стресові питання, як написання нудних наукових робіт для обмеженого кола читачів або гонитва за грантами на підтримку. Викладачі в цих школах проходять регулярні перевірки успішності, а викладачі, які погано викладають в класі, підлягають звільненню після закінчення контрактів. Скарги учнів на погане навчання, як правило, отримують набагато більше уваги адміністрації, ніж в традиційних некомерційних школах, і якщо вчитель дійсно поганий, його можна швидко звільнити і замінити новим учителем.

Хоча фінансові та грошові міркування, безумовно, відіграють певну роль в традиційних некомерційних школах, між приватною і комерційною сторонами у власному закладі набагато більше напруженості. Навіть в найбільш авторитетних приватних школах існує постійна взаємодія між прагненням підтримувати високі академічні стандарти, з одного боку, і необхідністю підтримувати високий рівень зарахування до навчальних закладів і підтримувати надходження грошей на навчання. Існує постійна напруженість між вимогою пропонувати загальноосвітні курси, щоб задовольнити акредитаційні агентства, і бажанням запропонувати більшу кількість практичних курсів, пов’язаних з роботою, які залучають більше студентів і більше грошей за навчання. Викладачі загальноосвітніх шкіл будуть засмучені, коли адміністрація спробує скоротити кількість курсів з предметів гуманітарних наук на користь збільшення числа курсів по більш практичним і корисним предметам, пов’язаних з роботою. Викладачі всіх кафедр розгніваються, коли адміністрація почне допускати в свої класи багато некваліфікованих або погано підготовлених студентів, що ускладнить їх роботу. Крім того, багато викладачів будуть засмучені, коли побачать компроміс в академічних стандартах, щоб підняти рівень набору. Викладачі будуть роздратовані, коли побачать, що їм доведеться підвищувати оцінки, щоб утримати учнів на більш високому рівні.

Декани, завідувачі кафедр і керівники в комерційних школах, як правило, дуже стурбовані проблемою виснаження учнів, оскільки це негативно позначається на результатах роботи школи. Викладачі, чиї курси мають особливо високий рівень відсіву студентів, часто отримують небажану увагу з боку деканів, і, якщо показник відсторонення студентів від занять певного професора залишається незмінно високим, це може стати причиною припинення навчання. Отже, викладачі змушені послаблювати атестацію, щоб підтримувати низький рівень відсіву, щоб вони могли уникнути потенційних проблем. Щоб не допустити відсіву учнів, адміністрація іноді чинить тиск на викладачів, щоб вони зробили крайні заходи по збільшенню показників утримання студентів, наприклад, попросили їх зв’язатися з неефективними студентами вдома або поза закладом.

Власні освітні заклади останнім часом стали досить суперечливими. У 2010 році адміністрація Обами запропонувала щось відоме як правило “вигідної зайнятості». Основна мета цього правила полягає в забезпеченні того, щоб професійні коледжі та навчальні програми успішно готували своїх студентів до високооплачуваної роботи після їх закінчення, нібито для забезпечення погашення студентських кредитів. Згідно з правилом, Міністерство освіти США намагатиметься виміряти взаємозв’язок між заборгованістю, яку несуть студенти, і доходом, який вони отримують після завершення програми. Якщо в рамках програми випускники отримують занадто велику кількість студентів з надмірно високим співвідношенням боргу до доходу, програма може не мати права брати участь у федеральному фінансуванні студентів відповідно до Розділу IV. Крім того, якщо занадто багато випускників шкіл не виконують своїх студентських позик за замовчуванням, їх програми можуть також втратити доступ до федерального фінансування розділу IV.

Запропоновані вигідні правила працевлаштування стали досить політично суперечливими, і багато комерційних коледжів стверджують, що вони несправедливо спрямовані на них, оскільки некомерційні коледжі та університети практично не захищені від такого контролю. Комерційні коледжі обслуговують безліч студентів з низькими доходами і представників меншин, і їх лобісти стверджують, що майже половина студентів комерційних коледжів може втратити доступ до федеральної фінансової допомоги відповідно до запропонованих інструкцій. Якщо так багато їхніх учнів втратять доступ до федеральної фінансової допомоги, багато приватних шкіл можуть бути змушені закрити свої двері.

Спочатку запропоноване правило оплачуваної зайнятості було відхилено федеральним окружним судом в червні 2012 року після того, як лобісти за комерційну індустрію освіти подали в суд. Один із критеріїв визначення того, чи втратить програма право на федеральну допомогу студентам, ґрунтувався на тому, наскільки добре студенти програми погасили свої кредити, і суд прийшов до висновку, що ці критерії погашення кредиту були встановлені занадто «довільно і примхливо».

Нове запропоноване правило було випущено в серпні 2013 року, в якому був відсутній показник погашення кредиту, і зосереджувалося тільки на тому, щоб програма випускала багато студентів з високим рівнем заборгованості в порівнянні з їхніми доходами. Комерційна галузь і її лобісти намагалися заблокувати ці правила ще більш серйозними правовими проблемами, але адміністрація Обами змогла подолати ці проблеми, і 1 липня 2015 року вигідні правила працевлаштування фактично почали діяти. У відповідь на ці правила деякі комерційні установи намагалися навести порядок в своїх діях, збільшивши свої витрати на стипендії і відмовившись від дорогих програм з поганими результатами. Але незрозуміло, чи втратять будь-які комерційні установи право на федеральну допомогу, оскільки санкції не повинні були діяти до тих пір, поки не закінчиться термін повноважень президента Обами. Адміністрація Трампа повинна вирішити, чи застосовувати ці правила або відмовитися від них. Спочатку створюється враження, що адміністрація Трампа буде набагато сприятливішою для комерційних навчальних закладів та послабить правила або, можливо, повністю їх усуне.

Історично приватні навчальні заклади мали погану репутацію. Основна скарга, спрямована проти таких шкіл, полягає в тому, що вони функціонують як підприємства, які виділяють прибуток за рахунок навчання. Були деякі скандали з високою видимістю, в яких неакредитовані приватні школи працювали всього лише як дипломовані заводи, продаючи підроблені дипломи і фальшиві сертифікати, такі як фаст-фуд, не вимагаючи ні навчання, ні завдань, ні роботи в класі, ні іспитів. Деякі з найбільш нестабільних приватних шкіл зіткнулися з фінансовими труднощами і втратили свідомість, залишивши своїх учнів в поганому настрої. В кінці 1960-х і 70-х законодавці витратили багато часу на розслідування звинувачень в фіскальних порушеннях в комерційних школах, зазвичай залучаючи махінації з фінансовою допомогою учнів. Було виявлено, що деякі приватні установи найняли некомпетентних або некваліфікованих викладачів для досягнення своїх цілей. Багато з цих приватних шкіл мають високу ставку за замовчуванням по студентських кредитах, що трохи вище, ніж у некомерційних установах.

Але все поступово поліпшується. Більш жорсткі правила і підвищена увага для задоволення учнів з боку федеральних і державних установ виправляють деякі з найбільш грізних зловживань в приватних школах і зменшують кількість скарг на ці установи. Департамент освіти США особливо занепокоєний тим, що установи мають високі ставки за замовчуванням студентської позики, і в даний час наполягає на академічній акредитації комерційних установ до надання допомоги студентам. Деякі з більш сумнівних практик приватних установ контролюються державними органами, що відповідають за захист споживачів, а також державними комісіями з вищої освіти. Агенції з акредитації пильно стежать за тим, щоб академічні стандарти залишалися високими, щоб викладачі в штаті були кваліфікованими і щоб студенти не були замінені. Багато з цих установ також приділяють велику увагу захисту своєї недоторканності і намагаються уникати деяких з більш недобросовісних практик, які в минулому приводили до того, що приватна освіта набула погану славу.

Навчання онлайн і дистанційне навчання

Потреба в традиційних викладачах також знаходиться під загрозою через зростання онлайн або дистанційного навчання (наприклад, яке надає Університетом Фенікса), в якому традиційне старомодне викладання в старших класах замінюється веб-сайтами, поштою та безліччю факультетських викладачів і викладачів. Студентів онлайн навчають віддалено розташовані викладачі, лекції поширюються серед студентів у формі електронних документів, а питання для обговорення на основі лекцій розміщуються на веб-сайті. Обговорення в класі проходять з використанням електронної пошти та програмного забезпечення для спільної роботи в групах, а завдання передаються через Інтернет.

Дистанційне навчання вперше з’явилося в XIX столітті в формі заочних курсів, на яких студент спілкувався з інструктором через пошту США. Пізніше, курси почали пропонувати по радіо і телебаченню. З появою комп’ютера та Інтернету можливості для дистанційного навчання значно розширилися.

Існує кілька різних видів дистанційного навчання онлайн. Деякі з них суто онлайн, в той час як інші використовують змішаний підхід, який поєднує онлайн-участь зі звичайним класом.

Одна з останніх версій – це версія Massive Open Online Course (скорочено MOOC). МООC спрямовані на необмежену участь студентів і відкритий доступ через Інтернет. Студентський доступ безкоштовний, а на курсах пропонуються записані на відео лекції викладачів факультету. Ці лекції доповнені читаннями і домашніми завданнями. Крім того, MOOC іноді надають онлайн-форуми користувачів, які пропонують інтерактивне середовище для студентів, викладачів і асистентів викладачів. В принципі, кілька тисяч студентів могли одночасно брати участь в одному МООC. З’явилося кілька американських постачальників MOOC, в тому числі Udacity, Coursera і edX. Деякі провідні школи, такі як Стенфордський університет, Каліфорнійський університет в Берклі і Массачусетський технологічний інститут, почали пропонувати курси MOOC.

Інша недавня версія – це так зване «перевернуте» заняття. У типовому класі коледжу студенти відвідують лекції викладача, а потім виконують домашні завдання поза класом чи вдома. У «перевернутому» класі ситуація абсолютно протилежна – студенти дивляться відеозаписи лекцій онлайн в Інтернеті, а потім виконують домашні завдання в класі під наглядом викладача або асистента викладача, який може відповісти на їхні питання. Цей змішаний підхід імовірно допомагає студентам, які мають труднощі в розумінні матеріалу.

Онлайн-освіта призначена для більш зрілих студентів, тих, хто працює повний робочий день і виконує сімейні обов’язки. Це може сподобатися людям з обмеженими фізичними можливостями, тим, хто втратив зір, слух, не може пересуватися і т. д., тобто тим, хто відчуває труднощі в звичайному класі. Це також сподобається людям, які живуть в сільській місцевості, де поблизу немає шкіл. Онлайн-навчання може також залучати чоловіків і жінок, які служать у збройних силах, які перебувають у дислокації, але мають доступ до Інтернет-послуг. Дистанційне навчання в режимі онлайн дозволяє студентам навчитися в своєму темпі, в умовах, коли вони не обмежені ні часом, ні простором, оскільки вони можуть читати і вчитися в будь-який час і в будь-якому місці. Електронні заняття є асинхронними, що дозволяє учням брати участь і виконувати курсову роботу відповідно до їх щоденних розкладів.

Онлайн-освіта також привертає увагу адміністрацій коледжів і університетів, які піклуються про витрати, тому що вона долає обмеження фізичної інфраструктури: студентам, що навчаються онлайн не потрібні дорогі аудиторії, гуртожитки або парковки. Це дозволяє школам збільшувати кількість учнів без будівництва великої кількості дорогих нових структур. Онлайн-освіта також привертає увагу адміністрації через обіцянки різко знизити витрати на оплату праці – багато Інтернет-освітніх програм в значній мірі покладаються на те, що викладачі, які працюють неповний робочий день, працюють за сумісництвом і управляють своїми класами. Оскільки асистенти мають низьку зарплату і не отримують ніяких пільг, вони коштують набагато дешевше, ніж штатні викладачі.

Але онлайн-освіта не для всіх – деяким учням потрібен більш структурований досвід, і їм потрібен особистий інструктор, щоб вести їх за руку. Щоб студент був успішним на онлайн-курсах, він повинен бути більш терпимим до неоднозначності, бути автономним і бути гнучким. Вони повинні бути більш сфокусовані, краще управляти своїм часом і повинні бути в змозі працювати самостійно. Іноді онлайн-студенту важко увійти в контакт або поговорити зі своїм викладачем, що може бути дуже неприємно, якщо їм важко зрозуміти матеріал. Онлайн-курси зазвичай вимагають від учня набагато більшої самодисципліни і мотивації, ніж звичайні курси. Багато онлайн-студентів вважають, що якщо їм не потрібно відвідувати регулярні заняття, це означає, що у них є повна свобода робити все, що їм завгодно і подобається, тільки для того, щоб швидко виявити, що у класі дійсно є певний, встановлений графік роботи щоб встигнути зробити все у встановлені терміни. Такі студенти швидко розуміють, що вони не можуть встигати за виконанням завдань і роботою – в багатьох онлайн-класах відрахування може бути досить високим, оскільки погано мотивовані або зволікаючі студенти швидко потрапляють в академічні проблеми, і вони швидко здаються і вигорають.

Одна з радощів навчання може полягати у співпраці та зв’язках між однолітками, а також між студентами і викладачами. Такі соціальні компоненти освіти, як обговорення в класі і персоналізована взаємодія, можуть бути важко доступні в суто онлайн-навчанні. Деяким людям необхідна взаємодія з іншими студентами, чого часто не вистачає в онлайн-середовищі. Участь в процесі спільного навчання може бути важливою частиною освіти, а коли цього не вистачає, участь стає низькою, а діалог відсутній. В онлайн-середовищі набагато важче домогтися взаємодії та співробітництва з однолітками, і існує велика небезпека того, що студенти можуть ізолювати себе або відчужуватися від інших. 

Хоча все більше і більше роботодавців починають визнавати дійсність онлайн-курсів, деякі з них з підозрою ставляться до того, хто отримав свій диплом виключно через Інтернет, не визнаючи, що між онлайн-курсами, пропонованими законними академічними установами, і неліцензованими нарядами, є важлива відмінність, вони є чимось більшим, ніж просто «дипломовані заводи».

Онлайн навчання не для всіх викладачів. Викладання онлайн-курсу є особливою проблемою – не всі викладачі можуть легко адаптуватися до особливих потреб і вимог онлайн-навчання. Якщо викладач вважає, що навчання онлайн-курсу буде простим і легким, він зробить велику помилку. Вони, ймовірно, в кінцевому підсумку зроблять погану роботу з усього цього – курс стане жартом, з неймовірно спрощеним матеріалом і тривіальними вікторинами, і студенти вчитимуться дуже мало, звичайно набагато менше, ніж якщо б викладали курс у звичайній аудиторії. Ще гірше те, що матеріал погано організованого і розробленого онлайн-курсу може стати абсолютно незрозумілим для студентів, відганяючи їх в масовому порядку. Розробка ефективної програми онлайн-курсу і плану уроку може бути досить складним завданням: для цього потрібні досвід у створенні Інтернет-уроків, вміння адаптувати фактичний матеріал для веб-презентації, а також навички створення адекватних і ефективних тестів та іспити. Особливу увагу необхідно приділити тому, як відображаються онлайн-курси – важливо, щоб онлайн-матеріали були «зручними для користувача», щоб їх можна було легко шукати і легко переміщати. Щоб налаштувати і підтримувати онлайн-курс, викладач повинен вміти володіти веб-інструментами, такими як Microsoft FrontPage або Adobe Dreamweaver, і, можливо, навіть повинен знати, як програмувати на HTML, або, принаймні, вміти когось знайти, хто зробить всю цю роботу за них.

Однією з переваг онлайн-освіти є те, що викладачі можуть працювати вдома за власним графіком, їм не потрібно відвідувати звичайні заняття, і їм не потрібно працювати в звичайний час їхньої роботи. Проте, викладачі повідомляють, що однією з радощів їх роботи є особисте спілкування зі студентами, проведення робочого дня і консультування – все це втрачається, коли спілкування зі студентами здійснюється виключно по електронній пошті. В Інтернеті часто буває складніше визначити, коли відбуваються плагіат і шахрайство, ситуації, в яких інші пишуть формальні документи студента і виконують свою домашню щотижневу роботу. Під час онлайн-дискусій і взаємодій може бути проблемою грубість студентів, особливо коли студенти вважають, що їх онлайн-взаємодія є анонімною.

Онлайн-освіта не обов’язково є легкою поїздкою для адміністрацій коледжів і університетів. Занадто часто адміністрація, яка займається економічними витратами, вважає, що дистанційне навчання в режимі онлайн буде свого роду срібною кулею, «грошовою коровою» або «рішенням щодо економії праці», яка якимось чином збільшить число студентів, і в той же час різко скоротить витрати. Вони не визнають, що існують приховані витрати, які можуть насправді зробити онлайн-освіту більш дорогою, ніж звичайне навчання в класі. Це, безумовно, правда, що звичайні класні кімнати більше не потрібні, але для того, щоб зробити онлайн-освіту успішною, потрібно мати належну підтримку і ця належна підтримка може бути дорогою. Онлайн-курси можуть бути дорогими в створенні і навіть більш дорогими в обслуговуванні, особливо якщо врахувати вартість комп’ютерного обладнання і технічної підтримки. Вартість навчання репетиторів та викладачів у тонкощах онлайн-навчання і управління курсами також повинні бути враховані. Дистанційне навчання може поставити коледжі та університети в залежність від монопольних компаній-розробників програмного забезпечення, які стягують астрономічні збори за використання своїх пакетів управління курсами і іноді переглядають або регулярно переглядають свої програми в будь-який момент і змушують їх переходити, відмовляючись від підтримки «спадкової» Версії. Це означає, що обслуговування онлайн-курсу може бути досить дорогим, особливо коли необхідно постійно переробляти і модифікувати уроки, щоб йти в ногу зі зміненим програмним середовищем. Коли такі речі беруться до уваги, обіцяна економія коштів онлайн-освіти може швидко зникнути.

Незважаючи на те, що багато адміністраторів коледжів і університетів буквально схиляються перед перспективою економії коштів, яку обіцяють забезпечити онлайн-програми, інші адміністратори не в захваті від цього. Іноді вони розглядають дистанційні програми як доповнення другого рівня до своїх звичайних програм і надають лише обмежену або сумнівну підтримку онлайн-освіті. Іноді адміністратори не можуть підтримувати свої освітні онлайн-програми адекватним персоналом, адекватними технологіями і розумним бюджетом, і така зневага може швидко позначитися на викладачах та студентах, створюючи атмосферу непорозуміння і розчарування. Крім того, багато академічних відділів надають лише короткочасне або недоброзичливе співробітництво з метою адаптації своїх навчальних програм та інструкцій відповідно до потреб і вимог онлайн-освіти. Отже, викладачі, які беруть участь в онлайн-освіті, часто вважають, що вони є громадянами другого класу в академічному порядку.

Якість навчання онлайн-програм дистанційного навчання може стати проблемою – якщо онлайн-програми не створюються і не підтримуються з великою обережністю, вони можуть швидко стати другорядними. Інтернет- освітнім програмам необхідне постійне збільшення кількості студентів, щоб отримати максимальний прибуток,  а також були скарги на тактику жорсткого продажу, оманливі маркетингові практики, хибне представлення даних, сумнівні гарантії та набір некваліфікованих студентів. Були скарги студентів на некомпетентних або неуважних викладачів, а рівень випускників онлайн-програм, як правило, досить низький. На жаль, існує безліч недобросовісних, шахрайських і неакредитованих онлайн-навчальних закладів, і студент повинен бути обережним і ретельно розслідувати його, перш ніж записатися на онлайн-курс.

У MOOC є особливий набір проблем. Оскільки доступ студентів до MOOC є безкоштовним, як коледж чи університет можуть отримувати плату за навчання або пропонувати кредит коледжу для MOOC? Як коледж чи університет можуть конкурувати з безкоштовним? Як працює оцінка результатів? Особлива увага повинна бути приділена захисту і запобіганню шахрайства. Відсоток завершення в MOOC може бути досить низьким, з великою кількістю студентів, початківців, але далеко не всі з них фактично закінчують. MOOC раніше жорстко критикували за те, що вони не є надійним засобом надання повноважень, що вони не є життєздатною заміною програми отримання ступеня на рівні коледжу. Оскільки МООC індивідуально надаються зовнішніми комерційними корпораціями, існує небезпека того, що фінансові стимули можуть пригнічувати строго академічні інтереси. Існують побоювання, що окремі пропозиції MOOC можуть бути недостатньо високої якості і що вони можуть не відповідати сильній і послідовній академічній програмі. MOOC можуть не дуже добре вписуватися в коледж, який пропонує своїм студентам академічні програми і персональний зворотний зв’язок. Інша проблема полягає в тому, що MOOC можуть прагнути просувати «зоряну систему» ​​серед професорсько-викладацького складу, оскільки лише кілька викладачів факультету в академічному інституті вищого рівня, таких як Гарвард і Прінстон, можуть витіснити і в кінцевому підсумку замінити багатьох викладачів з меншими здібностями, які викладають в установах нижчого рівня. Насправді, не може бути ніяких причин, за якими викладач факультету MOOC взагалі живий – я можу уявити собі курс з фізики MOOC, складений на основі записаних лекцій покійного Річарда Фейнмана.

Деякі проблеми з онлайн-освітою носять технічний характер. Оскільки курси засновані на комп’ютерах, можуть виникнути проблеми з повільними серверами, збоями програмного забезпечення, втраченими файлами або перевантаженнями і резервними копіями електронної пошти. У звичайній аудиторії, якщо під час лекції перегорає проектор, зазвичай можна швидко знайти альтернативу, але для онлайн-класу, якщо є апаратна несправність або виникає проблема з програмним забезпеченням, весь клас часто закривають доки проблема не буде вирішена. Іноді програмний пакет для управління онлайн-курсами, який використовується в університеті, буває розроблений для роботи з ПК і часто сповільнюється або навіть блокується, коли користувач Macintosh або Linux намагається вийти в Інтернет. Програмне забезпечення для онлайн-управління курсами часто оптимізовано для широкого доступу – послуги, якої багато студентів не мають вдома, що робить його незручним для користувачів віддаленого доступу в Інтернеті, коли вони намагаються завантажити тести, переглянути відео, прослухати аудіоматеріал, або брати участь в онлайн- дискусіях.

Багато програм дистанційного навчання в значній мірі покладаються на факультет, який працює неповний робочий день, для навчання і підтримки онлайн-класів. Ці неповні робочі дні погано оплачуються і не отримують ніяких пільг. Отже, багато онлайн-освітніх систем мають потенціал для створення досить експлуатуючого робочого середовища для своїх викладачів, іноді створюючи щось більше, ніж «електронний розвідник», де викладачі постійно спостерігаються, відслідковуються і контролюються адміністраторами і їх лають або навіть звільняють, якщо вони не дотримуються своєчасно встановлених термінів на такі речі, як швидка відповідь на електронні листи студентів, оцінювання іспитів або повернення документів. Онлайн-викладачі можуть прагнути до ізоляції і деморалізації, швидко усвідомлюючи, що їх експлуатують, недоплачують і перевантажують, і таке ставлення навряд чи сприяє гарному навчанню або ефективному навчальному середовищі. Занадто часто викладачі потрапляють на онлайн-курси практично без навчання або підготовки по методикам і особливостям онлайн-освіти, що призводить до поганого досвіду як для студентів, так і для викладачів. Неприємності, занепокоєння і розчарування, пережиті перевантаженими, недоплаченими онлайн-викладачами, часто призводять до високої плинності викладачів, а якість навчання може бути досить неоднозначною.

Багато онлайн-викладачів повідомляють, що, хоча формальних занять або лекцій немає, вони проводять набагато більше часу на оцінювання, електронну пошту та коригування робіт, ніж на звичайних уроках. Крім того, онлайн-викладач повинен вміти справлятися зі складнощами мінливої системи програмного забезпечення для управління курсами в Інтернеті, і їм часто доводиться годинами розмовляти по телефону з технічною підтримкою, щоб розібратися з проблемами і неприємностями. Оскільки взаємодія зі студентами заснована на веб- і електронній пошті, це означає, що онлайн-викладач потенційно доступний студентам в будь-який час – 24 години на добу, 7 днів на тиждень, що може швидко витрачати час та енергію викладача, що значно більше, ніж звичайний курс. Онлайн-викладач повинен досить швидко дізнатися, як встановити розумні обмеження на їх доступність, щоб вони не були виснажені.

Багато онлайн-викладачів повідомляють, що вони дуже мало контролюють зміст уроків, які вони викладають. Онлайн-заняття часто в значній мірі залежать від стандартизованих матеріалів курсу, що надаються стороннім постачальником, а це означає, що онлайн-викладачі мають дуже невелику академічну свободу і зазвичай зобов’язані викладати в основному «консервативну» програму курсу, розроблену і створену іншими. Критики стверджують, що цей поділ праці призвів до знищення академічної свободи, а також до непрофессіоналізаціі і відсторонення академіків, що беруть участь в онлайн-освіті, що привело їх до статусу виконавців, які просто читають твори своїм учням.

Навіть коли викладачі можуть створювати і підтримувати свої власні онлайн-матеріали курсу, може виникнути інша проблема. Матеріали курсу, створені онлайн-викладачами, часто розглядаються як «робота за наймом», що означає, що онлайн-викладачі втрачають свої права на інтелектуальну власність, коли вони використовують свої матеріали курсу онлайн – вони зобов’язані поступитися правами на свої матеріали з постачальником або з університетом, що дозволяє їх роботодавцю продавати онлайн-матеріали іншим або найняти на неповний робочий день, щоб доставити матеріал за значно менші гроші. Майбутній онлайн-викладач повинен дуже уважно прочитати свій контракт перед підписанням – якщо десь там з’являється фраза «працює за наймом», це автоматичний червоний прапорець.

Незважаючи на те, що онлайн-освіта в значній мірі залежить від асистентів, зайнятих неповний робочий день, штатні викладачі, постійно навчаються на постійній основі, часто проводять онлайн-курси. Проте, весь процес перебування на постійному контракті і просування по службі часто не в повній мірі визнає цінність відмінного навчання поза закладом, особливо якщо це забирає цінний час у викладачів, а викладачі, які беруть участь в онлайн-освіті і працюють в основному вдома, часто стають невидимими для своїх співробітників адміністрації, що це стає для них особливо важко, щоб продовжити термін перебування на посаді або отримати підвищення по службі. Як одного разу сказав мій колишній начальник, останнє, що ви хочете, – це бути невидимим під час огляду продуктивності.

Багато традиційних викладачів розглядають дистанційне навчання в Інтернеті як серйозну загрозу, іноді звинувачуючи онлайн-освіту як ніщо інше, як змова з боку адміністрації коледжу, спрямована на те, щоб ліквідувати роботу викладачів і скасувати термін перебування на посаді. Вони побоюються, що у адміністраторів коледжів і університетів є злі наміри, що ці адміністратори дійсно хотіли б звільнити всіх своїх викладачів, закрити всі свої фізичні можливості і замінити всі свої класи повністю онлайн-навчальною програмою, викладати за низьку оплату праці і перевтомлений неповний робочий день. Певною мірою цей страх не є повністю невиправданим, оскільки більшість онлайн-курсів дійсно викладаються низькооплачуваними працівниками, які часто деморалізовані, розчаровані і погано мотивовані. Викладачі, залучені в онлайн-навчання, як правило, стають невидимими і легко замінними гвинтиками в навчальній машині. Але ця експлуатація таких працівників не властива онлайн-освіті; це характерно для вищої освіти в цілому.

Було висловлено занепокоєння з приводу того, що широке поширення онлайн-освіти може призвести до створення системи вищої освіти подвійного класу, в якій тільки добре фінансовані елітні коледжі та університети вищого рівня R1 зможуть запропонувати своїм привілейованим студентам реальне життя в справжньому цегляному класі. Студенти з меншими можливостями в приватних і державних установах нижчого і біднішого рівня будуть засуджені до того, щоб сидіти перед терміналами і дивитися купу лекцій у відеозаписі. Якщо у них виникнуть труднощі з розумінням матеріалу, вони зможуть взаємодіяти тільки з викладачем за сумісництвом, який отримав в статус прославленого асистента-викладача.

Оскільки онлайн-навчання засноване на Інтернеті і вимагає менше «цеглинок та будівельних розчинів», воно легко «піддається впливу»; тобто його можна легко перенести в місця, де витрати на оплату праці нижчі і де менше захищені від дискримінації або експлуатації в сфері зайнятості. Онлайн-викладачі живуть в постійному страху, що їх робочі місця можуть бути легко передані за кордон в такі країни, як Індія або Китай, де багато освічених людей і де заробітна плата – лише мала частина того, що вони є тут, в США.

Перевірки після отримання постійного контракту

Деякі державні університети (та деякі приватні) також впровадили суперечливу практику перевірки після перебування на посаді, коли штатні викладачі регулярно проходять великі огляди своїх досліджень, викладання та обслуговування – зазвичай раз в три-сім років. – в додаток до щорічних оцінками. Оцінка після перебування на посаді може проводитися адміністраторами, колегами по факультетах або їх комбінацією. Деякі університети піддають весь свій штат викладачів цим періодичним перевіркам після перебування на посаді, але інші використовують «ініційовану» систему, в якій тільки ті викладачі, які отримують певну кількість неякісних щорічних перевірок, підлягають перевірці після перебування на посаді.

Метою перевірки після перебування на посаді є виявлення неефективно працюючих штатних викладачів – професор, який, як з’ясовується, бажає пройти перевірку після перебування на посаді, зазвичай повинен скласти план коригуючого розвитку або поліпшення. Ті, хто не показують поліпшення після певного періоду часу, можуть бути змушені піти або прийняти дострокову пенсію.

Прихильники процесу перевірки після перебування на посаді стверджують, що він забезпечує структуровану систему підзвітності – це ефективний спосіб мати справу зі штатними викладачами, які перетворилися в мертву деревину, і це єдине, що дозволяє підтримувати систему постійних контрактів і користування в особі впливових законодавців, адміністраторів і піклувальників, які виступають проти всієї концепції постійних контрактів. Для багатьох адміністраторів перевірка після перебування на посаді є ефективним мечем, який можна тримати над головою штатного викладача, який, ймовірно, в іншому випадку мав би спокусу піти у відставку на роботі. Якщо все зроблено правильно, перевірка після перебування на посаді може допомогти керівництву факультету планувати свою кар’єру, поліпшити викладання і підвищити рівень своїх досліджень.

Критики процесу перевірки після перебування на посаді стверджують, що це по суті каральна система, яка погано позначається на моральному дусі викладачів. Багато штатних професорів вважають ці періодичні огляди дуже небезпечними – вони відчувають, що вони роблять ні що інше, як просто піддають їх цілеспрямованій перевірці з боку адміністрації, яка може використовувати самі незначні виправдання, щоб відзначити їх як поганих виконавців та піддати ризику втратити свою роботу. Багато штатних професорів побоюються, що існує великий потенціал для адміністративного зловживання процесом перевірки після перебування на посаді, оскільки негативний відгук після перебування на посаді незаконно використовується як інструмент скорочення штатного викладача в спробі знизити витрати. Багато штатних викладачів незадоволені додатковим часом, зусиллями і документами, що накладаються системою, яка призначена, перш за все, для відсіювання неефективних працівників. Процес перевірки після перебування на посаді може підірвати колегіальність і може сприяти суперництву та конкуренції в рядах штатних викладачів. Деякі кажуть, що загроза майбутньої перевірки після перебування на посаді може надати стримуючий вплив на рішення штатного викладача про те, які дослідницькі проекти слід проводити, – це заохочує короткострокову дослідницьку стратегію, коли професора викидають цілу купу «швидких» публікацій тільки для того, щоб уберегти їх від небезпеки.

Інші вважають, що процес перевірки після перебування на посаді незаконно замінює традиційний спосіб дисциплінарного впливу на викладачів, оскільки він зменшує обов’язок керівництва доводити «справедливу причину» в прийнятті несприятливих заходів проти викладача. Для багатьох процес перевірки після перебування на посаді фактично є ні чим іншим, як процесом фактичного повторного перебування на посаді або видалення прав перебування на постійному контракті. У такій системі концепції постійних контрактів і академічних свобод стають безглуздими, якщо викладацький склад піддається процесу повторного перебування на посаді кожні кілька років відповідно з неухильно зростаючими стандартами та з перспективою дисципліни і відсторонення від посади. Важко зберегти постійний контракт, якщо вам доводиться повторно подавати заявку на нього кожні кілька років.

Викладацька профспілка

Однією з можливих альтернатив або доповнень до системи перебування на постійному контракті є профспілка викладачів, яка може запропонувати деяку ступінь захисту роботи від репресивного і довільного управління коледжем. Профспілки можуть бути особливо привабливі для викладачів, зайнятих неповний робочий день або які не займають посади, які практично не мають гарантії зайнятості. Як правило, професорсько-викладацький склад веде колективні переговори з адміністраціями коледжів і університетів з питань заробітної плати, пільг, просувань по службі, перебування на посаді, управління факультетом, стажу роботи, академічної свободи і умов праці. Однак в деяких коледжах і університетах є як професорсько-викладацький склад, так і система перебування на постійному контракті – іноді викладачам і адміністраціям буває незручно працювати з обома системами одночасно.

Після підписання профспілкового договору це юридично зобов’язуюча угода, і будь-яке порушення договору зазвичай призводить до подачі офіційної скарги, яка дозволяється в рамках обов’язкового арбітражного процесу. З урахуванням такого значного правозастосовуючого механізму часто немає необхідності подавати офіційну скаргу в разі порушення договору. В цьому розділі просто необхідно вказати на недотримання колективного договору з метою забезпечення дотримання. Однак, якщо переговори перервуться, страйк може закінчитися.

У багатьох навчальних закладах заробітна плата і пільги викладачів визначаються на розсуд голови кафедри або декана, і викладачі, як правило, мають мало можливостей для їх оскарження. Крім того, оклади викладачів у багатьох місцях зберігаються в строгому секреті, і кожен викладач, як правило, не може сказати, наскільки вони справедливі в порівнянні зі своїми колегами. Крім того, у багатьох установах підвищення заробітної плати викладачів не проводилося. Протягом декількох років медичні та пенсійні допомоги  неухильно скорочувалися, в результаті чого викладачі все більше і більше відставали, оскільки інфляція позначається на економіці.

Наявність професорсько-викладацького складу може допомогти у вирішенні деяких з цих проблем. По більшості профспілкових контрактів регулярне підвищення заробітної плати, як правило, є частиною контракту, і кожен отримує однакове відсоткове зростання, незалежно від результатів роботи. Багато адміністраторів гірко ображаються на цей аспект спілок, так як вони постійно воліють винагороджувати своїх найуспішніших виконавців щедрим підвищенням зарплати та бонусами і карати своїх ледачих нероб низькими підвищеннями а, можливо, взагалі залишати без підвищення. Проте, викладачі можуть настільки ж ревно ставитись до зарплат і пільг, як керівники корпорацій, а викладачі, які отримують низькі підвищення, обурюються, лунають погрози судових позовів, і звинувачення в фаворитизм лунають швидко і голосно – весь річний процес підвищення зарплати може бути надзвичайно напружений як для викладачів, так і для менеджменту. В такому середовищі наявність профспілкового контракту може бути перевагою, оскільки весь процес оплати праці диктується умовами контракту і є відкритим, залишаючи як факультет, так і адміністрацію вільними від потреби боротися за зарплати та бонуси і зосередитися на інших речах.

Договір з профспілковим об’єднанням також може бути корисний для забезпечення і збереження адекватних пільг з медичного страхування для викладачів. В останні роки посилилися адміністративні зусилля по скороченню витрат за рахунок збільшення премій, які викладачі повинні платити за своє медичне страхове покриття, і збільшення франшиз та доплат. Адміністрація, ймовірно, хотіла б повністю скасувати пільги по медичному страхуванню, якби вони могли. Профспілковий контракт може бути цінним помічником в боротьбі з такими адміністративними заходами зі скорочення витрат. Але зростання вартості ліків означає, що медичне страхування часто може стати важливим яблуком розбрату між профспілкою і керівництвом під час переговорів за контрактом, і розбіжності з приводу доплат з медичного страхування фактично призвели до кількох страйків.

Профспілковий контракт може бути цінним помічником у розгляді скарг викладачів. Без наявності профспілкового контракту кожен викладач, як правило, сам по собі вирішує будь-які проблеми, з якими вони можуть зіткнутися при роботі з адміністрацією, – їм доводиться вирішувати свої справи самостійно і платити за наймання адвоката, якщо це стане необхідним. Наявність профспілкового контракту формалізує процес розгляду скарги, і створюється офіційний механізм для розгляду скарг викладачів – якщо скарга пов’язана з порушенням умов профспілкового контракту, у потерпілого викладача тепер є профспілка за спиною, і їм більше не потрібно платити з власної кишені за адвоката.

Профспілковий контракт часто забезпечує певний рівень передбачуваності та прозорості при прийомі на роботу, просуванні по службі, оцінки ефективності та процесів перебування на постійному контракті. Ці питання часто вирішуються адміністрацією в умовах високої секретності, і часто люди, що знаходяться за межами циклу, можуть сприймати їх як упереджених, примхливих, довільних і часто навантажених кумівством і фаворитизмом. Незважаючи на те, що часто існують формальні адміністративні політики, які займаються цими проблемами, часто трапляється, що такі політики ігноруються або обходяться адміністрацією, коли їм стає зручно це робити. Процеси найму, просування по службі, оцінки ефективності і терміну перебування, які кодифіковані в профспілковому договорі, можуть забезпечити цінний захист для всіх кандидатів від зловживань і фаворитизму, і, якщо є порушення, профспілкова скарга може бути подана.

Контракт з факультетською профспілкою також може бути корисним, якщо відбувається скорочення чи скорочення штату. Відповідно до більшості профспілкових контрактів деталі того, як обробляються звільнення, примусове, дострокове вихід на пенсію, закриття програм або звільнення, визначаються тим, що обговорено в контракті, що зводить до мінімуму ймовірність того, що справа закінчиться в залі суду, що обійдеться в сплату тони грошей на законних підставах.

Але існує сильна опозиція об’єднання професорсько-викладацького складу з різних сторін. Більшість членів опікунських рад коледжів або університетів походять з корпорацій і, як правило, рішуче виступають проти профспілок просто з принципу. Більшість адміністрацій коледжів і університетів пручаються будь-яким спробам організувати своїх співробітників в спілки. Вони виступають проти профспілок, тому що вони не хочуть відмовлятися від будь-якого контролю над умовами праці своїх інструкторів. Наявність профспілкового контракту може привести до додаткових витрат та клопоту і може перешкодити прерогативам керівництва при прийнятті на роботу, виконання робочих завдань, адмініструванні заробітної плати, підвищення на посаді та перебування на посаді. Критики стверджують, що профспілки встановлюють негнучкі правила і положення, які позбавляють адміністрацію можливості ефективно управляти академічним підприємством.

Противники профспілкових спілок часто стверджують, що конфронтаційний характер колективних переговорів неминуче послаблює та підриває почуття колегіальності між викладачем та адміністрацією, що призводить до значущого залучення викладачів в загальне академічне управління і колективне прийняття рішень, хоча профспілкові спілки зазвичай не беруть участь в питаннях стандартів прийому, створення курсів або розробки навчальних програм.

Наявність сильних професорсько-викладацьких спілок також може заважати адміністрації займатися інноваційними справами, такими як групове навчання або створення міждисциплінарних програм. Профспілкові контракти, як правило, закріплюють ряд візантійських правил роботи, ускладнюючи швидке реагування адміністрацій, коли змінюється попит студентів.

Фахові профспілкові об’єднання також піддаються критиці, тому що їх часто сприймають як захист ледачих або некомпетентних викладачів, яких в іншому випадку давно б звільнили. Велика частина населення категорично проти профспілок вчителів, особливо в початковій та середній освіті, оскільки вони вважають, що захищають некомпетентних учителів і втручаються в прерогативи управління при прийнятті, звільненні та просуванні по службі.

Не тільки керівництво не любить профспілки, а й деякі викладачі з підозрою ставляться до профспілок. Багато викладачів протистоять всій концепції спілок, тому що вважають американську вищу освіту меритократією і вважають себе незалежними і самодостатніми професіоналами, які покладаються на свій індивідуальний інтелект та вміння зберігати свою роботу, а не на робітників профспілок. Часто можна почути, що при веденні колективних переговорів професіоналізм викладача буде втрачено, що з викладачами будуть поводитися так само, як з службовцями, або авторобітниками, і що стаж стане єдиним фактором у визначенні заробітної плати та компенсації.

Деякі критики стверджують, що профспілки створюють вирівнювання серед робочої сили, яке знижує всіх до найменшого спільного знаменника. Профспілкові контракти часто ускладнюють, якщо не роблять неможливим, щоб видатні викладачі отримували винагороду за заслуги, що може ускладнити залучення або збереження високопрофесійних професорів. Висновок профспілкових контрактів може ускладнити для адміністрацій задоволення індивідуальних запитів викладачів на такі речі, як додаткові гроші на дослідження, скорочення навантаження на курси або на такі речі, як перероблення графіка курсів, щоб пристосуватися до особистої кризи викладача. Професорсько-викладацький склад часто може протистояти будь-яким положенням профспілкового контракту, які підривають їх повноваження при виборі нових призначень викладачів.

Деякі викладачі на факультетах – наприклад, ті, у кого тонна нагород за викладання, довгий список рецензованих публікацій, пригорща грантів або купа аспірантів – побоюються, що їм профспілки можуть нашкодити. Вони стурбовані тим, що їх особливий статус, а також їх оклади та премії можуть бути обмежені умовами профспілкового контракту, що вони можуть отримати менше особливого ставлення до таких речей, як прохання про суботні відпустки у відпустці, додаткове фінансування досліджень або скорочення навчального навантаження, щоб вони могли зробити більше досліджень, і що вони можуть бути обтяжені більшою роботою комітету. Іноді ці зіркові вчителі можуть бути нестерпно зрозумілі та сповнені почуття права – вони турбуються про те, що відповідно до профспілкових контрактів їх особливий статус і поведінка зникнуть, що до них будуть ставитися так само, як і до решти викладачів яких вони сприймають як істот з меншою здатністю. Такі міркування можуть спонукати цих зіркових вчителів шукати роботу в іншому місці, в школі без профспілки, де їм можуть бути надані ці додаткові пільги.

Однією з проблем організації профспілкових спілок є рішення Верховного суду 1980 (відома справа Єшиви), в якому зроблено висновок про те, що штатні викладачі, які навчаються на постійній основі, в коледжах і університетах приватного сектора не мають законодавчо захищених прав відповідно до Національної ради з трудових відносин (NLRB) організовувати і вести колективні переговори, тому що вони є «менеджерами», які беруть участь в академічних і кадрових рішеннях, а не «працівниками». Рішення Єшиви насправді не забороняє об’єднання в профспілки або ведення колективних переговорів в приватних навчальних закладах, але викладачі не будуть мати можливості звернутися за допомогою, якщо адміністрація здійснює репресії за профспілкову діяльність або відмовляється торгуватися з профспілкою, яка має підтримку більшості. Ця постанова не стосується державних освітніх установ, оскільки вони регулюються законами штатів, які варіюються від штату до штату – деякі штати дозволяють об’єднати організацію профспілок в державних коледжах та університетах, в той час як інші штати забороняють будь-який вид об’єднання профспілок в державний сектор.

Обмеження Єшиви не поширюється на допоміжні заняття в приватних установах, оскільки вони, як правило, мають обмежену участь в ухваленні рішень, хоча вони стикаються з юридичним аргументом про те, що випадкові або тимчасові працівники не мають захищених прав відповідно до законів про колективні угоди. Тим не менш, багато з цих викладачів, які працюють за сумісництвом, можуть вважати, що спілки є привабливою альтернативою захисту прав на роботі, чого більшість з них, ймовірно, ніколи не доб’ється.

Проте, коли співробітники, зайняті неповний робочий день, і викладачі, що працюють повний робочий день, є членами однієї спілки, можуть виникнути проблеми. Багато угод профспілкових факультетів складені з урахуванням інтересів викладачів, зайнятих повний робочий день, і викладачів, які навчаються на постійній основі, і в першу чергу мало або нічого не роблять для захисту прав факультету, який працює неповний робочий день, який у багатьох випадках обробляє все більшу частку педагогічного навантаження установи. У таких ситуаціях співробітники, зайняті неповний робочий день, часто відчувають себе ізольованими або ігнорованими штатними викладачами, які працюють на постійній основі , і вони часто не захищені профспілковим договором від адміністративних зловживань. Наприклад, профспілковий договір викладачів часто мало захищає від скасування призначення курсу ад’юнктом в останню хвилину, не захищає їх від зіткнення з часовими обмеженнями при призначенні курсу та не захищає від таких зловживань, як повне – викладачам дозволено викладати надмірно за додаткові гроші, що часто призводить до тому, що ад’юнкт втрачає свої курсові завдання.

Професорсько-викладацький склад з частковою зайнятістю часто може протистояти тому щоб факультет з неповною зайнятістю знаходився в одному союзі з ними. Викладачі, зайняті повний робочий день, часто можуть чинити опір положенням профспілкового контракту, які вимагають, щоб працівникам, зайнятим неповний робочий день, дозволялося грати більш важливу роль в спільному управлінні. Викладачі, що працюють повний робочий день, також можуть бути незадоволені положеннями профспілкового контракту, згідно з яким вони повинні віддавати перевагу своїм викладачам, які працюють неповний робочий день, коли відкривається нова посада з повною зайнятістю, вважаючи за краще замість цього шукати сторонніх кандидатів.

Отже, профспілкове середовище може фактично посилити напруженість і тертя між допоміжним факультетом і штатним факультетом. Іноді почуття відчуження може бути настільки сильним, що, навіть якщо викладачі штатного факультету йдуть або страйкують, члени допоміжного факультету часто майже не висловлюють співчуття або підтримки. Це може означати, що в рядах допоміжного факультету є готовим джерелом знищення страйку, багато з яких майже або зовсім не лояльні профспілці, навіть якщо вони є його членами.

Оскільки економічні інтереси штатних співробітників та сумісників часто конфліктують один з одним, викладачі, які працюють неповний робочий день, іноді намагаються сформувати окремі переговорні підрозділи. Профспілки орієнтовані на сумісників можуть допомогти отримати деяку гарантію тривалої роботи за умови, що вони добре працюють, і можуть допомогти їм отримати певний рівень стабільності роботи через розширені контракти. Крім того, профспілка може допомогти отримати якесь групове медичне страхове покриття або допомогти їм отримати пенсійний план.

Але організація ад’юнктів в спілки може бути досить складною. Ад’юнкти повинні пам’ятати, що у них дуже мало можливостей для ведення переговорів, оскільки їх так багато, а доступних місць в спілках мало. Неповний робочий день часто неохоче агітує за представництво в профспілці, щоб керівництво не сприйняло їх як командних гравців і не ставило під загрозу їх роботу. Можлива відплата роботодавця – завжди викликає занепокоєння. Якщо ад’юнкт, який виступає за профспілку, стає занадто дратівливим для адміністрації, його можна швидко усунути, просто не продовжуючи контракт або не призначити йому курсів на наступний семестр або квартал. Ад’юнкти, які діють на нерви адміністрації, можуть бути легко замінені. Це може особливо ускладнити організацію осіб, які працюють неповний робочий день, в профспілках, хоча в даний час все більше і більше працівників, зайнятих неповний робочий день, об’єднуються в профспілки, можна привести приклад Міжнародний союз працівників сфери послуг (SEIU) та Американська федерація вчителів (AFT).

У грудні 2014 року NLRB ухвалив [vii], що штатний викладацький склад, не пов’язаний з перебуванням на посаді (а також допоміжний факультет), насправді не є управлінськими працівниками і мають право на ведення колективних переговорів, якщо їм вдасться його отримати. Дійсно було б важко собі уявити, що ад’юнкт або професор без стажу роботи, обидва з яких не мають гарантій зайнятості та повної академічної свободи, є до певної міри «менеджерами». Комісія визначила, що посилена «корпоратизація» вищої освіти, при якій доступ викладачів до спільного управління протягом останніх кількох років неухильно скорочувався, стала означати, що навіть штатні викладачі дійсно мають дуже обмежений доступ до спільного управління в своїх навчальних закладах. Це може означати, що все менше і менше викладачів дійсно є «менеджерами» в сенсі постанови Єшиви. NLRB ухвалив, що для того, щоб адміністрації університетів могли успішно стверджувати, що їх викладачі є «управлінськими» і, отже, не мають права на профспілкову організацію, ці університети повинні бути в змозі довести, що їх викладачі дійсно мають реальну управлінську владу в своїх установах, а не тільки на папері.

У релігійних коледжах існує неоднозначна ситуація, коли профспілки роблять спроби організувати свій штатний факультет, не пов’язаний з перебуванням на посаді. Деякі з цих коледжів в даний час намагаються заблокувати профспілкові об’єднання, стверджуючи, що колективні переговори можуть порушити їх права першої поправки до свободи релігії. Вони стверджують, що релігійна конфесія повинна вільно організовувати і вибирати служителів своєї віри будь-яким способом, який вони оберуть, без будь-яких урядових постанов. Але те, хто насправді є «служителем» віри, може бути двозначним – було б важко уявити викладача, що викладає математику в релігійному коледжі, як свого роду «служителя» цієї конкретної релігії. NLRB вирішив, що лише тому, що коледж є релігійним, це не обов’язково означає, що його викладачі не можуть об’єднатись – колегія мусить довести, що його викладачі виконують якусь релігійну функцію, щоб отримати звільнення від правил NLRB. 

Ми побачимо, чи буде підтримано рішення NLRB в юридичних викликах, які, безумовно, наступні.

Фінансовий імператив

Я мушу визнати, що як доцент Іллінойського технологічного інституту я мав досить марксистський погляд на адміністрацію. У той час я розглядав адміністраторів як класових ворогів, економічні інтереси яких незмінно зіткнулися з моїми. Мені всі здавалися зарозумілими переплаченими костюмами, які думали лише про гроші, про те, як зменшити витрати та як збільшити свої доходи. Але з роками я зрозумів, що адміністратори насправді не злі люди, і причина, чому адміністратори так багато думають про гроші, полягає в тому, що майже все, що робить університет, коштує грошей, і що ці гроші повинні звідкись надходити.

Вартість майже всього в академії зросла стрімко за останні роки, настільки, що навчання в коледжах та університетах зростало набагато швидше, ніж інфляція в економіці загалом, навіть випереджаючи зростання медичних витрат. Причини цих зростань витрат – легіон. Приклади включають зростання витрат на наукові дослідження, неконтрольоване збільшення витрат на пенсії та медичні виплати, а також необхідність витрачати все більшу кількість грошей на комп’ютери та інші супутні технології.

Іншим фактором вартості є те, що останнім часом освіта в коледжі стала не схожою на літній табір для студентів, які вимагають всіляких дорогих зручностей, таких як розкішні кімнати в гуртожитках, багато розважальних закладів, а також збільшення доступу до комп’ютера та Wi-Fi. Якщо студенти не перенесуть ці речі у ваш кампус, вони перейдуть до іншого містечка, який влаштує їх.

Класні кімнати коледжу також дорожчають. Раніше все, що було потрібно в класі коледжу, – це крейда, дошка та купа столів. Тепер у аудиторіях часто потрібні комп’ютери для кожного студента, вони повинні забезпечити доступ WiFi для студентів, і їм потрібен надто дорогий проектор DLP для показу слайдів PowerPoint. Жоден із цих матеріалів не є безкоштовним, і всі ці речі додають до вартості навчання в коледжі.

Через зростання витрат на навчання багато коледжів та університетів змушені пропонувати щедрі пакети фінансової допомоги для залучення студентів. Якщо у студента немає надзвичайно заможних батьків, вони не можуть дозволити собі вступити до коледжу, якщо вони не зможуть отримати пропозицію щедрого пакету фінансової допомоги від школи. В іншому випадку вони змушені отримувати студентські позики та беруть заборгованість на все життя.

В останні роки також скоротились адміністративні витрати через вимоги до ретельного ведення діловодства, необхідність обробляти деталі фінансової допомоги студентам, а також необхідність дотримуватись довгого переліку накладених урядом правил та норм, більшість з яких є нефінансовані мандати. Всі ці речі вимагають багато персоналу, і коштують багато часу та грошей.

Акредитатори часто вимагають всіляких дорогих ініціатив, останній приклад – оцінка результатів. Всі ці речі потребують додаткового персоналу, а також часу та уваги професорсько-викладацького складу, щоб уникнути невідповідності акредитуючої агенції в коледжі чи університеті, що не ставить під загрозу акредитацію установи. Якщо ви втратите свою акредитацію, ви можете також закрити свої двері.

Правове середовище є ще одним рушієм збільшення витрат. У коледжах та університетах потрібно тримати штат адвокатів на персоналі чи на підпорядкуванні, щоб вони могли захищати себе у випадку, якщо хтось отримав травму в кампусі, хтось, хто зазнав сексуальних домагань, студент, який не пройшов курс, власник авторських прав, який вважає, що його матеріали використовуються неналежним чином, або викладач факультету, якому позбавлено перебувати на посаді та якого зараз викидають на вулицю, щоб зіткнутися з надзвичайно жалюгідним ринком роботи, розлючується і вирішує подати позов до школи. Нинішнє судове середовище – це постійно присутня небезпека для фінансового добробуту школи. Перш ніж адміністратор зробить все, що може мати навіть найвіддаленішу можливість бути оскарженим, їм краще проконсультуватись з адвокатами школи та отримати відповідь. Ви повинні переконатися, що ніщо, що ви плануєте зробити, не може якось залишити вас вразливим до судового процесу, який заохочує ультраобережну стратегію. Якщо ваші адвокати скажуть вам, що існує навіть найменша небезпека, що щось, що ви плануєте зробити, може зашкодити вам, тоді рекомендується не ризикувати, а просто не робити цього.

Інший фактор витрат – це заробітна плата зіркової системи. Не рідкість у багатьох містечках для президентів, адміністраторів високого рівня, футбольних тренерів чи навіть членів вищої зіркових викладачів, які працюють у гарячих сферах і які приносять тону грошей на підтримку грантів, і все це вимагає зарплат понад мільйон доларів на рік. Якщо їм так не заплатять, вони просто запакують свої сумки і переїдуть в інше місце.

Через ці зростаючі витрати, щоб збалансувати свої витрати, адміністрація коледжів та університетів змушені були все більше мислити, як керівники типових корпорацій, що приносять прибуток. Вони дуже сильно покладаються на федеральні гранти, нагороди приватних фондів, пожертви випускників, фонди, гроші, отримані від легкої атлетики, а також на навчання та студентські збори. Але багато коледжів та університетів стикаються зі скороченням доходів від багатьох із цих джерел. Прикладами є зменшення зростання державного фінансування та підтримки, скорочення коштів, а також зменшення кількості студентів.

Скорочення державного фінансування є особливо проблемою в державних коледжах та університетах, а також у коледжах громад. Схоже, законодавчі органи та органи місцевого самоврядування постійно скорочують суму грошей, яку вони витрачають на вищу освіту. Як результат, деякі державні університети були змушені впроваджувати значне підвищення рівня навчання або були змушені приймати більшу частку студентів поза штатом, які оплатять вищу освіту. Скорочення бюджету в деяких випадках призвело до припинення академічних програм, звільнення викладачів та персоналу, збільшення чисельності класів та зменшення витрат на одного студента.

Ще одне важливе джерело доходу для коледжів та університетів, особливо для більш престижних, – це благодійний фонд. Фонд – це гроші, які пожертвували коледжам чи університетам фундацією, корпорацією або навіть заможною особою. Ці гроші, як правило, вкладаються в різні транспортні засоби з надією, що загальна вартість активів зросте. Установа, яка отримує дарований фонд, зазвичай інвестує гроші лише у досить консервативні та безпечні транспортні засоби, і вони уникають ризикованих інвестицій у такі речі, як деривативи та нерухомість. Деякі школи, такі як Гарвардський університет, мають фонди на мільярди доларів.

Донорський фонд часто обмежується донором лише для підтримки певної конкретної програми. Наприклад, донори можуть вимагати використання частини запланованого доходу кошторису на стипендію. Іншим прикладом обмежувального використання доходів фонду є забезпечення фінансування наділених професорсько-викладацьких професій. За винятком кількох обставин, умови дарування не можуть бути порушені, і гроші в даруванні не можуть бути витрачені на те, що донор конкретно не вимагає. Це означає, що коледж чи університет не можуть використовувати ці кошти для покриття загальних витрат, принаймні, без дозволу донорів.

Більшість фондів розроблені таким чином, що основна сума залишається недоторканою, використовуючи лише інвестиційний дохід для покриття конкретної програми, яка вимагається в фонді. Більшість фондів мають керівні принципи, які обмежують, скільки грошей можна витратити щороку. Для багатьох університетів ця сума становить близько 5% від загальної вартості активів. У деяких випадках кількість грошей, витягнутих із фонду, може бути комбінацією процентного доходу та основної суми, але більшість фондів обмежують коледж чи університет занадто глибоко занурюватися до основної, щоб задовольнити зростаючі витрати. Але навіть ті школи, які мають щедрі кошти, забирають свої багатства та скорочують видатки, а не витрачають свої кошти, лише на випадок, якщо вони матимуть серйозні фінансові проблеми в майбутньому, коли пожертви, доходи від навчання або державні гранти починають скорочуватися.

Однак якщо установа стикається з дощовим днем ​​і знаходиться на межі банкрутства, або вже заявила про це, але все ще має активи в фондах, суд може видати наказ, який дозволить установі використовувати ці активи для переведення їх на краще фінансове положення, при цьому все ж таки використовувати гроші таким чином, щоб якомога ближче відображати побажання донора.

Оскільки економічна цінність фондів залежить від фінансового стану автомобілів, в які були вкладені гроші, ця величина може знизитися, якщо фондовий ринок або ринок облігацій знизяться. Під час фінансової кризи 2008 р. Кошти трохи постраждали. Якщо економічна цінність фондів школи занадто круто знижується, це може негативно вплинути на рейтинг школи.

Ще одним джерелом втраченого доходу для багатьох коледжів та університетів є втрата грошей на навчання через зменшення кількості студентів. Ці зниження є результатом відносно рівних рівнів закінчення середньої школи, високої вартості навчання в коледжі, а також зростаючої думки про те, що диплом коледжу з будь-якого закладу, менший за Princeton чи Williams, дійсно не вартий так багато на сучасному ринку праці, ніж набутий довічний борг. Навіть маючи ступінь коледжу в руках, хороші робочі місця на повний робочий день, які платять гідну зарплату та пільги, випускникам часто важко знайти, і багато випускників закінчують жити вдома разом із батьками та працюють у низці низькооплачуваних тимчасових робіт, переслідуючи ту невловиму штатну посаду, яку вони, імовірно, готували в коледжі. Навіщо ходити в коледж і тренуватися для кар’єри в певній галузі, якщо перспективи знайти роботу на повній роботі в цій галузі такі невеликі?

Здається, зарахування до коледжів обернено відображає загальний стан економіки. Коли спостерігається економічний спад, ринок робочих місць стає все більш жорстким і молодим людям важче отримати гідну роботу, а це означає, що більша кількість студентів вирішує піти до коледжу в надії покращити свою долю. Але коли економіка покращується, все більше молоді  може отримати роботу, і менша кількість з них вирішить відвідувати коледж.

Найвищі дослідницькі університети, такі як Harvard, Yale, Princeton, University of Chicago, Stanford, MIT та Caltech, а також суперселективні школи ліберальних мистецтв, такі як Williams, Amherst, Wellesley та Swarthmore зазвичай отримують набагато більше заявок для студентів, ніж вони можуть можливо, прийняти. Але деякі академічні установи нижчого рівня та менш престижні стикаються зі скороченням кількості студентів. Скорочення кількості зарахувань стало настільки серйозним, що деяким із цих установ довелося закрити свої двері. В середньому щороку закриваються близько п’яти некомерційних шкіл.

Багато шкіл, що займаються комерційною діяльністю, особливо сильно постраждали від скорочення кількості студентів, а також цілого ряду юридичних та регуляторних проблем. Корінфські коледжі закрили і подали до банкрутства у 2015 році. У 2016 році технічні інститути ІТТ повідомили, що він зазнав майже 60-відсоткового зниження кількості студентів, а також його акредитація серйозно загрожує відкликанням через численні судові позови, що очікують на розгляд, а також проблеми з грошима та кредитами. Міністерство освіти США заборонило ITT Tech приймати нових студентів, які використовували федеральну фінансову допомогу, і 6 вересня 2016 року було оголошено, що ITT Tech закриває всі свої 130 містечок. У 2016 році було оголошено, що Apollo Education Group, власником комерційних торгів Університету Фенікса з прибутком, буде взята приватна група інвесторів. Фенікс був жорстоко пошкоджений скороченням кількості реєстрів, серією урядових розслідувань та посиленням федеральних норм, а також повідомив про зниження доходів і пережив кілька хвиль звільнень.

Після того, як в 2001 році змушений був прийняти дострокове звільнення з лабораторії Bell Laboratories, я став за сумісництвом інструктором у відділі загальної освіти Інституту мистецтв Іллінойса (ILIA) у Чикаго, який був комерційним навчальним закладом, що належить до управління освітою Корпорація (EDMC). EDMC базувався в Пітсбурзі і мав чотири відділи вищої освіти: Університет Аргосі, Інститути мистецтв, Коледж Брауна Макі і Південний університет. Спочатку в ILIA часи були хорошими – кількість студентів постійно збільшувалась, і школа наймала багато неповних працівників і навіть додала кілька штатних працівників. Однак, поряд з багатьма іншими комерційними школами, EDMC в останні роки дуже обмежена фінансово. В останні кілька років ECMC зазнав майже 50-відсоткового зниження кількості студентів. EDMC був предметом декількох судових процесів і розслідувань, в яких стверджувалося, що компанія висунула оманливі претензії у своїх зусиллях з призову студентів, і його звинуватили у незаконному виплаті заохочень рекрутерам на основі кількості студентів, яких вони записали. Внаслідок зменшення кількості зарахувань та ряду розслідувань на державному та федеральному рівнях EDMC спостерігає різке зниження вартості своїх акцій, а рейтинг облігацій було знижено до старого статусу. Були численні звільнення викладачів та співробітників, більшість моїх друзів на факультеті в ILIA пішли, і мені не пропонували жодних курсів викладати протягом останніх двох років.

6 травня 2015 року EDMC оголосив, що розпочне закриття 15-ти своїх локацій в Інституті мистецтв, посилаючись на зменшення кількості реєстрів та високі витрати на реструктуризацію. У 2016 році Південний університет був поміщений на випробувальний термін його акредитором, через стурбованість фінансовою нестабільністю його компанії. У червні 2016 року EDMC оголосила, що закриє 22 з 26 кампусів коричневого Mackie по всій країні протягом наступних кількох років, посилаючись на скорочення кількості заявників. Ці кампуси спеціалізуються на навчанні медичної допомоги. Виявляється, медична допомога не платить набагато краще, ніж мінімальна заробітна плата, а студенти неохоче беруть кредити на навчання в кар’єрі, яка платить так погано. Браун Макі буде продовжувати працювати, коли навчить своїх нинішніх студентів.

У 2017 році було оголошено, що Фонд Dream Center, благодійна місіонерська організація, приєднана до П’ятидесятницької церкви, придбає EDMC і перетворить свої залишені містечка з комерційних на некомерційні. Незважаючи на релігійний характер Фонду Dream Center, установи EDMC залишаться суто світськими та несектантськими після придбання.

У липні 2018 року Фонд Dream Center оголосив, що кілька його закладів більше не прийматимуть студентів, в тому числі Іллінойський художній інститут у Чикаго та Шаумбург. Центр мрії оцінював академічні пропозиції з моменту придбання шкіл у 2017 році та вирішив припинити програми на базі кампусу у 18 із 31 місцях свого мистецького інституту, оскільки кількість студентів знизилася до нестабільного рівня. Повна кількість студентів у місті Чикаго знизилася з 2250 у 2009 році до лише 970 у 2016 році. Школи мистецького інституту втратили акредитацію на той час, коли Центр мрії взяв на себе право власності. Очікується, що постраждалі місця в Інституті мистецтв закриють свої двері наприкінці грудня 2018 року. Центр мрії назавжди закрив 18 шкіл мистецького інституту, включаючи Іллінойський інститут мистецтв – Чикаго, наприкінці 2018 року.

EDMC, який раніше володів школами, подав заяву про захист банкрутства у червні 2018 року.

 Навіть деякі відомі та престижні неприбуткові навчальні заклади стикаються з сильним фінансовим тиском. Коледж Берлінгтона у Вермоні був апробований акредитатором у липні 2014 року через те, що він не відповідав стандартам фінансових ресурсів, і школа закрила свої двері у травні 2016 року. Іншим прикладом є Sweet Briar College, жіночий коледж вільних мистецтв, розташований у сільській Вірджинії. У березні 2015 року було оголошено, що вони закриють свої двері наприкінці літньої сесії, посилаючись на нездоланні фінансові труднощі, скорочувальну кількість зайнятих та недостатню кількість коштів. Однак рішення про закриття було скасовано у червні 2015 року, генеральний прокурор штату Вірджинія оголосив угоду про посередництво, зміну керівництва та звільнення обмежень щодо використання грошових коштів.

Боротьба за студентів, які платять за навчання, призвела до змагальної щурячої гонки між коледжами, змушуючи їх витрачати багато грошей на рекламу та маркетинг, намагаючись залучити більше студентів. Традиційні коледжі також зазнають посиленої конкуренції з боку дешевих онлайн-провайдерів.

Ці фінансові проблеми лише обіцяють погіршитись у майбутньому, а деякі фінансові експерти прогнозують, що швидкість закриття коледжів значно зросте протягом наступних кількох років. Під таким тиском, не дивно, що адміністратори коледжів та університетів, здається, настільки одержимі фінансовими міркуваннями.

Корпоратизація Академії

У нинішніх умовах зростання витрат та скорочення доходів коледжі та університети змушені настільки вузько зосереджуватися на фінансрвих питаннях, що вони стають практично не відмінними від комерційних корпорацій. У новому корпоратизованому університеті академічні програми стають франшизами, студенти стають споживачами, донори стають інвесторами, плоди досліджень стають власницькими та секретними, члени викладачів стають службовцями, курси стають бізнес-продуктами, а інші однорангові установи стають конкурентами. Президенти коледжів та університетів, протести та декани зараз починають виглядати як керівники корпорацій, і переслідують квартальні прибутки, скорочуючи витрати та намагаючись залучити більше грошей. Освіта та наукові дослідження часто стають вторинними на відміну від фінансових проблем.

Адміністративні рішення з академічних питань все частіше приймаються на основі корпоративного типу «рентабельності інвестицій», де результати академічних програм оцінюються насамперед переглядаючи квартальні фінансові баланси. Академічні програми оцінюються насамперед за кількістю грошей, які вони приносять, та кількістю студентів, які вони приваблюють, а не за якістю викладання, видатністю наукових досягнень або видатністю проведених досліджень. У будь-якій даній академічній чи дослідницькій програмі такі речі, як досконалість у навчанні, наукові досягнення чи наукове місце, є предметами, що є надзвичайно суб’єктивними, і важко їх виміряти, але кількість грошей, яку принесла програма, легко підрахувати. Як хтось колись сказав, декани можуть не знати, як читати та оцінювати наукові публікації чи як судити про якість викладання, але вони, безумовно, вміють рахувати гроші.

Акцент на нижчих рівнях фінансових питань призводить до концентрації ресурсів університету на тих сферах, які обіцяють принести найбільше грошей, поряд із маргіналізацією або знеціненням тих напрямків і дисциплін, які не одразу приносять прибуток. Якщо на кафедрі чи навчальній дисципліні є занадто мало студентів, які працюють у ній, або якщо грант-підтримка починає зникати, це ризик закриття кафедри чи дисципліни, а його викладачі будуть  звільнені.

Нові університетські академічні та дослідницькі ініціативи створюються із сексуальними «торговими марками», розробленими насамперед для залучення заможних донорів, а не для задоволення будь-яких сприйнятих освітніх чи наукових потреб. Як і керівники корпорацій, академічні адміністратори витрачають багато часу на маркетинг та брендинг, сподіваючись залучити більше студентів, більше грантів та більше донорів. За такої системи корпоративного стилю спостерігається зростаюча тенденція адміністраторів університетів та коледжів плутати засоби та цілі, а не потребувати залучення грошей на підтримку академічної діяльності, тепер академічна діяльність стає засобом для залучення грошей.

Намагаючись зменшити витрати, адміністратори коледжів та університетів передали в роботу багато університетських функцій та робочих місць, починаючи від господарського обслуговування та служб харчування, аж до книгарні та продовольчого обслуговування. Деякі адміністратори університету грають на аутсорсинг навіть самої навчальної функції, вкладаючи великі кошти в онлайн-освітні системи та пакети з надією, що витрати ще більше зменшаться. Постійний тиск на скорочення витрат призвело до застійних зарплат для викладачів, постійного зменшення виплат та зарплат на рівні бідності для більшості працівників університету.

Тиск на адміністрації університетів для скорочення витрат на працю призвів до посилення «адаптації» викладачів – з кожним роком все більше і більше аудиторних занять у класі здійснюють неповний платний, погано оплачуваний викладач, який не отримує жодних пільг, які не мають відсутність безпеки роботи і які мало перспектив колись отримати штатну роботу. Багато в чому коледжі та університети стали не схожими на мережу магазинів Walmart.

Зростає корпоративний контроль над науковими дослідженнями та розробками, включаючи перенаправлення плодів науково-дослідних проектів, що фінансуються публічно, в приватні руки, створюючи систему, згідно з якою результати досліджень факультету стають інтелектуальною власністю установи або якогось корпоративного спонсора. Навіть курси, що викладаються на факультеті, або публікації, видані окремими викладачами, можуть розглядатися як “роботи за наймом”, за якими вони стають інтелектуальною власністю коледжу чи університету, щоб їх можна було продати чи здати в оренду третім особам для отримання прибутку. У такому захищеному середовищі викладач навіть не має власного курсу чи власних публікацій. Традиційна відкритість та прозорість університетських освітніх та дослідницьких ініціатив замінюється середовищем секретності та ексклюзивності.

Багато президентів коледжів та університетів походять з корпоративної практики та мають мало або взагалі ніякого академічного досвіду. Їх наймають насамперед під сподіванням, що вони зможуть утримувати фіскальний дім установи в порядку, і вони приведуть цей корпоративний розум із собою на свою нову роботу. У корпоративному світі вони звикли виконувати замовлення і миттєво їх виконувати без сумнівів, і звикли звільняти тих, хто їм заважав. Відповідно до корпоративної моделі, все більш авторитарний стиль управління приймається університетськими та коледжними адміністраціями, в яких перебування на викладачах розглядається як зайва неприємність, де участь викладачів в управлінні чинять опір або ігнорується, і коли члени викладачів ставляться як трохи більше, ніж підлеглі співробітники, які, як очікується, будуть заплющувати роти і робити так, як їм кажуть.

Весь академічний ринок став набагато більш конкурентоспроможним в останні роки, коли коледжі та університети протистоять іншим за визнання, доступ до висококваліфікованих студентів, державні гранти, донори та можливість залучення викладачів вищої кваліфікації. Багато цього конкурентного тиску зумовлено щорічними рейтингами коледжів та університетів США News and World Report. Ці рейтинги, вперше запроваджені в 1983 році, включають такі категорії, як коефіцієнт утримання студентів, ресурси викладачів, вибірковість прийому студентів, бали студентів SAT, кількість стипендій, фінансові ресурси, розмір їхніх коштів, випускні курси, випускники, скільки грошей витрачається на певні речі, які вважаються гідними, а також на оцінки інших одноліткових установ та радників середньої школи. Будь-який президент коледжу, установа якого ковзає вниз в рейтингу американських новин, загрожує серйозною небезпекою втратити роботу. Тиск для отримання високих рейтингів настільки великий, що деякі установи намагаються “грати” в систему, намагаючись підвищити свій рейтинг. Це могла б зробити, наприклад, школа, витрачаючи багато грошей на речі, які формула американських новин вважає важливою. На жаль, ця стратегія допомагає підвищити витрати на коледжі вище, оскільки формула, яку рейтинг Новин США використовує при підрахунку рейтингу, має тенденцію винагороджувати школи, які витрачають більше грошей, тому коледжі та університети роблять саме це, а потім неминуче доводиться підвищувати навчання покрити зростаючі витрати. Ще одна стратегія, яку можна дотримуватися, полягає в тому, щоб школа збільшила розмір своїх учнів шляхом агресивної реклами, щоб вони могли відвернути більший відсоток своїх претендентів, що показало б опитування американських новин про те, що школа зараз «більш вибіркова» і тим самим підвищує свій чин. Деякі школи навіть звинувачували в тому, що вони надсилали підроблені статистичні дані до Новин США, сподіваючись підняти свої рейтинги в наступному опублікованому рейтингу.

Управління номерами

Корпоративним керівникам доводиться витрачати багато часу, зосереджуючись на короткострокових результатах бізнесу, переживаючи баланс наступного кварталу, уважно спостерігаючи за зростанням і падінням ціни на акції або задумуючись про рейтинги, надані фінансовими аналітиками. Всьому підприємству керує потреба в управлінні цими речами, що часто переходить у управління цілою купою чисел. Якщо ці цифри починають виглядати погано, акціонери починають заставляти гроші, акції з цінами на акції, фінансові аналітики починають хмуритися, рада директорів починає нервувати, а чутки про банкрутство, скорочення та звільнення від роботи починають поширюватися.

Так само, як керівники корпорацій, коледжі та адміністратори університетів кидаються назустріч середовищу, в якому підприємством керують суворо на основі набору чисел. Таке зосередження уваги на числах виправдане як засіб забезпечення більш надійного та змістовного вимірювання „впливу” та „якості” програм, організації працівників закладу, нібито за умови, що якщо ви не зможете виміряти ці речі якимось чином, ви насправді не маєте уявлення про те, наскільки добре чи погано вони працюють. За такої філософії управління все зводиться до набору чисел. Приклади включають ставки випускників, кількість робіт, написаних викладачами, розмір доларів стипендій, виграних викладачами факультету, кількість цитат, зароблених на роботах, написаних викладачами факультету, бали, досягнуті за анкетами оцінювання студентських курсів, сума грошей у фондах, кількість студентів, які навчаються на певній дисципліні, щоквартальні цифри прибутку та втрат, навіть загальні рейтинги щорічних рейтингів коледжів та університетів США News and World Report.

Управління організацією суворо за номерами може призвести до цілого ряду збочених стимулів, згідно з якими академічні програми, кафедри або навіть окремі викладачі факультету оцінюються насамперед за їх здатністю відповідати набору чисел. Академічні програми постійно переглядаються насамперед для покращення їх кількості, не обов’язково для задоволення будь-якої академічної потреби. Визнаючи, що викладач, академічний відділ, науково-дослідна програма або навіть весь коледж чи університет можуть потрапити в біду, якщо їх кількість почне виглядати погано, щоб уникнути неприємностей, для них виникає будь-яка спокуса фальсифікувати цифри або навіть повідомляти про помилкові числа. Ця система виглядає як п’ятирічні плани у старому Радянському Союзі, в яких всі один одному брехали всім.

У новому корпоративному університеті на основі цих чисел створена система винагород та покарань – система рейтингування викладачів формується на основі їх здатності зустріти цілу купу чисел. За такої системи оцінки ефективності роботи викладачі вже не є незалежними професіоналами – вони фактично стають підлеглими працівниками, як і ті, що працюють у корпорації. Горе будь-якому викладачеві, чиї дії чи бездіяльність призводять до невдачі, «не відповідності своїм числам».

У науково-дослідному університеті система винагород викладачів заснована насамперед на публікаціях та грантах. Якщо результати досліджень професорсько-викладацького складу виглядають добре, підвищення кваліфікації, підвищення заробітної плати, досягнення статусу, доступ до грошей на поїздки, зменшення навчального навантаження, навіть призначення на адміністративну посаду можуть бути в картках. Але якщо викладач не має достатньої кількості публікацій у високопоставлених журналах, не досяг достатньо високого підрахунку в індексах цитування або не отримав достатньої кількості дослідницьких грантів, покарання може бути швидким – низьке або неіснуюче підвищення заробітної плати, ніякого заохочення, відсутність грошей на поїздки, збільшення навчальних навантажень, втрата привілеїв, таких як хороший офісний простір, або навіть загроза втрати роботи.

Тиск на викладачів у науково-дослідних університетах для досягнення набору чисельності значно посилився завдяки появі компаній, що займаються збором даних, таких як Academic Analytics. Багато дослідницьких університетів уклали договори з цими компаніями для збору статистичних даних щодо наукової продуктивності викладачів, нібито для того, щоб мати можливість ранжирувати дослідницькі університети та бачити, як вони порівнюють один одного. Ці компанії слідкують за такими речами, як кількість книг, написаних викладачами, кількість статей, які вони опублікували в рецензованих журналах, кількість доларів грантів, які вони принесли, цитати, які отримали їх статті, і будь-які отримані нагороди.

Ці послуги з вилучення даних останнім часом стали досить суперечливими, оскільки звинувачуються, що бази даних є власними та секретними та що більшість викладачів факультету не мають права переглядати власні профілі персональних даних. Існує небезпека, що є речі, які можна недооцінювати або навіть переоцінювати, але оскільки вся система є власністю, хтось знає насправді. Зазвичай у цих базах навчання чи службового обслуговування мало уваги або взагалі нічого, що неможливо легко звести до набору чисел. Деякі викладачі, які насправді змогли побачити їхні профілі, скаржаться на те, що дані в них неточні, що є помилки в підрахунку публікацій, грантів та цитат. Критики стверджують, що дані не враховують якість досліджень і що вони не адекватно вимірюють міждисциплінарні дослідження та не зараховують співдослідників у гранти. Ця система може заохочувати молодших викладачів, які боряться за те, щоб спробувати “грати” в систему та покращувати свою статистику.

Існує побоювання, що система передачі даних може бути використана адміністраціями коледжів та університетів як інструмент у системі просування викладачів та перебування на посаді, а також може замінити більш традиційні форми оцінювання викладачів. Це буде ще одним прикладом важливої ​​функції університету, яка передається приватній корпорації. Використання секретної бази даних, яку не можуть бачити окремі викладачі, є серйозною загрозою для академічної свободи, і якщо адміністрація використовує базу даних для оцінки їх викладачів, повинна бути процедура, згідно з якою окремі члени викладачів можуть переглядати свої профілі та виправляти будь-які помилки.

У закладі який орієнтований на навчання система оцінювання викладачів часто є зовсім іншою, і, як правило, ґрунтується на якості викладання або, принаймні, на сприйнятті адміністрацією якості викладання. Це теж може базуватися на наборі чисел. Член факультету повинен забезпечити отримання високих балів за анкетами оцінювання студентського курсу, щоб адміністрація не позвала на килим і не звинуватила їх у поганих викладачах. Вони не наважуються не допустити занадто багато учнів, щоб вони негативно не вплинули на рівень випускних навчальних закладів та зменшили рейтинг школи. Вони повинні переконатися, що у них немає студентів, які скаржаться на них декану чи голові кафедри. Це спонукає вчителів бути “легкими” і не кидати виклик своїм учням занадто багато.

У новому академічному корпоративному середовищі виникає багато підозр та недовір між викладачами та адміністрацією. Адміністратори можуть здаватися не лише купою хуліганів, яких сприймають як ворогів, які постійно загрожують їм або б’ють їх за набір цифр. Кожен з викладачів вимушений приділяти багато уваги своїй кількості та дивуватися, як кожен їхній хід вплине на їхню кількість. Якщо цифри викладачів факультету починають виглядати погано, адміністратори швидко реагують, погрожуючи їм низьким підвищенням зарплати, втратою привілеїв або навіть втратою роботи. Це може призвести до ерозії спільного управління, за якої значна частина управління університетом передається від факультету в руки купки деканів, асистентів, а також директорів та помічників директора цього і того. Члени факультету змушені боротися один проти одного за високі рейтинги в цій грі з цифрами, і все частіше запускаються в конкурентне середовище за доступ до шматочків постійно зменшуваного пирога, під яким вони повинні ставитись до своїх колег із підозрою та недовірою. Вони виявляють, що їм доводиться боротись зі своїми колегами з викладачів навіть у найбільш тривіальних і невпливових питаннях.

За таких отруйних середовищ під високим тиском, працювати з кожним днем ​​стає все менш приємно з кожним місяцем, і багато викладачів факультету починають замислюватись, чи зробили вони гарний вибір кар’єри.

Їх зарплати залишаються досить нерухомими, витрати на їх пільги постійно зростають, шанси на просування по службі досить невеликі, їх навантаження на викладання та обслуговування постійно збільшуються, більше запитів на дослідження, публікації та гранти, і їм доведеться витрачати так багато часу працюючи над тим, щоб їхні родини забували, як вони виглядають. Крім того, якщо вони виявляють, що ненавидять свою роботу і хочуть знайти викладацьку роботу десь в іншому місці, якщо вони не є кваліфікованими, ринок академічної роботи настільки щільний, що шанси отримати пропозицію про роботу в іншому навчальному закладі є дуже маленьким. Дуже багато молодших викладачів вважають, що ціла раса з академічного перебування не вартує клопоту, і вони вирішують відмовитися від переводу на посаду, взагалі покинути академію та зробити щось інше зі своїм життям.

Недоліки перебування на посаді

На сьогоднішній день перебування в академії є надзвичайно суперечливою темою, і з обох сторін висловлюються наполегливі думки, як всередині академії, так і поза нею. Більшість широкого загалу виступає проти перебування вчителів на посаді, насамперед через розчарування у вчителях державних шкіл, яких постійно принижують в засобах масової інформації та демонструють їх як лінивих, некомпетентних або непридатних. Перебування на посаді стало політично непопулярним на початку 1970-х, коли опоненти наполягали, що це несправедливо позбавляє викладачів університету від економічної невизначеності, яку відчували працівники корпоративного світу, які в значній мірі «за бажанням» можуть бути звільнені за короткий час без причин. Інші критикують перебування на посаді тому що, мабуть, це дозволяє професорам, мати змогу ефективно вийти на пенсію, аргументуючи тим, що їх посади є відносно безпечними незалежно від того, чим вони займаються. Ще одна критика перебування на посаді полягає в тому, що в тих випадках, коли потрібно просто усунути некомпетентного професора, який зловживав своїм становищем, зазвичай настає затяжна та затратна юридична битва. Вартість такого юридичного клопоту настільки велика, що університетські адміністрації часто обирають просто почекати  коли недоброзичливий професор вийде на пенсію чи покине роботу роботу.

Перебування на посаді також критикують люди, які уявляють, що засуджені викладачі кафедри – це ліниві шахраї, які більшу частину часу пліткують  про академічну політику, попиваючи херрі в факультетському клубі, які викладають лише кілька годин на тиждень та мають літню відпустку, і тому вони значно переплачують за те, що вони роблять. Ця критика ґрунтується на поширеному нерозумінні того, чим займаються вчені – час, проведений на уроки в класі, насправді лише незначна частина їх роботи. Обов’язки факультету також включають підготовку лекцій, зустрічі зі студентами, консультування, оцінювання, а також значні наукові обов’язки та адміністративні обов’язки та обслуговування свого закладу.

Деякі заперечення проти посад мають в основному політичний характер. Деякі праві люди (найбільш відомий активіст Девід Горовіц) вважають, що університетські факультети, особливо в галузі гуманітарних та соціальних наук, дуже багато професорів з лівими поглядами, які нікому не доступні, оскільки вони захищені посадою. Іноді ці ліві професори насмішливо називаються «радикалами», використовують свою абсолютну безпеку роботи як основу для нападу на фундаментальні американські політичні, економічні, релігійні та моральні цінності. Консерватори звинувачують у тому, що ці засуджені радикали у співпраці з поступливими адміністраторами та наївними студентами проводять у своїх установах сталінський режим «політичної коректності», у якому тоталітарна відповідність набору марксистських чи лівих політичних філософій вимагається як від студентів так і від викладачів, або застосовується підхід, який надає перевагу людям на основі їхньої раси, етнічного походження, статі чи сексуальної орієнтації. Консерватори стверджують, що ці викладачі створили цілу купу нових та модних кафедр та навчальних програм – напр. жіночі дослідження, темношкіре дослідження, постмодерністська література або дослідження з питань питань геїв / лесбіянок / трансгендерів – які є не що інше, ніж ліві пропагандистські та індоктринаційні установи, а не серйозні інтелектуальні дисципліни з визнаним ядром знань, обширним процесом експертного огляду та підходом до академічних свобод. Консервативна політична чи релігійна думка фактично замовчується в таких установах, і консерватор практично не може отримати посаду або навіть бути призначеним на посаду так заявляють недоброзичливі люди.

Зараз я, звичайно, не думаю, що кожен зайнятий викладач факультету є запеклий лівий радикал, оскільки я знаю досить багато тих, хто був досить консервативним, та є академічні кафедри, де переважають консервативні ідеологи (наприклад, Інститут Гувера в Стенфордський або економічний факультет Чиказького університету), але не можна заперечувати, що члени університетського факультету, як правило, більш ліберальні, ніж загальне населення. Однак я не думаю, що присутність великої кількості лівих у коледжах та університетах є результатом якоїсь змови, оскільки можна стверджувати, що коледжі та університети за своєю суттю є гуманістичними установами, які приваблюють людей з ліберальними поглядами, подібно тому як корпорації, військові та поліція, як правило, залучають людей із більш консервативним настроєм.

Ще одним недоліком перебування на посаді є те, що важко звільнити зайнятих професорів, якщо їхня дисципліна вже не є життєздатною, якщо гранти на фінансування наукових досліджень вичерпаються, або якщо студенти, які здобувають спеціальності стають непотрібні на ринку праці. Знаходження на посаді може зупинити факультет на місці на довгий час після того, як вони більше не потрібні. Хоча це правда, що зайняті посади викладачів дійсно можуть бути усунені через “фінансові труднощі” або скасування програми, такі відсторонення зазвичай досить важко здійснити в практиці, оскільки вони незмінно призводять до тривалих і дорогих судових процесів.

Перебування на посаді дедалі більше піддається атаці в державних університетах через дорожчу оплату працівників податкової служби. Відповідно до цього аргументу, однією з причин швидко зростаючих витрат на вищу освіту в державних університетах є наявність такої кількості дорогих професорів, які не можуть бути замінені менш дорогими викладачами через термін перебування на посаді. Протягом багатьох років система перебування на посаді робила наголос на дослідженні та публікації над викладанням як ключовим у системі внутрішньої винагороди викладачів у державних університетах, а крута ціна на підтримку науково-дослідної установи значно збільшує загальну вартість навчання. Занадто часто ті дорогі викладачі, які досягли успіху в дослідницькій грі, ніколи насправді не викладають курсів або взагалі не бачать студентів. Студенти, яких приваблює певний університет присутністю на факультеті одного чи декількох суперзірок, часто розчаровуються, бо вони ніколи не побачать цих зірок у класі, і що більшість їхніх курсів для студентів будуть викладені працюючими неповний робочий день викладачами або професорами нижчого рангу, які працюють поза сферою повноважень. Ще однією причиною подорожчання освіти є політика надання професорам звільнення від викладацьких обов’язків для проведення досліджень або виконання інших інституційних завдань. Додатково до вартості додається практика надання  відпусток вищому факультету, за які їм виплачується річна відпустка з метою забезпечення своїх викладацьких обов’язків для здійснення наукових інтересів.

Публікована або загибла манія, яка є результатом боротьби за перебування у науково-дослідному університеті, часто погіршує якість навчання, яке отримують студенти. В ідеальному світі викладання та дослідження, безумовно, повинні доповнювати одне одного і повинні мати однакове значення для університету, але навіть наймолодші викладачі науково-дослідних установ швидко отримують повідомлення про те, що викладання, безумовно, менш важливе, ніж дослідження у внутрішній системі винагород. Оскільки інституційні винагороди за наукові дослідження та публікації значно перевищують показники за гарне викладання, викладачі спокушаються віддавати перевагу своїм дослідженням над своїм викладанням, коли вони вступають у конфлікт. Багато викладачів науково-дослідних університетів цинічно стверджують, що насправді не важливо, наскільки вони погані в класі, якщо вони публікують достатньо робіт і приносять достатню кількість грантів на підтримку.

Критики зазначають, що зайняті професори прагнуть діяти як своєрідна обмежувальна середньовічна гільдія, таємне товариство, ексклюзивне та елітарне братство, яке навмисно обмежує своє членство та просуває власні егоїстичні економічні інтереси за рахунок інших. Зайняті професори занадто часто зловживають своєю абсолютною безпекою роботи та діють як дрібні тирани, які групуються та збираються диктувати політику кампусу, що перетворює їхні заклади на бастіони  марнотратства та неефективності. Так само, як пара, що застрягла в поганому шлюбі, розлючені викладачі часто виснажують одне одного в дрібних битвах за дрібниці, уявляючи, що вони борються за високі принципи. Як цитує Генрі Кіссінджер, причина за якої академічна політика настільки дрібна, полягає в тому що ставки занизькі [viii]. Система перебування на посаді заохочує жадібність та розширює міжособистісні бої за статус – зайняті викладачі можуть бути настільки ж занепокоєні грошима, заохоченнями, зарплатою, вигодами та службовими приміщеннями, як керівники корпорацій, і вони можуть бути настільки ж свідомими, як військові офіцери. Постійні члени викладачів неухильно висувають вимоги щодо досягнення вищої та вищої посади, що робить майже неможливим приєднання нових членів до своїх високих рядів. Запропоновані професори можуть бути нестерпно зарозумілими, з перебільшеним почуттям приналежності та переваги, уявляючи, що вони є переможцями у якійсь дарвіністській боротьбі за виживання. Ці викладачів можуть іноді бути зазнаними з перебільшеним почуттям значущості, гадаючи що вони є переможцями якоїсь гри. Іноді вони можуть злими та принижувати тих, хто знаходиться під ними, в академічному підрядному порядку, трактуючи цих підлеглих як неповноцінних і негідних істот, руйнуючи кар’єру і навіть життя з необачною і нечуваною відразою. Добре оплачувані працівники викладачі, абсолютно захищені своєю роботою, як правило, байдужі до тяжкості допоміжного факультету та аспірантів, які все частіше проводять більшу частину викладання у великих університетах, і часто відмовляються підтримувати кращу оплату праці та переваги для їх, боячись, що зайві гроші вріжуть їм зарплату.

Ще одним недоліком системи перебування на посаді є те, що, в стиснуті терміни доцентові дуже важко, а то і не неможливо досягнути піку – багато кафедр є “зайнятими”, в тому сенсі, що є багато зайнятих викладачів вже у відділенні і більше не має місця. Адміністрації неохоче приймають на роботу більш вишуканих викладачів в таке середовище, оскільки бояться довгострокового фінансового тягаря, який вони понесуть, у разі  пропонування комусь роботи, що фактично є довічним зобов’язанням, особливо коли гроші є обмеженими або коли кількість студентів зменшується. Оскільки термін перебування на посаді є системою “підвищення або скорочення”, університет змушений звільняти навіть найкращих і найяскравіших доцентів, оскільки він не може ризикувати фінансовим ризиком взяти на себе довгострокове зобов’язання. Таким чином, результатом є статичний, старіючий факультет, який демографічно схожий на дім для старих.

Крім того, жорсткість та негнучкість системи перебування на посаді мали неприємний побічний ефект: поява великого наукового підкласу за сумісництвом професорів, які викладають заняття на семестровій чи квартальній контрактній основі за відносно низької заробітної плати та жодних пільг. Оскільки університет не може звільнити своїх штатних викладачів у періоди зниження кількості вступників, їм потрібні витратниі працівники, щоб вони могли додавати або скасовувати заняття, відповідно до коливань вступників. Ці робітники зайняті не повний робочий день, коштують набагато менше, ніж досвідчені викладачі штатного факультету, так що при недостатньому бюджеті кафедри відчувають тиск, щоб найняти декількох заочних, а не одного штатного викладача.

Деякі великі науково-дослідні університети навмисно наймають більше професорів, ніж вони можуть утримувати. Це може призвести до дарвінівської боротьби за виживання найсильніших, лише кілька доцентів роблять різню та більша частина падає в сторону. Це може викликати посилене почуття конкуренції та суперництва між колегами, що призводить до відчуття крайньої недовіри та підозрілості. Студенти страждають, коли викладачі постійно борються зі своїми колегами, і робота в таких умовах не може бути приємною. Важко зосередитись на тому, щоб добре робити роботу в класі чи лабораторії, коли ти постійно зайнятий питаннями виживання, завжди дивишся через плече, боячись, що колега тебе підрубає або застрелить у спину.

Інший негативний аспект системи перебування на посаді полягає в тому, що скасування обов’язкового пенсійного віку дозволило багатьом викладачів залишатися на роботі на невизначений термін. Це може зробило неможливим для департаментів додавати нову посаду або просувати кого-небудь на  посаду. З обмеженою кількістю доступних місць та високооплачуваним вищим факультетом, який залишається на роботі практично назавжди, важко звільнити місце для нового молодшого факультету. У деяких відділах так погано, що вам буквально доводиться чекати, поки хтось помре, перш ніж є якийсь шанс, щоб вас прийняли на роботу чи підвищили в посаді.

Безумовно, перебування на посаді – це надзвичайно цінний приз, який заохочує молодших викладачів до важкої роботи. Це, мабуть, гарна річ, яка сприяє підвищенню якості викладання та досліджень загалом. Однак багатьом молодшим викладачам рекомендується бути дуже обережними у навчанні та дослідженні протягом випробувального періоду, щоб вони нікого не образили. Багато молодших професорів часто не хочуть викладати суперечливі теми в класі, щоб вони не роздували пір’я когось із владних, хто міг би голосувати проти. Вони також, ймовірно, виберуть “безпечні” теми дослідження – ті, що є модними у моді, ті, що сподобаються старшим членам кафедри, ті, які обіцяють окупитися за порівняно короткий термін з точки зору публікацій та грантів, – інше ніж ризикувати своєю кар’єрою на більш спекулятивних або далекосяжних наукових темах, які потенційно можуть бути переломними та, можливо, не окупляться досить швидко, щоб заробляти на них. Це може призвести до того, що доценти сліпо слідуватимуть за поточними тенденціями чи переслідуватимуть останні інтелектуальні примхи, просто щоб порадувати старших членів своєї кафедри, щоб вони могли заробити  час перебування на посаді. Фізик Лі Смолін наголосив, що будь-який теоретик, який не займається теорією струн, практично не може заробити на фізичному факультеті будь-якого великого науково-дослідного університету.

Дуже багато молодших викладачів у науково-дослідних університетах цинічно стверджують, що вони працюють над дослідженнями, які в даний час є модними просто для того, щоб отримати перебування на посаді, і що після того, як вони матимуть це, вони погіршать тенденцію, порушать конвенції та вільно простягнуться на нетрадиційні дослідницькі теми за власним вибором. Але це трапляється дуже рідко. Після стількох років надмірно обережної поведінки професори часто настільки емоційно та інтелектуально замикаються, що ніколи не приймають більше стратегій ризикованості навіть після того, як здобули безпеку перебування на посаді. Немає сенсу мати систему зайнятості, яка б захищала інтелектуальну незалежність професора, коли ця сама система робить практично неможливим, щоб люди, які виявляють цю незалежність, коли-небудь здобули свою посаду.

Багато людей стверджують, що термін перебування на посаді є застарілим заходом з попередньої епохи і більше не потрібен для захисту академічної свободи в сучасних умовах. Першої поправки до Конституції США цілком достатньо. Це може бути справедливим для державних коледжів та університетів, але не для приватних установ. Конституція стосується лише уряду і не захищає працівника приватної організації від звільнення за їхні політичні чи релігійні думки. Цілком вірно, що проблеми академічної свободи стосуються лише крихітної меншини викладачів, але останні кілька випадків, які дуже широко розголошувались, коли університети чинили тиск на звільнення з посади викладачів через їх думку.

Незважаючи на те, що остаточною метою для більшості перспективних викладачів завжди було влаштування на роботу, але деякі штатні викладачі насправді вважають, що залишення посади може бути хорошою справою. Іноді людина вибирає штатну посаду на повний робочий день, якщо це означає перебувати в кампусі в одному географічному розташуванні, можливо, в тому розташуванні де їх дружина або партнер може отримати хорошу роботу, або де їх діти матимуть доступ до хороших шкіл. Можливо, викладач прагне більш сприятливого балансу між науково-дослідницькими та викладацькими обов’язками, ніж це може забезпечити посада у науково-дослідному університеті. Відсутність тиску на здобуття посади усуває деякі неприємні аспекти політики, що займається працевлаштуванням, і виключає велику частину тиску “опублікувати або загинути”, який присутній у більш традиційних науково-дослідних університетах, залишаючи викладача вільнішим концентруватися на хорошому навчанні. У медицині та природничих науках у науково-дослідних університетах викладачам доводиться витрачати багато часу на збір засобів – поза межами перебування на посаді, це часто полегшення, щоб бути вільним від постійного тиску шукати та отримувати грантову підтримку ззовні агенцій фінансування. Крім того, відхилення від посади означає, що в кінці випробувального періоду не приймається рішення про зупинку посади керівника факультету, як це було б у справі доцента на посаді.

Багато починаючих вчених дивляться на життя викладачів, яких знають, і вони не зацікавлені в житті, як вони – їм не хочеться так важко працювати – можливо, навіть жертвуючи вечорами та вихідними – що їх подружжя та сім’ї забувають, як вони виглядають. Посилене почуття тривоги через перебування на посаді іноді може призвести до особистих криз – до епізодів гострої депресії, до безсонні ночі, до зловживання алкоголем та наркотиками, до подружніх розбоїв і навіть до самогубств. Асистенти, що працюють на посаді, відзначають високий рівень стресу – весь процес перебування на посаді та підвищення кваліфікації завжди є першим і головним в думках кожного доцента, і кожен кандидат на посаду стає дедалі більше тривожним, підозрілим і параноїдальним, з приближенням тати його перегляду. Весь процес перебування на посаді оповитий секретністю – ви не знаєте, що відбувається на вищих рівнях, чутки летять зі швидкістю світла, і ви отримуєте різні історії від різних людей про те, якими є критерії успіху. Це може призвести до відчуття крайньої манії переслідування та загальної підозри, що проти вас діють темні, зловісні сили. Ти справді хочеш так жити?

У більшості випадків людина на посаді, яка працює повний робочий день, зазвичай може розраховувати на регулярне поновлення контракту, якщо вони продовжують працювати належним чином і не ображають кого не потрібно. Багато закладів пропонують можливість просування по службі та регулярного підвищення заробітної плати своїм викладачам, що працюють за штатним часом NTT, які успішно працюють. Багато викладачів штатного контингенту мають доступ до повного спектру пільг, подібних до тих, що пропонуються для викладачів, які працюють за стажем роботи. Співробітники, які не працюють повний день, часто мають певну оцінку щодо управління університетом, найму та навчальної програми. Деякі викладачі штатного контингенту вважають, що їхня академічна свобода вже належним чином забезпечена законодавством про належний процес та політику університету, що застосовується до всіх викладачів. Але інші викладачі, які не працюють за штатним графіком, повідомляють, що вони відчувають себе вразливими та їх думки кардинально відрізняються від колег. Однак багато спостерігачів стверджують, що молодші науковці, що перебувають на стажуванні, напевно почуваються приблизно так само. 

У багатьох наукових галузях ринок робочих місць настільки щільний, що взагалі немає сорому займати штатну посаду NTT. Навіть опинившись на етапі перебування на посаді, немає гарантії, що кандидату вдасться досягти терміну перебування на посаді, і зростає ймовірність того, що вони цього не зможуть зробити – навіщо так боротися, коли шанси на успіх такі невеликі? Шлях перебування на посаді може бути розчаруванням і принизливою гонкою щурів, змушуючи людей вести життя в тихому відчаї. Ви не можете ризикнути сказати насправді те, що ви думаєте, протягом усіх семи років випробувального процесу, в той час як ви робите те, що говорять всі інші, або те, що ви думаєте, що всі інші хочуть, щоб ви робили. Ви відчуваєте, що постійно ходите по яєчним шкаралупам, коли говорите про довгий шлях до перебування на посаді, боячись, що скажете неправильну річ або образите невірних людей. Ви отримуєте неоднозначні повідомлення про те, що важливо в процесі перебування на посаді – важко отримати пряму відповідь про те, що від вас чекають, про те, що є критично важливим, і про те, що мало б хоч якесь значення.

Навіть якщо викладачеві кафедри вдається досягти терміну перебування на посаді, їх агонія часто насправді не закінчується. Можна подумати, що досягнення безпеки роботи, яке пропонують посади, зробить професорсько-викладацького складу задоволеним та щасливим, але дуже багато затриманих викладачів висловлюють занепокоєння та розчарування щодо своєї долі у житті та замислюються про свій вибір кар’єри. Академічна політика стала настільки дрібною і порочною, що викладачам доводиться боротися між собою навіть щодо відносно невеликих і неважливих питань. Речі часто настільки погані, що зайняті викладачі кафедри можуть почати ненавидіти один одного. Пам’ятаю, як натрапив на професора хімії в Іллінойському технологічному інституті в місцевому продуктовому магазині – він сказав, що хтось із інших викладачів кафедри намагається його вбити.

Викладачі в інфляційній економіці зазнають відносно статичної зарплати, витрати на їх пільги постійно зростають, вимоги на дослідження та письмові гранти постійно зростають, їх навчальні навантаження ростуть і збільшуються їх службові обов’язки, які часто можуть бути руйнуючими, і їм доводиться боротися з адміністрацією за доступ до постійно зменшуваного пирога. Адміністрація постійно збільшує навантаження на працюючих викладачів та скорочує їхні ресурси. З кожним місяцем вони виявляють, що їм доводиться робити більше і більше з меншою і меншою кількістю. Якщо штатні викладачі не задоволені своїми нинішніми посадами, якщо тільки вони не є суперзірками, ринок академічної роботи настільки тісний, що у них дуже мало шансів колись перейти в інший коледж чи університет. Вони по суті застрягли на своїх роботах на все життя.

У нових корпоративних академічних середовищах перебування на посаді стає все менш цінним для більшості викладачів. Знаходячись під час перебування на посаді, найчастіше насправді не забезпечується абсолютна безпека роботи, яку вона повинна забезпечити. Перебування на посаді часто може бути фактично скасоване, якщо професорсько-викладацькому складу вдасться розлютити адміністрацію або якщо школі потрібно скоротити витрати. Якщо зайнятий професор у науково-дослідному університеті перестане публікувати або припиняє приносити грошові кошти на підтримку, їм може загрожувати низьке підвищення зарплати, збільшення навчальних навантажень, більше обов’язкових комісійних завдань або навіть втрата службових приміщень та відсутність доступу до туристичних коштів або вони навіть можуть бути вимушені піти на дострокове звільнення. У інтенсивному навчальному закладі адміністрація може взятись за викладача професорсько-викладацького складу, якщо він почне отримувати погані оцінювання викладання, якщо йому не вистатиме студентів або якщо його студенти починають багато скаржитися.

Мало того, що засуджені викладачі можуть бути покарані адміністрацією за виявлені недоліки в їх науково-дослідних, службових та викладацьких обов’язках, вони також можуть бути покарані за різні суб’єктивні питання. Іноді працівника на посаді викладача можна довести до того, що він почне  критикувати адміністрацію, особливо в громадських місцях. Така діяльність, як правило, захищалась під егідою академічної свободи, але в умовах нового академічного корпоративного середовища засуджені викладачі можуть часто бути покарані адміністрацією, якщо вони надто сильно висловлюються з суперечливих питань, якщо вони надсилають образливі твіти або якщо їх поведінка якось бентежить їх установу. Якщо впертий член викладачів занадто сильно заперечує проти певних адміністративних заходів, їх можна звинуватити в нелояльності або їх можна позначати як порушника, і їх можна ігнорувати, посувати на другий план, витісняти або заохочувати залишити установу.

Впертий викладач навіть може бути звільнений адміністрацією на основі сфабрикованих звинувачень у самих тривіальних правопорушеннях, таких як сприйняття його як «людини з якою важко працювати», за те, що вони вважалися “нелояльними” або за те, що він не є “командним гравцем”. Їм часто не пропонують якийсь захист. Дуже часто адміністрація ігнорує гарантії належного правового процесу, які нібито є доступними для викладачів під загрозою усунення. AAUP насправді може зробити дуже мало для їх захисту, оскільки адміністрація, ймовірно, піклується дуже мало, якщо AAUP розлютиться і їх школа потрапить до списку цензури. У цільового працівника викладацького складу може не бути іншого вибору, ніж подати позов. Нещодавно було декілька прикладів того, як викладачів виганяють з найменшого приводу, часто без будь-якого належного процесу, згідно з яким їм дозволяється висувати будь-який захист.

Адміністрація майже завжди може придумати щось, що вони можуть використати проти працевлаштованого викладача, якого вони справді хочуть позбутися його. Викладачі можуть опинитися під загрозою звільнення без поважних причин або бути змушеними прийняти дострокове звільнення, якщо якийсь декан вирішить, що хочуть позбутися від них з будь-якої причини. Адміністрація може на стільки ускладнити для них життя, що вони  рано йдуть на пенсію або йдуть з огидою. Мій друг, який був професором математики Іллінойського технологічного інституту і отримав численні нагороди за досконалість у викладанні, вважав, що адміністрація просто чекає, коли він помре, щоб вони могли врятувати цілу купу грошей. Він вирішив відмовитися від викладання та перейшов до адміністрації.

Майбутнє терміну перебування на посаді

Зрештою, сказано і зроблено, чи є термін перебування на посаді доброю або поганою системою? Незважаючи на те, що мені було відмовлено у влаштуванні на посаду в Іллінойському технологічному інституті ще в 1978 році, у мене дві думки, стосовно питання перебування на посаді.

Я, безумовно, визнаю недоліки системи перебування на посаді, про багато з яких я тут говорив. Дійсно, перебування на посаді є відразливим. Це дозволяє літнім викладачам, які вже не продуктивні, продовжувати працювати за рахунок молодшого, більш продуктивного факультету. Позиція на посаді іноді дозволяє викладачам виходити на пенсію, мотивуючи це тим, що їх робота є надійно захищеною незалежно від того, чим вони займаються. Обурені члени викладачів часто збираються, щоб стверджувати, що вимоги до перебування на посаді постійно зростають і вищі, що ускладнює вступ молодших викладачів у їхні ряди. Це призводить до створення надзвичайно напруженого середовища на робочому місці для молодших викладачів, що призводить іноді до психічних проблем, подружніх розладів і навіть самогубств. Іноді старший викладач може накласти на кандидатів на посаду такий сильний тиск і стрес, що весь процес їх перебування на посаді може виявитися їм схожим на дідовщину, які іноді доводиться проходити. Збільшені аспекти перебування на посаді змушують багатьох молодших викладачів вийти на вулицю, щоб зіткнутися з надзвичайно жалюгідним ринком роботи. Безумовно, правда, що наявність вишуканих викладачів, чиї робочі місця не можуть бути легко припинені, є головним дратівливим фактором для адміністраторів коледжів та університетів, що ускладнює їх ефективне та ефективне управління академічним підприємством. Жорсткість системи перебування на посаді призвела до створення розширеного нижчого класу викладачів факультету за сумісництвом, які мають низькі зарплати, жодних пільг, безпеки роботи та мало перспектив коли-небудь отримати штатну роботу. Кваліфіковані викладачі іноді групуються та створюють процеси та системи, які змушують їхні заклади витрачати тони і тонни грошей, стабільно збільшуючи витрати на навчання в коледжі. Обурені викладачі можуть бути нестерпно примхливими, зазнаними та образливими, з перебільшеним почуттям переваги та прихильності, уявляючи, що вони розумніше ніж решта з нас.

Однак я вважаю, що захист роботи, яку пропонує термін перебування на посаді, є дуже хорошою справою, і я хочу, щоб я її отримав. Як хтось колись говорив, перебування на посаді є різницею між суб’єктом та громадянином. Без перебування на посаді ви є не більш ніж найманою допомогою, витратним працівником, якого можна звільнити за найменшої примхи адміністратора. Після виходу на посаду до вас ставляться як до повноцінного професіонала із усіма перспективами тривалої кар’єри, цінного повноправного громадянина місця, де ви працюєте. Ви відчуваєте почуття гордості та звершення тепер, коли ваші колеги та ваш заклад досить високо подумає про вас, що взяв на себе зобов’язання на все життя. Після перебування на посаді адміністрація не може звільнити вас просто, щоб заощадити трохи грошей і не зможе замінити вас молодшою особою, який буде працювати набагато менше. Ви більше не можете бути звільненим лише тому, що комусь не подобається твій стиль викладання, вибрані теми дослідження, твій особистий спосіб життя або навіть те, як ти вкладаєш волосся. Позиція дає вам повну здатність ефективно брати участь в управлінні вашим коледжем чи інститутом, вирішувати, кого найняти на нові факультети чи адміністративні посади, розробляти нові курси чи переглядати навчальну програму. Перебування на посаді дає вам свободу говорити те, що ви насправді думаєте на засіданнях викладачів, сказати декану чи навіть президенту, що робити це не дуже гарна ідея. Ваші політичні та релігійні погляди можна безпечно оприлюднювати на публіці чи в класі, не маючи небезпеки втратити роботу.

Однак покладатися на посаду для захисту академічної свободи чи спільного управління не працює, коли все менше викладачів працюють, і більшість ніколи не матимуть посаду в майбутньому. У міру зменшення кількості викладачів, які працюють на посаді, і збільшення кількості адміністраторів, баланс влади неухильно відхиляється від дослідників та викладачів та переходить до управління та адміністративної сторони установи. У багатьох коледжах та університетах спостерігається стійкий рух до більш корпоративної структури управління, у якій найважливіші питання набувають першочергового значення, де скорочення витрат і збільшення потоку доходів стають важливішими, ніж навчальні та дослідницькі цілі, які мають служити закладу. За такої корпоративної моделі відбувається тонкий, але певний зсув цілей університету – замість традиційної місії підвищення знань та навчання наступного покоління громадян, завдання університету зараз – максимізувати прибуток та мінімізувати витрати.

 В сучасних умовах тенденція все більше відходить від перебування на посаді до моделі, в якій викладачів перебувають на умовних посадах, де вони вразливі до миттєвого припинення без будь-якої причини. Мабуть, здається, що інститут повільно вмирає – в іншому поколінні воно майже повністю піде, і ті нечисленні професори, які насправді все ще мають посаду, будуть анахронізмом минулої епохи. Натомість, викладачів у більшості установ в майбутньому буде трохи більше, ніж працівники за бажанням, як і у великих корпораціях – просто найняли допомогу без гарантій зайнятості, не кажучи про їхні умови праці, і підлягають негайному звільнення з роботи за найменшою примхою адміністратора. Навіть ті викладачі, які мають посаду, не можуть бути безпечними на своїх робочих місцях, і можуть бути вразливими, якщо якомусь адміністраторові необхідно скоротити витрати або вирішити, що вони стали занадто великою неприємністю.

Можливо, справжня провина в кризі зайнятості зараз полягає в тому, що в даний час ринок академічної роботи перенасичений такою кількістю докторів наук, набагато більше, ніж коли-небудь, що можна не сподіватися отримати посади викладачів у великих коледжах та університетах. Однією з причин, через які університети та коледжі замінили стільки факультетів на погано оплачуваний неповний робочий день, це тому, що вони можуть це зробити – там так багато докторів, що лише деякі з них можуть сподіватися на отримання штатної академічної роботи, а більшість мусить влаштуватися на ці додаткові посади просто для того, щоб оплатити свої рахунки. Нинішня система випускників у великій мірі винна в цьому безладі: програми в багатьох науково-дослідних університетах значною мірою залежать від наявності великої кількості аспірантів, які працюють довгі години за низьку оплату науково-дослідних проектів, спрямовані штатними викладачами. Члени викладачів часто настільки зайняті пошуком нових грантів та звітуванням перед відомствами, відповідальними за гранти, що у них не залишилось часу, щоб зробити якісь фактичні дослідження, і вони повинні залежати від аспірантів. Основним результатом роботи більшості випускників є насправді не публікації, гранти чи статті – це нові кандидати наук.

Вища школа стала не схожою на схему Понзі, в якій виживання програми залежить від набору все більшої кількості аспірантів. Ці студенти використовуються не менше, ніж дешева робоча сила для проведення досліджень для старшого викладачів, які настільки зайняті пошуком зовнішньої грантової підтримки або звітуванням фінансуючих агентств про гранти, які вони вже мають, що у них залишилось мало часу насправді проводити будь-яке дослідження. Дуже часто ці старші викладачі додають до робіт, написаних студентами, трохи більше ніж свої імена. Ці викладачі вищого факультету мають абсолютно безпечне працевлаштування, вони сидять у вишуканих кабінетах, вони вибивають шестизначну зарплату, і вони їздять на урядовий дивізіон до екзотичних місць, відвідуючи конференції, щоб повідомити про результати, отримані студентами-аспірантами, які практично голодують заробітною платою, і які живуть у постійному страху, що не зможуть отримати гідну роботу після закінчення навчання. Мій друг одного разу сказав, що головний слідчий з гранту отримує всі заслуга за проведене дослідження, тоді як аспіранти – це ті, хто виконують всю роботу. Часто трапляється, що загальним директором еволюційного проекту є той, хто отримує за це Нобелівську премію, тоді як це заслуга аспірантів та молодших доцентів, які зробили більшу частину роботи.

Кожен новий грант, який присуджується, кожен новий науково-дослідний проект, і кожен щойно найнятий викладач факультету вимагає ще більше аспірантів, поки їх не буде стільки, що шанси здобути штатну посаду отримують лише декілька з них. Часто трапляється так, що багато з цих нових кандидатів наук не в змозі одержати штатну академічну посаду і зводяться до приготування гамбургерів у Венді, фасують продукти в місцевих маркетах, або ж працюють водіями, які намагаються зліпити мізерне життям, в той час як вони намагаються отримати цю невловиму академічну посаду на повний робочий день. Юридичні школи та юридична професія вживають заходів, щоб запобігти заповнення ринку праці новими юристами, але аспірантури продовжують шукати більше кандидатів наук, ніж можуть отримати академічну роботу. Ринок академічної роботи не покращиться, доки аспірантури не почнуть вирішувати це надлишкове питання.

Якщо термін перебування на посаді помре, на її місці потрібно створити якусь нову систему, щоб зберегти академічну свободу. Викладачам контингенту або за сумісництвом потрібно забезпечити певний захист робочих місць, згідно з яким їм буде надано розумні очікування на постійну роботу, якщо вони продовжуватимуть працювати задовільно. Їх академічна свобода повинна бути захищена якоюсь правовою гарантією, згідно з якою їм надається право викладати та навчатися, вільно від політичних чи релігійних втручань, і їм буде дозволено відстоювати непопулярні погляди в класі та поза університетом. Вони також повинні приймати участь у відборі інструктивних матеріалів та підручників, у визначенні змісту курсу та у визначенні норм оцінювання. Їм слід надати повні права інтелектуальної власності на матеріали, які вони розробляють. Вони не повинні бути виключені з участі в спільному управлінні, і їм потрібно дозволяти працювати в різних університетських комітетах. Має бути якийсь новий соціальний договір між освітянами, адміністраторами та суспільством загалом.

Але я не бачу, що це відбудеться незабаром. Чесно кажучи, я не бачу жодної вагомої причини, чому хтось хотів би переглянути кар’єру в академії. Єдине, на що ви повинні з нетерпінням чекати – це важке існування, працюючи на низьку зарплату та без жодних вигод у все більш нестабільному середовищі, побоюючись, що навіть найменші хвилі можуть вас викинути на вулицю. Навіщо вкладати стільки років у підготовку та навчання, коли шанси на роботу на повний робочий день такі невеликі? Навіть якщо вам вдасться влаштуватися на роботу з стажуванням на посаду, немає жодної гарантії, що ви дійсно отримаєте посаду в кінці випробувального періоду, більше шансів, що ви цього не зробите. Ви, ймовірно, станете циганоподібним та будете переходити з однієї тимчасової роботи на іншу, поки нарешті не станете старим і втомленим, що більше не зможете працювати і будете вимушені полишити роботу, без пенсії, медичного страхування та відчуття, що ти витратив своє життя.

Переклади:

Натисніть тут для російського перекладу цього сайту, зробленого EduBirdie

Список літератури:

  1. Стаття Вікіпедії про перебування на посаді, http://en.wikipedia.org/wiki/Tenure
  2. Дайджест ERIC, Оцінка факультету після закінчення штату, http://www.ericdigests.org/pre-926/tenure.htm
  3. Стажування вчителів, ERIC Digest, http://www.ericdigests.org/pre-925/tenure.htm
  4. Заява AAUP 1940 про принципи академічної свободи та строку перебування, http://www.aaup.org/statements/Redbook/1940stat.htm
  5. Заява AAUP 1958 р. Про процедурні норми у процесі звільнення факультету, Політика AAUP Десята редакція. 2 26.10.06.
  6. Стаття Вікіпедії про професорів, http://en.wikipedia.org/wiki/Professor
  7. Стаття у Вікіпедії про академічну свободу, http://en.wikipedia.org/wiki/Academic_freedom
  8. Національна освітня асоціація з питань перебування на посаді, http://www2.nea.org/he/tenure.html
  9. Правда про власність, відділи вищої освіти Національної асоціації з освіти та Американської федерації вчителів.
  10.  Дезмонд, Тереза, Похід штату: погляд на загальну практику вищої освіти, яка часто оповита таємницею, журнал «Континуум», т. 12, № 4 (2003)
  11.  Стажування, Науково-дослідний центр вищої освіти НЕА, т. 7, № 3, 2001.
  12.  Хатчесон, Філо А, Технікум факультету: Міф та реальність з 1974 по 1992 рік, журнал про вищу освіту NEA
  13.  Хатчесон, Філо А, Корозія права: Бібліографія, журнал про вищу освіту NEA
  14.  Аллен, Генрі Лі, штат: Чому факультету та нації це потрібно, журнал про вищу освіту NEA
  15.  Шейерман, Вільям Е. Громадський Вищий Ед; Battleground In The Wearing Wars (Журнал вищої освіти NEA)
  16.  Переговори по направленню не пов’язаного з перебуванням на посаді, Кеті Троуер, Хроніка вищої освіти, http://chronicle.com/jobs/2001/07/2001070601c.htm
  17.  Строк перебування? Вільям Ф. Віатт, http://www.bus.lsu.edu/accounting/facturing/lcrumbley/tenure.html
  18.  Власна освіта, загроза чи ні? http://www2.nea.org/he/heupdate/vol10no4.pdf
  19.  Контингентський факультет та нова системи академічної праці, Гвендолін Бредлі
  20.  Чого вони не навчають вас у вищій школі I, Пол Грей та Девід Дрю, http://www.insidehighered.com/workplace/2005/11/30/tips
  21.  Чого вони не навчають вас у вищій школі II, Пол Грей та Девід Дрю, http://insidehighered.com/workplace/2005/12/08/hints2
  22.  Чого вони не навчають вас у вищій школі ІІІ, Пол Грей та Девід Дрю, http://www.insidehighered.com/workplace/2005/12/28/tips
  23.  Чого вони не навчають вас у вищій школі ІІІ, Пол Грей та Девід Дрю, http://insidehighered.com/workplace/2006/01/13/tips
  24. Статус на факультеті, який не проходить навчання, AAUP, лютий 1996 р. Інформаційний бюлетень ASA, http://www.georgetown.edu/crossroads/opportunities/aaup.html
  25.  Посада – що це? Денніс Г. Джерц. http://jerz.setonhill.edu/resources/FAQ/tenure.htm
  26.  Як бути крутим із конкуренцією, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, http://chronicle.com/jobs/2002/02/2002021501c.htm
  27.  Як бути однією з банди, коли тебе немає, Джилл Керролл, Хроніка вищої освіти, 18.01.2002 http://chronicle.com/jobs/news/2002/01/2002011801c/printable.html
  28.  Будучи професіоналом у непрофесійному кліматі, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 5.10.2001. http://chronicle.com/jobs/2001/10/2001100501c.htm
  29.  Як провести робочу годину без офісу, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти. 7.9.2001. http://chronicle.com/jobs/2001/09/2001090701c.htm
  30.  Отримання хороших оцінок викладання без комедійної готовності, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 15.04.2002. http://chronicle.com/jobs/2002/04/2002041501c.htm
  31.  Ми експлуатуємось, не кваліфікуємо, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 23.06.2003, http://chronicle.com/jobs/2003/06/2003062301c.htm
  32.  Все добре, ми вже експлуатуємось, Джилл Керролл, Хроніка вищої освіти, 3 березня 2003 року, http://chronicle.com/article/All-Right-Already-We-re/45114
  33.  Не йдіть зайвою милею, крім…, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 28.10.2002, http://chronicle.com/jobs/2002/10/2002102801c.htm
  34.  Початок роботи як ад’юнкт, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 30.09.2002, http://chronicle.com/jobs/2002/09/2002093001c.htm.
  35.  Жонглювання кількома концертами, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 25.11.2002, http://chronicle.com/jobs/2002/11/2002112501c.htm
  36.  Вгору по струмку без страхування, Джилл Керролл, Хроніка вищої освіти, 8 липня 2002 року, http://chronicle.com/article/Up-a-Creek-Without-Insurance/46147/
  37.  Ад’юнкти та політика кампусу: наскільки слід брати участь? Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 2/3/2003, http://chronicle.com/jobs/2003/02/2003020301c.htm
  38.  Якщо ви приєднаєтесь до спілки ?, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 14 квітня 2004 року, http://chronicle.com/article/Should-You-Join-a-Union-/44563/
  39.  Ненавиджу свого керівника ?, Джилл Керролл, хроніка вищої освіти, 5 листопада 2003 року, http://chronicle.com/article/Hate-Your-Supervisor-/45222
  40.  Продаж своїх навичок, Джилл Керролл, Хроніка вищої освіти, 8 липня 2004 року, http://chronicle.com/article/Selling-Your-Skills/44683/
  41.  Ваші яйця повинні бути більше ніж в одному кошику, Джилл Керролл, 10 грудня 2001 року, http://chronicle.com/article/As-an-Adjunct-Your-Eggs/45514/
  42.  Чи можуть ад’юнкту дозволити вийти на пенсію? Джилл Керролл Хроніка вищої освіти, 10 травня 2002 року, http://chronicle.com/article/Can-Adjuncts-Afford-to-Retire-/46084/
  43.  Зростання безперервної роботи: виклики для союзу, вища освіта AFT
  44.  Професіонали та колеги, АФТ вища освіта
  45.  Марш до справедливості: стримування експлуатації та надмірного використання заочного та непідвладного факультету, Американська федерація викладачів, жовтень 2001 р.
  46.  Спільне управління в коледжах та університетах: заява Програми з питань вищої освіти та Ради з питань політики, AFT Вища освіта
  47.  Вілсон, Шарі, Тимчасовий академічний, Всередині Вищий Ед, http://www.insidehighered.com/views/2006/02/17/wilson
  48.  Професор відчаю, Ерік Ві, Washington Post, 21 липня 2002 року.
  49.  Працюючи важкий час, повний робочий день, Izzy Academic, Inside Higher Ed, 12 січня 2006 року. Http://www.insidehighered.com/views/2006/01/12/izzy
  50.  Рівна оплата означає рівне підвищення, Кіт Голлер, хроніка вищої освіти. 16.08.2005, http://chronicle.com/jobs/2005/08/2005081601c.htm
  51.  Union Matters, Keith Hoeller, Хроніка вищої освіти, 13 травня 2004 року, http://chronicle.com/article/Union-Matters/44625/
  52.  Довгі зали плюща: професори-ад’юнкти, CNN
  53.  Дебати про огляд після закінчення терміну перебування, http://www.umich.edu/~aaupum/ptr.htm
  54.  Випадок з огляду після закінчення терміну перебування, Хроніка вищої освіти, 17.10.2002. http://chronicle.com/jobs/2002/10/2002101701c.htm
  55.  Огляд після закінчення терміну, відповідь AAUP. http://www.aaup.org/statements/Redbook/PostTenure.htm
  56.  Некомерційні школи та коледжі, http://www3.ccps.virginia.edu/careerprospects/Trends/education/proprietary.html
  57.  Погоня за прибутками, Аня Каменц, Шифер, 16 листопада 2005 року, http://www.slate.com/id/2130516/
  58.  Відстеження перебування у 90-х, Дженніфер Кейлін, журнал Yale Alumni, http://www.yalealumnimagazine.com/isissue/94_12/tenure.html
  59.  Знаходження під контролем, журнал Johns Hopkins, http://www.jhu.edu/~jhumag/0997web/tenure.html
  60.  Час відбування – 6-річна норма, Шарі Вілсон, всередині вищої освіти, 22 червня 2005 р Http://www.insidehighered.com/views/2005/06/22/wilson
  61.  Дослідження вигорання серед онлайн-викладачів університету: початкове розслідування, Р. Ленс Хоган, Марк А. Мак-Найт, Інтернет та вища освіта 10 (2007), 117-124.
  62.  Дистанційне навчання: обіцянки, проблеми та можливості, Дуг Валентин, Інтернет-журнал адміністрації дистанційного навчання, том V, номер III, осінь 2002. http://www.westga.edu/~distance/ojdla/fall53/valentine53.html
  63.  Фонд Карнегі для просування вчителів, http://www.carnegiefoundation.org/classifications/sub.asp?key=638&subkey=2155
  64.  Cole, Milton W., Цифри – це не все, Академік, вересень-жовтень 2009 р., Http://www.aaup.org/AAUP/pubsres/academe/2009/SO/Feat/cole.htm
  65.  Вагнер, Ніл Р., Стажування в університеті, 2006 р., Техаський університет в Сан-Антоніо, http://cs.utsa.edu/~wagner/creative_writing/tenure.pdf
  66.  Верр’є, Девід А, Сприйняття життя на шляху до працевлаштування, журнал вищої освіти NEA, том 95
  67.  Належні практики в оцінюванні штату: консультації для підпорядкованих викладачів, кафедр та академічних адміністраторів, спільний проект Американської ради з питань освіти, Американської асоціації викладачів університету та Об’єднаної групи з вишколу страхових ризиків. Доступно за адресою http://www.acenet.edu/bookstore/
  68.  Баттербері, С. П. Дж., 2008. Термін дії або постійні договори у північноамериканській вищій освіті? Критична оцінка, майбутні політики в освіті 6 (3), 286-297.
  69.  Public Higher Ed: Битва за перебування на посаді, William E. Scheureman, журнал вищої освіти NEA
  70.  Перевизначення академічної свободи, Скотт Ящик, Inside Higher Ed 2 квітня 2007 року. Http://www.insidehighered.com/news/2007/04/02/adjuncts
  71.  Спільне управління: Демократія – не ідея освіти, Стенлі Фіш, Зміна, березень / квітень 2007 року.
  72.  Занепад терміну перебування на посаді викликає стурбованість, New York Times, 20 листопада 2007 року.
  73.  Лінкольн, Брюс. Чому ми боремося зі змінами на U, C, Hyde Park Herald, 9 червня 2010, том 128, випуск 23
  74.  Х’юз, Алан, Заняття в малих коледжах, Всередині вищої редакції, 11 серпня 2014 року
  75.  Смолін, Лі, Біда з фізикою, Марінер Книги, 2006
  76.  Суддя підтримує “виграшне” правило, Міхал Стратфорд, Inside High Ed, 28 травня 2015 року; https://www.insidehighered.com/news/2015/05/28/federal-judge-tosses-profit-colleges%E2%80%99-challenge-%E2%80%98gainful-employment%E2%80%99 -rule
  77.  Sweet Briar College, Вікіпедія, https://en.wikipedia.org/wiki/Sweet_Briar_College
  78.  Відмовляючись вимірювати, Коллін Флаерті, https://www.insidehighered.com/news/2016/05/11/rutgers-graduate-school-faffic-takes-stand-against-academic-analytics
  79.  Викрадений менталітетом зовнішнього фінансування, Гордон Г. Галлап, молодший та Брюс Б. Савр, 25 липня 2016 року, Inside Higher Ed, https://www.insidehighered.com/views/2016/07/25/undesirable-consequences-growing-pressure-faculty-get-grants-essay
  80.  Зусилля спілок від імені допоміжних підприємств зустрічають опір у лавах факультетів, Пітер Шмідт, 9 квітня 2014 року, Хроніка вищої освіти, http://chronicle.com/article/Union-Efforts-on-Behalf-of/145833
  81.  ITT Tech’s Битва за життя, Ashley A. Smith, 4 серпня 2016, Inside Higher ED, https://www.insidehighered.com/news/2016/08/04/tough-times-itt-tech-accreditation-line
  82.  Зіткнувшись із падінням зарахування та федеральним контролем, закриваються художні школи в Чикаго, Шаумбург, Західний Родос, Чикагський трибун 6 липня 2018 року.

Кінцеві нотатки

[i] Заява про принципи академічної свободи та строку 1940 року, Американська асоціація професорів університету, http://www.aaup.org/AAUP/pubsres/policydocs/contents/1940statement.htm

[ii]  Ось декілька захистів у корпоративній Америці від довільних звільнень, але лише за умови існування профспілкового договору чи наявності якогось трудового договору. Якщо працівники корпорації перебувають у спілці, профспілковий договір, як правило, не захищає їх від скорочень та звільнень, але зазвичай він встановлює деталі того, як саме потрібно робити ці звільнення та скорочення, як правило, забезпечує благополучний режим для робітників, що мають найбільший стаж роботи. Однак, як стверджують, більшість професійних та управлінських корпоративних службовців є “звільненими від оплати податків”, це означає, що вони не є членами жодної спілки і не мають права на такий захист. В інших випадках певний захист від звільнення надається, якщо існує трудовий договір, у якому і роботодавець, і працівник підписали угоду, що працевлаштування буде гарантоване протягом певного часу, поки працівник виконує роботу задовільно. Однак такі трудові договори є рідкісними у корпоративному середовищі, і більшість роботодавців обережно зазначають, що ніщо, що підписує працівник, не може розглядатися як трудовий договір.

[iii] Пол Грей та Девід Е. Дрю, чого вони не навчають вас у аспірантурі, частина III, Всередині вищої редакції, 2005

[iv] Листи з фізичного огляду, http://journals.aps.org/prl/

[v] Іноді відомий як Snooty Liberal Arts Colleges J

[vi] Jeager, Одрі Дж., Підсумки факультету та студентів, Академія, листопад-грудень 2008 року, http://www.aaup.org/AAUP/pubsres/academe/2008/ND/Feat/jaeg.htm

[vii] Скотт Ящик, Big Union Win, Inside Higher Ed, 2 січня 2015 року, https://www.insidehighered.com/news/2015/01/02/nlrb-ruling-shifts-legal-ground-faculty-unions-private-colleges

[viii] Ця лінія може бути насправді завдяки професору Колумбійського університету на ім’я Уоллес Сейр, який, ймовірно, вперше використав її ще в 50-х роках. Кіссінгер згодом перефразував своє “правило” так: “Я сформулював правило, що інтенсивність академічної політики та її гіркота є зворотно пропорційними важливості обговорюваної теми”.

*ORA-LITE:


Oryginał dostępny w dniu casos.cs.cmu.ed

*ORA-LITE jest dynamicznym metasieciowym narzędziem oceniającym i analitycznym rozwijanym przez CASOS na uniwersytecie Carnegie-Mellon. Zawiera w sobie steki sieci społecznościowych, dynamiczne metryki sieciowe, metryki śladów, procedury grupowania węzłów sieci, identyfikacji lokalnych wzorców, porównywana i róznicowania sieci, grup i indywidualnych użytkowników z perspektywy dynamicznej meta-sieci. *ORA-LITE była używana do badania sposobu w jaki sieci zmieniają się w przestrzeni i w czasie, zawiera procedury poruszania się do przodu i w tył pomiędzy ścieżkami danych (na przykład kto był w jakim czasie wokreślonym miejscu) i danych sieciowych (kto jest połączony z kim, kto jest połaczony w określonym miejscu, etc.), posiada wiele geo-przestrzennych metryk oraz technik wykrywania zmian. *ORA-LITE może obsługiwać wielowęzłowe, wielowarstwowe, wielopoziomowe sieci. Może identyfikować kluczowych graczy, grupy, słabości, modelować zmiany sieci w czasie, dokonywać ceretyfikowanych analiz (COA analysis). Chociaż wszystkie metryki dostępne w   *ORA-LITE były testowane na dużych sieciach (10^6 węzłow w 5 klasach jednostek), *ORA-LITE organiczas się do maksimum 2,000 węzłów na klasę. Można więc badać 2000 organizacji, 2000 czenników, i tak dalej. Wersja profesjonalna ORA możliwa do pozyskania od firmy Netanomics (www.netanomics.com) nie posiada limitu ilości węzłów. Procedury statystyczne, algorytmiczne, oparte na odległościach, służące porównywaniu i różnicowaniu sieci są częścią zestawu narzędzi ORA. 

W oparciu o teorie sieciowe, psychologię społeczną, badania operacyjne i teorię zarządzania, CMU rozwinęło sierię miar „krytyczności”. Tak jak algorytmy ścieżki krytycznej mogą być użyte do identyfikacji zadań krytycznych z punktu widzenia zarządzania projektem., algorytmy *ORA-LITE mogą znajdować takich ludzi, umiejętności, rodzaje wiedzy, które są krytyczne z punktu widzenia efektywności i bezpieczeństwa informacyjnego. Każda z miar które rozwinęliśmy jest obliczana przez *ORA-LITE na podstawie danych sieciowych podobnych do przedstawionych w poniższej tabeli.


LudzieWiedzaZadania
LudzieSieci społecznościowe – kto zna kogoSieci wiedzy – kto co wieSieci zadaniowe – kto co robi
Wiedza
Sieci informacyjne – co powiadamia o czymSieci potrzeb – jaka wiedza jest potrzebna do wykonania zadania
Zadania

Sieci procedur – w jakiej kolejności mają być wykonywane zadania

*ORA-LITE może być wykorzystana zaróno w tradycyjnych organizacjach jak i w sieciach dyskretnych. 

Informacje na temat ORA-PRO

ORA-PRO jest dystrybuowana przez Netanomics, odwiedźcie ich stronę w celu uzyskania dodatkowych informacji na temat oprogramowania. ORA-PRO umożliwa analizę nieskończonej ilości węzłów, analizę geoprzestrzenną i temporalną oraz umożliwia wizualizację rezultatów. Dodatkowo, wyspecjalizowane narzędzia do zbierania danych z blogów i twittera są rónież dostępne w ORA-PRO. Dostępne są rónież narzędzia pozwalające na ekstrahowanie danych z Big Data. ORA-PRO jest dostępna w wersjach na PC i na Mac.

Grupa ORA Google GroupGrupa ORA Google  umożliwia dostęp do forum, pytań, możłiwości współpracy, informacji związanych z narzędziami rozwijanymi przez CASOS. Prosimy o odwiedzenie linku z instrukcjami dotyczącymi zapisów do grupy na How to Join the ORA Google Group.